好雇主是怎样炼成的？在有关最佳雇主的访谈中记者发现，企业的高层似乎高擅长泛泛而谈，他们更愿意谈企业文化，谈奇谋大略……谈一切宏观而宽泛的东西，如果请他们讲讲落实中的细节或列举其中发生的动人事例的时候，很多人往往语塞。
作为管理者，建立完善的制度是他们的责任，制度也是保证动人事例发生的前提。但对员工来说，那些枯燥的制度到了他们那里则鲜活到可以触摸和感受。比如一个员工心情的好坏可能仅仅跟上司检查任务时的点评语气有关，跟会议上同事的一句抢白有关，跟公司送的生日礼物是鲜花还是巧克力有关，他对企业的印象往往跟他日常接触到的人有关，看到的、听到的、感受的一件件事有关。对他们来说快乐总是具体的。
即使企业具备了完善的管理制度，管理者在具体实施的过程中，也还必须带有诚意和温情，因人因事做灵活的调整。很多时候我们发现，被员工津津乐道的企业与被他们喋喋抱怨的企业之间的差距，仅仅是那么一小步的距离。
工作再做的更到位那么一点点
人力资源经理在企业中的形象并不总是很好，美国《快递公司》杂志去年曾经有过一期封面--《为什么人人都恨HR》。在采访中，经常听到的人力资源管理者的无奈，他们常常说，带薪年假、福利旅游、节假日送礼品等等这些我们每年也都在做，为什么有些员工就是不领情呢？他们一方面抱怨员工的挑剔，一方面烦恼自己的技穷。其实只要把他们的做法跟一些成熟企业的做法比较一下，发现做和做好还是有很大差别的。
组织员工旅游作为一种福利是当下很多企业都在做的事，但有的企业为此花了很多钱员工却不买账。因为一些旅游胜地，去玩过一次的员工往往就没有什么兴趣了，而没有去过的员工却非常向往，一个企业员工众多，众口难调，面对这种情况管理者怎么办？有的企业可能采用少数服从多数的原则，或给不愿去的员工现金补贴的办法。而红星美凯龙则通过很多家旅行社联系，列出几条费用差不多的旅游线路供员工根据自己的实际情况自行选择，这样既避免了一刀切的问题，也基本满足了所有员工的心愿。其实很多时候员工的抱怨不是因为企业没有为他们做什么，而是因为做了，但只是做的不够用心不够好。
很多企业发现，发一笔数目平平的现金往往起不到激励效果，那么给员工什么样的奖励才能打动他们呢？这里就有了很多创新：比如他们通过私下调查得知某个员工非常喜欢某件东西，公司于是在员工奖金的基础上又添上一部分钱帮员工买回了这件他向往已久但又舍不得买的奢侈品，公司的这一做法让员工非常感动。有的企业把发奖金转变为公司出钱让一线员工去住一晚五星级酒店，让普通员工感受一下荣耀的感觉。奥康集团则在春运期间为员工包飞机回家过年。多许多人来说，这些独特的奖励带来的精神愉悦和自豪感让他们一辈子都难忘。
奖励员工本人理所当然，但现在有的公司还奖励员工的家人。伊利集团就曾经组织过优秀员工的父母去北戴河等旅游胜地旅游。对一个每月只挣几百块钱的打工妹来说，自己请父母乘飞机外出旅游几乎是不可能的事情，但凭着自己的努力，就能让公司替自己做到这一切。女儿打工的公司请自己外出旅游，这样的事情在小山村引起的轰动和给这个家庭带来的自豪感也是无与伦比的。
关爱要因人因事而异
不同企业员工的状况有别，因此企业的关注点就必须有所侧重，因此企业不但要为员工做事，而且还有更用心一点。比如对刚刚参加工作的大学生来说，最需要的是归属感，因此在新员工入职的第一天，东软集团通常会安排一名热线的老员工带他去熟悉一下公司的环境。 告诉他食堂在哪里、水房在哪里、从公司回宿舍做什么公交车、给他讲讲公司的逸闻趣事。而老员工他们多希望生活能更舒适一点，工作更平稳一点，尤其五特殊技能的员工最担心的则是年老了被企业抛弃。
苗师傅是大连玩大的老司机了，去年他听说大连万达计划将总部移至北京，就开始担心自己的这份工作了，他想自己多北京道路根本就不熟悉，公司一定不会让自己去，怎么办呢？就在苗师傅为此焦虑的时候，让他没想到的是，公司出乎他意料的做出了决定，不但带他们这些老员工去北京而且还每人补贴他们25万让他们在北京买房子。“董事长跟我们开会说要带我们一起去北京的时候，我已经很高兴了，后又听说每人补助给25万买房子，当时我们心情高兴的都没法形容。”现在苗师傅已经住在了用公司的补贴买来的房子里，他工作的比以往更买力气。
宅急送是一家快递公司，很多员工一年里有相当长的时间要在外奔波，工作和生活条件都相当艰苦。公司因而决定从最基本的“吃喝洗撒睡乐”六个方面入手解决他们的实际困难。先是丰富了食堂的饭菜品种，合理调整了价格，并增加了夜班司机的夜宵供应。同时为了保证驾驶员休息好，确保他们的运输安全，宅急送还做了一项硬性规定，每个分公司都要为驾驶员准备专用宿舍，这个宿舍其他任何人都不允许入住。
有时即使是同一个员工，在他不同的年龄阶段需求也不同。比如在腾讯，女员工加班到晚上九点就可以得到额外的一份打车补贴。而对年轻妈妈来说，她最需要的不是更高的加班费而是更弹性的工作时间，在一些公司，于是对哺育期的女员工实现工作定量不定时，如果你能提前保质保量的把工作做完，那么你就可以提前下班回家照顾孩子了。
关爱他，就要让他感受到
在南方李锦记，公司有一个规定，员工不许在办公室吃东西。一天晚上，公司一位高管发现营运部的一批员工加班时站在走廊吃自带的夜宵，他立即让人力资源部租了一间房，配上微波炉等，作为员工吃饭的地方。
在李锦记，公司奉行的是“老板、管理层、员工、客户”这种传统排序结构彻底颠覆的管理理念。董事长兼行政总裁李惠森常说的一句话是：重视员工、关爱员工，就一定让他们感受到，这样工作才算是做到位了。2003年，公司为改善办公环境决定将普通显示器换成液晶显示器时，第一批全部发放给一线的员工，第二批发放给各地分公司，最后才发放给总部的员工和管理层。
在另一家企业，管理人员把记者拉到公司转了一圈，记者看到，朝阳光的一面都留给了普通员工，而经理们都坐在后排阳光不是那么充足的地方。
华硕电脑公司提倡员工平等，不管是什么样的岗位只要表现出色都能得到公司的肯定。在去年重点评选一线员工的活动中，除了研发工程师、智能作业员，木工房的木匠也同样能得到模范员工奖。时惠芳就是其中的获奖者，那种被企业认同的自豪感让她喜形于色，“虽然我是一个木工，但在华硕也有用武之地。”
而在飞亚达，上至公司老总下至普通员工，都处在通透的办公状态，总经理的办公室是透明的，员工可以非常清楚的从外面看到总经理在做什么。总经理徐东升认为:“一个封闭的空间，或者一个一个封闭的空间，更多的去体现一种神秘感、等级制，强调的是一种权威。一个开发的环境，或者适度透明还开放的环境，它更多的会给大家在平等性上、交流的便利性上，以及大家相互工作的了解方面，带来更好的特点。”飞亚达整个的装修全部是通透的，不但是通透的，徐东升还要求上班时间谁也不许关门，当然他身体力行。
关心员工的生命安全是很多企业都在倡导的事情，但如果不幸真的发生了，如何做，好企业和不好企业往往见分晓。安捷伦公司的一名员工在兰州出差的时候遇到车祸，他的直接上司比他的亲属更快的赶了过去。现在很多员工跟企业发生纠纷，甚至最后对簙公堂，其实很多时候不是因为公司赔付的钱太少或者员工提出的条件太苛刻，而多是因为公司态度太傲慢或怠慢，让员工心里不舒服，最后才把小事情演化成了大干戈。
