一项历时10年的工作环境生产力研究,访谈了约20万名经理人与部属,得到下列几项发现:
●组织如果能够养成嘉奖的文化,嘉奖组织成员的成就,能够创造的平均股东权益报酬率是8.7%,相较之下,文化不同、其它经营条件相近的企业,创造的平均股东权益报酬率是2.4%。
●在回答自己工作士气高昂的受访者中,有超过94%的受访者认为,在工作环境中,主管能够确实做到嘉奖。
从这项研究可以看出,在支付薪资之外运用各种方式嘉奖成员的成就,建立「胡萝卜」文化能够为组织带来具体而实质的财务利益。要建立高绩效的团队、企业甚或是个人职涯,就要学会用更有效的方法感谢工作伙伴。从实际的统计数据来看,嘉奖的方式是不是有效,跟绩效表现是绝对相关的。
实务上来说就是,经理人在「领导面向」上的表现,必须非常杰出。这领导面向分别是:
●设定目标:卓越领导人会用清楚而生动的目的感,激励员工的工作表现。
●沟通:公开而广泛地沟通,也会透过持续对话,让成员了解组织的现况。
●信任:对经营企业来说,是无比重要的概念。
●追究责任:揪出错误可以提升员工责任感。
即使经理人在这领导面向上的表现差强人意,只要让自己的口袋里时时装满「胡萝卜」,那么有效嘉奖带来的附加效应,还是能够让管理绩效突飞猛进。在进行各项领导要务时,只要搭配上嘉奖,就可以促成卓越管理。
经理人要善用口袋里的胡萝卜
根据盖洛普最近的调查,美国大约有65%的员工宣称,自己在过去一年中,未因为工作表现受到赞许或嘉奖。其35%经理人认为应该嘉奖部属,其又可以分为两种类型:
●期望型——运用嘉奖的作为,激发出单位期望见到的表现。
●利他型——认为自己最重要的责任,就是努力改善部属的人生。
在领导面向领域培植胡萝卜,更常嘉奖员工,就能够大大提升员工投入的程度和工作满意度。
胡萝卜文化的基本构件
胡萝卜文化这种工作环境并不常见,在这种环境中,组织非常重视员工的贡献并且会公开表彰。嘉奖有以下种型式,而健全又活跃的胡萝卜文化其实就是靠以下嘉奖型式支撑起来的。
●日常嘉奖:往往都不是在正式场合,而且型式可以根据接受嘉奖员工的喜好来调整。
●超凡嘉奖:能够清楚凸显,哪些成就符合公司的价值观以及营运目标。
●职涯嘉奖:不只是等到员工退休时才给予嘉奖。
●表扬活动:透过聚会的型式,表彰组织达成的重要里程碑,能够提升员工的投入程度和忠诚度。
只要投其所好、满足员工需求就是好萝卜─要嘉奖员工的成就,有各种用不完的创意构想可以运用。重点在于,自己想出来的奖励方式,要能符合特定团队成员的喜好和需求,这样才能收到激励的效果。