在高雄的講座中，有個聽眾問我：「妳認為，應該把舞台分享給部屬嗎？」
從來沒被人問過這個問題呢！但是我的老闆一直教導我，「要懂得把掌聲留給別人」的道理。因為實踐過，所以得以在講座中分享。
很多主管不願意授權，是因為「沒有安全感」。而沒有安全感，又來自於兩種原因：第一是「自視太高」，總覺得事情得自己做，才能最好！總覺得別人做的又慢又不正確，如果要修改別人做的，時間花更多，所以不放手。
這或許是個事實，不過你可能沒想過，別人做得不夠好，是因為缺乏練習。如果主管什麼堅持自己動手，部屬自然沒有進步的可能！
我過去也有這種毛病，例如，我只需四十五分鐘，就可以寫一篇精采的新聞稿，所以對於等部屬完成，寫完又要改，覺得很麻煩，所以老喜歡自己來，其他事也用差不多的想法處理！久而久之，自己快累死了，別人也沒長進。
當我想通了這個道理，我就準備為這件事付出應有的「成本」。在養成期中，我必須忍耐「等待完成」的時間，以及「討論」、「修正」等成本，不過這些成本所換取的收穫，真是棒極了！我發現，部屬的表現，比我還要優秀！從此我可以把心思放在更高層次的策略規劃，也開始有休假的可能。
「不安全感」的另一種原因，是主管擔心自己被部屬取代，是「職位不保」的不安全感，可能是我這個人隨時都在想新的計劃，不是很擔心這點，所以，很樂意把舞台留給部屬。
我的方法是，把部屬的功勞歸於部屬，絕不「爭功諉過」，所以，我部門的同仁知道，只要他有所表現，榮譽跟獎勵都會歸於他，所以也就更樂於賣力做事。他們有了發揮的舞台和報酬，流動率自然很低。其實我不認為自己有特別好的領導能力，但因為部門表現好，流動率極低，也就因此成為「領導有方」的主管，位子反而更穩！所以，如果願意把掌聲分享給別人，就會贏得更大的肯定及掌聲。
職場本來就是一個激烈競爭的環境，要想脫穎而出，本屬不易！因此，想要保有自己的舞台，屬人之常情，但我覺得若能擴大自己的舞台，讓更多人分享，應該是更有利的方法，這也是為什麼許多被人津津樂道的企業家，是透過「領導」來擴大自己事業版圖的，也難怪，一個人的胸襟，也決定了他的表現空間。
