“可衡量才可管理，可管理才可实现”作为绩效管理的重要逻辑依据；提到绩效管理，便无法回避如何设定指标、如何量化等问题。其中数据客观有效、支持绩效衡量是绩效管理的基础和前提，而数据又是支撑绩效衡量与分析的基础。特别是在以BSC理论为指导的绩效体系建立之初，由于管理习惯以及量化管理意识等原因，绩效数据管理成为许多HR和直线管理者头痛的问题。下面将从绩效数据的作用、类别以及绩效数据来源分类、职责划分、注意的问题等几个方面简单介绍一下绩效数据的管理。
一、绩效数据在绩效管理中的作用
绩效数据对于绩效管理的支持作用主要体现在衡量和分析两个方面。业绩好坏需要指标衡量，而指标衡量需要数据作为基础，所谓数据说话、心中有数也就是这个道理。而业绩是否理想？影响业绩的主要是那些因素？哪些是正向的，哪些是负向的？要判断和分析这些问题同样需要绩效数据作为基础。
二、绩效数据的分类
（一）根据绩效数据运用的不同层次，绩效数据可划分为组织数据、流程数据、职位数据以及供应链数据。
1、组织数据—反映组织整体状况的相关数据，如某产品的市场占有率、品牌价值、员工满意度等。组织数据用于概括组织整体状况，但由于结构的差别或侧重不同，数据口径和具体统计方法会有所差别，如员工流失率就能找出多达5种以上的算法，而适用情况和表达意图各不相同。
2、流程数据—流程数据用以表达流程效率的相关数据，通常习惯于从时间、质量、成本、风险四个方面来考虑。例如平均配送周期、平均生产周期、工作有效时间比例、破损率等数据。流程是组织运转的基本形态，对于组织绩效管理而言流程数据也是绩效数据中的核心所在。
3、职位数据—就是基于个体职位职责履行产生、记录的绩效相关数据，比如个人的出勤率、个人销售收入等。职位是组织构成和流程运行的最小组成单元，因此职位绩效数据也是最为基础的信息。其口径合理性、真实性等方面的管理效率决定了流程、组织数据的管理效率。
4、供应链数据----供应链绩效管理是较为前沿的理论，可以根据供应链研究的权威机构PRTM提出的度量供应链绩效的11项指标界定供应链绩效数据：交货情况、订货满足情况、完美的订货满足情况、供应链响应时间、生产柔性、总物流管理成本、附加价值生产率、担保成本、现金流周转时间、供应周转的库存天数和资产周转率。
以上四个层面数据体现整体与局部、相互支撑的关系，即职位数据的综合特征或最后环节支撑流程整体绩效特征数据，反映流程整体效率及特征；流程效率数据最终反映组织整体效率。而同一数据因不同背景和目的可能被归入不同的分类，不可偏持一己之见，如库存周转周期反映内部库存管理流程效率，同时也是构成供应链指标数据的数据。
（二）依据绩效指标的属性绩效数据同样可分为定量与定性、考核与监测数据
1、定量数据与定性数据：即可以通过数字表达、用于统计和运算的绩效数据，比如员工人数、应收账款总额等。部分指标不能或因成本过高或没有必要量化管理，需要定性数据的支撑。如某项工作计划完成情况简单从时间、成本或质量单一维度界定都可能不符合管理者的本意，所以需要综合评价。如员工满意度、品牌价值等实际也是对定性指标的定量化衡量。另外，绩效管理中除去需要数据“点”来衡量和分析绩效之外，还需要大量“面”的相关信息支撑，如市场环境、阶段销售政策等也可归入绩效数据范畴。
2、考核数据与监测数据
考核指标因其特性和管理分为考核指标与监测指标，相应绩效数据也有用于监测和考核的绩效数据。从本质意义上而言两者并没有差别，不过是人们因为不用于绩效考核往往忽视监测数据的管理。如同政府部门监测大气质量一样，常态下一般人不会去重视它，指标呈现异常才被人们关注，而常态下并不意味对市民生活不重要。
（三）在根据数据的复杂程度还可以区分单一数据与复合数据
单一与复合实际上是相对的概念，如某部门的员工流失率相对于企业整体流失率而言是单一数据，而相对于流失人数和基础员工总数又是复合数据。之所以强调单一与复合的概念，用意在于强调绩效管理中各责任主体应明确数据的复合程度，同时注意在对数据的处理和运算转化过程中因指标口径、使用目的不同而不同，避免对指标口径理解的偏差。比如某企业人力资源部向领导提供了本企业党员员工的比例，但因为该企业大部分员工都是党员，领导却需要企业非党员员工的比例。再如在不同背景下关注销售收入的增长率和总体规模两个数据有不同的意义。
三、绩效数据来源分类
>数据集中管理部门
这一点集中体现在职能部门，每个职能部门都会收集、管理本部门职能相关的大量数据。如会计/财务部会集中记录、并管理财务数据，而人力资源部会集中记录并处理大量的人事数据。因为职能部门是企业内相关管理职能的集中管理部门，是所涉及流程数据的权威部门。实际推进绩效管理的过程中会有部门推卸数据提供责任，或者根本难以满足数据支持的需求，仔细观察就会发现职能数据的不完善恰恰体现企业内部该管理职能的效率低下甚至缺失，这一点在管理不完善的民营企业尤为突出。
>日常记录、检查
日常绩效管理的过程中，直线管理者应该是对关键、重要的过程信息和数据进行记录，便于期末考核时做到心中有数。应该注意的是管理者要把握好管理细化的“度”，过细的以及不必要的细化管理有可能造成员工对绩效管理的抵触，并导致发生绩效目标置换的可能。
>项目性调查
部分指标数据是在日常业务流程之外产生的，比如为了解企业员工的敬业度需要相关部门作专项调查，终端零售的SKU、首荐情况需要借助外部资源组织专门调查。此类数据取得成本相对较高，但对于衡量和分析绩效有时是必不可少的。
>流程末端职位的记录以及相关绩效数据的整合
由于流程概念的淡漠，这一点是最易被忽视或难以落实的。比如业务人员的票据核销周期，需要综合内勤、区域会计、资金管理等相关职位对票据核销流程的时间记录，通常就被忽略。而销售人员抱怨、财务人员推诿，却都找不出数据来支撑对票据核销流程数据的衡量和分析，无法回到类似的问题：销售人员的票据核销效率到底如何？是谁影响了我们的核销效率？应该改善那个环节？再比如终端零售药店的覆盖铺货情况，需要业务主管上报数据、药店动销数据、终端督察人员的抽查数据多方面相互印证，共同支撑该绩效数据的真实有效性，而不能简单的取其一而用之。此类数据往往需要专门进行整合、对照才能使用。
四、在数据管理的过程中主要有以下几种职责
>数据录入 即直接将基础数据进行记录、输入，比如销售流向的录入、人事信息的输入等。
>数据汇总 指对绩效数据进行汇总、整理并进行简单归纳及核实，如行政人员汇总上报的销售流向，财务人员及时汇总终端费用明细等。
>数据审核 部分数据因其重要程度或容易产生偏差，需要对其进行审核与核实。
除去绩效管理体系的管理部门----人力资源部之外，每个绩效管理者都应该是绩效数据务、IT相关部门协同作战，共同规范数据管理。绩效管理是实现全员人力资源管理的重要环节，全员绩效管理的重要前提就在于绩效数据管理的全员化。
五、在绩效数据管理中应注意的几个问题
其实绩效衡量、绩效指标、绩效数据从属性上来讲本是一脉相承的，本不宜割裂来看，所谓“皮之不存、毛将焉附”。要厘清绩效数据管理的来龙去脉并有效支撑绩效管理体系的运行，根本在于流程、职责等组织基础管理平台的完善和管理者管理职责的有效承担。根据个人在绩效管理实践中的心得总结以下几点：
1、避免追求无效量化和过度准确
绩效管理推进之初，许多管理者可能会片面追求量化管理，对绩效指标进行过度量化并寻求数据支撑。并不是所有的管理内容都需要病能够予以精确的量化。关键是对于工作内容而言，什么是最重要的，以及管理者所需要的到底是什么。
有很多工作的成果或过程很难被精确地量化，特别是某些对工作质量方面的要求。另外大量工作的改进和提高需要很多富有建设性和创造性的做法，一开始的时候就片面追求量化，可能会适得其反。过度或无效的量化往往还是造成绩效目标置换的诱因。
在不可能做到足够精确的地方要求精确，这很可能是最大的不精确。它不仅会对工作产生误导，而且也容易打击员工的工作积极性。特别是对于开拓性、创新性的工作，采集数据、跟踪进展是有必要的，但简单用于考核可能会出现事与愿违的境地。
2、避免使数据管理成为“额外”工作
既然绩效数据管理对于绩效体系而言如此重要，理应重视绩效数据管理，但不可矫枉过正。数据是组织、流程运行自然产生，数据管理不过是进行流程信息的记录和整理，而不应成为相关部门的额外工作甚至负担；换言之如果专门为绩效管理（准确的说是为绩效考核）开展数据管理的话，往往相关指标的设定、数据管理职责的规范是有问题的且不能长期的延续。
3、数据有效提取的前提是流程规范化和数据管理者对数据本质的充分认识
绩效数据管理效率不佳的原因往往是基础业务流程不清晰、精细化程度不够或职责履行不到位。比如某国有企业老总要知道集团实际人数都要20天的时间，人力资源数据管理的效率就可想而知了。对于初期导入绩效管理的企业而言，部分管理者特别是职能部门管理者可能对数据在管理中的重要意义认识不够，或不能正确解读数据的业务本质。比如某些管理人员眼中只有财务数据才是数据；或认为绩效数据就是考核数据，却不理解数据不是考核一个环节的特殊要求，制定绩效计划、开展绩效分析往往需要更为大量的数据支撑。特别是财务人员、战略规划部门对BSC理念的正确解读对于确保数据管理效率非常关键。
解决数据管理效率也可以借助有效的信息化工具，但信息化对于组织、流程管理只能是锦上添花的道理同样适用绩效数据管理。
4、绩效数据管理需关注数据间的稽核关系及部门间的协作
会计科目之间存在的稽核逻辑关系同样存在于企业的绩效指标体系之间，特别是BSC理念提供了“发现”这些逻辑关系的路径。与财务管理不同的是，绩效指标之间的稽核关系因企业不同的业务模式和经营环境更为复杂，而且不同企业会差别很大，同一企业的也可能由于策略不同而造成迥异的钩稽关系。“发现”有效的指标体系及并有效表达其逻辑关系不是一个部门能够做到的，需要的是企业内部战略、财务、人力资源以及相关部门充分沟通和协作。而这一点正是以战略为导向绩效管理体系推行成功地必要条件。
2007年7月30日星期一
2007年7月26日星期四
如何“以人为本”？
人们经常把“经营”和“管理”这两个词汇联系在一起，很多人也因此认为“企业经营”就是“企业管理”。全世界第一个把“经营”同“管理”概念明确区分开来的是法国的法约尔。他在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中指出，经营不同于管理。经营是以顾客为核心，充分满足市场需求甚至创造需求，以追求企业最大效益为目的；管理是以员工为核心，充分调动人的积极性和创造性，以追求企业最优效率为目标。总的来看，经营和管理，一个眼睛向外、一个眼睛向内；它们好比是企业的两只手、缺一不可，完整构成企业家工作的全部。
随着并购重组浪潮的风起云涌，在追求最大效益这个目的下，经营又逐渐分成产品经营和资本运营两种截然不同的形式。产品经营仍然致力于如何满足顾客需求、如何创造产品品牌、如何提高技术含量、如何降低生产成本，在最大限度获取利润的同时也实现企业规模扩张；而资本运营则是充分利用资本市场，其手段包括在资本市场上不断融资、包括不断兼并收购企业、甚至包括不断重组或者卖出手中的企业，最终在实现资本扩张的同时也实现企业规模扩张。与前者相比，它买卖的不是产品而是企业，走的是一条外延扩张的路子，规模扩张的速度自然就比前者来得更快，或者说更容易就“做大”。正因如此，人们也把“资本运营”称为“做乘法”，而把“产品经营”称为“做加法”。当然，另一方面，“做乘法”的风险也比“做加法”要大得多，因为“乘法”做得不好就会变成“除法”、而“加法”做得不好也只不过是变成“减法”而已。
为了不让“乘法”变成“除法”，或者“加法”变成“减法”，其关键就在于“管理”。事实上，当很多企业家为了产品经营或资本运营方面的事情忙得焦头烂额、穷于对各种危机进行管理的时候，他们并不知道，其实自己面临的是一场管理的危机。很多人都知道，通过加强管理，在提升企业效率的同时，也同样会带来企业效益的提高，这也就是大家常说的“管理出效益”。但当企业真的面临市场拓展不力或者兼并重组不顺的时候，很多人却又常常“头痛医头、脚痛医脚”，忘记了应该跳出经营的范畴，回到“管理”或者说回到“人”这个根本问题上去找原因。
对此，现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理实践》一书中是这样阐述，“利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序汇集在一起，然后打开资本的开关，是不够的。需要的是资源的嬗变。而这种变化是不可能来自于诸如资本、原料之类无生命的资源的。它需要管理。” 在所有的资源中，可以发生嬗变的只有人力资源；所谓管理，最重要的也就是对人的管理，或者说是“以人为本”的管理。
“以人为本”这几年几乎已经成为一个和“禁止吸烟”一样的流行语了，我们可以看到，这两个词汇在很多地方都被作为标语到处悬挂。可是，当某个理念一旦成为口号或者标语以后，是否能得到执行就不得不让人表示怀疑。相较而言，“禁止吸烟”至少在概念上还是明确的，而“以人为本”，当很多人把它作为标语悬挂在办公室的墙壁上或者作为口号写进企业文化手册的时候，恐怕都还没有真正明白它的含义。
经过考证，中国古代最早提出“以人为本”应该是春秋时期齐国名相管仲。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载，管仲对齐桓公说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”而在中国历史上，“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候，襄阳地区有很多的人跟着刘备逃跑，大概难民有十几万，辎重有数千辆，日行十几里，走得非常地慢。曹操派出轻骑，日行一两百里，在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上，手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。据陈寿的《三国志》记载，刘备当时说了这样一段话，“夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。”据说当时感动得很多人热泪盈眶。
但是，我们认为，即使是刘备的“以人为本”也还不是真正的“以人为本”。当企业家嘴里念叨着“以人为本”的时候，心中大概会有这样三种情况。一种事实上是“以人为成本”，着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人，也就是如何节约成本上；一种是刘备式的“以人为资本”，用各种办法让人力发挥出更大的作用，以创造更大的效益甚至是帮助自己得天下。关心也好、爱护也罢，在这里都仅仅是手段，而决不是目的。真正的“以人为本”应该是“以人为根本”，也就是一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。
以人为根本前提，是指以人的需求为根本前提；以人为根本目的，是指以满足人的需求为根本目的。所以，以人为本，就是要以人的需求为本，就是要认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。马斯洛提出过著名的“需求金字塔”，将人的需求层次从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求，其中自我实现是最高的需求。
这五种需求好象五级由低到高的台阶，人只有首先满足较低台阶的一种需求后，才谈得上去追求更高一级的需求。很多人常常认为只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了如果工人连工资收入得不到保障，甚至无法养活自己和家庭的时候，你在企业里搞一些诸如员工联欢、文体比赛的“企业文化”活动想去满足他的“社交需求”，只能是缘木求鱼，自然也谈不上“以人为本”。因为现在的他连“生理和安全需求”都得不到满足，企业首先应该做的是要通过薪酬考核系统的改善，让员工通过努力可以获得让他满意的报酬。这种薪酬考核系统的改善和“企业文化”好象没有关系，但它同样是“以人为本”。或者说在这种情况下，才是真正的“以人为本”。
如果薪酬问题没有解决好，员工会不满意；但反过来，薪酬问题解决了，员工就满意了吗？美国心理学家赫兹伯格告诉我们，答案是否定的。赫兹伯格于1959年通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查研究发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了今天人力资源管理领域十分著名的“双因素理论”（全名叫“激励、保健因素理论”）。
传统观念认为，满意的对立面是不满意；而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。相应地，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资水平、劳动保护、工作环境以及各种劳资关系处理等。如果组织能满足这些外部因素，组织成员也不会因此而得到激励，只是不会觉得不满意而已。所以，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工真正感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。这些真正对人有激励作用的内部因素，包括成就、认可、工作本身、责任、进步和成长等，也就是我们常说的“企业文化因素”。如果组织能够满足成员的这些内部因素，就能使他们感到满意，并达到激励组织成员的目的。如果组织没有满足这些激励因素，组织成员也不会觉得不满意，但失去了激励作用。所以，“满意”的对立面是“没有满意”。
所以，真正的“以人为本”的企业管理，应该包括这样两个方面的工作：一个是对保健因素的改善，这包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等，以让员工没有不满意的地方；另一个是对激励因素的强化，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，以真正让员工满意。后者就是属于真正的企业文化建设方面的工作。需要强调的是，虽然两者都是“以人为本”，但只有后者，才能给予员工真正的激励，也才能把员工真正凝聚在一起。这就是企业文化建设的作用之所在。
随着并购重组浪潮的风起云涌，在追求最大效益这个目的下，经营又逐渐分成产品经营和资本运营两种截然不同的形式。产品经营仍然致力于如何满足顾客需求、如何创造产品品牌、如何提高技术含量、如何降低生产成本，在最大限度获取利润的同时也实现企业规模扩张；而资本运营则是充分利用资本市场，其手段包括在资本市场上不断融资、包括不断兼并收购企业、甚至包括不断重组或者卖出手中的企业，最终在实现资本扩张的同时也实现企业规模扩张。与前者相比，它买卖的不是产品而是企业，走的是一条外延扩张的路子，规模扩张的速度自然就比前者来得更快，或者说更容易就“做大”。正因如此，人们也把“资本运营”称为“做乘法”，而把“产品经营”称为“做加法”。当然，另一方面，“做乘法”的风险也比“做加法”要大得多，因为“乘法”做得不好就会变成“除法”、而“加法”做得不好也只不过是变成“减法”而已。
为了不让“乘法”变成“除法”，或者“加法”变成“减法”，其关键就在于“管理”。事实上，当很多企业家为了产品经营或资本运营方面的事情忙得焦头烂额、穷于对各种危机进行管理的时候，他们并不知道，其实自己面临的是一场管理的危机。很多人都知道，通过加强管理，在提升企业效率的同时，也同样会带来企业效益的提高，这也就是大家常说的“管理出效益”。但当企业真的面临市场拓展不力或者兼并重组不顺的时候，很多人却又常常“头痛医头、脚痛医脚”，忘记了应该跳出经营的范畴，回到“管理”或者说回到“人”这个根本问题上去找原因。
对此，现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理实践》一书中是这样阐述，“利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序汇集在一起，然后打开资本的开关，是不够的。需要的是资源的嬗变。而这种变化是不可能来自于诸如资本、原料之类无生命的资源的。它需要管理。” 在所有的资源中，可以发生嬗变的只有人力资源；所谓管理，最重要的也就是对人的管理，或者说是“以人为本”的管理。
“以人为本”这几年几乎已经成为一个和“禁止吸烟”一样的流行语了，我们可以看到，这两个词汇在很多地方都被作为标语到处悬挂。可是，当某个理念一旦成为口号或者标语以后，是否能得到执行就不得不让人表示怀疑。相较而言，“禁止吸烟”至少在概念上还是明确的，而“以人为本”，当很多人把它作为标语悬挂在办公室的墙壁上或者作为口号写进企业文化手册的时候，恐怕都还没有真正明白它的含义。
经过考证，中国古代最早提出“以人为本”应该是春秋时期齐国名相管仲。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载，管仲对齐桓公说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”而在中国历史上，“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候，襄阳地区有很多的人跟着刘备逃跑，大概难民有十几万，辎重有数千辆，日行十几里，走得非常地慢。曹操派出轻骑，日行一两百里，在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上，手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。据陈寿的《三国志》记载，刘备当时说了这样一段话，“夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。”据说当时感动得很多人热泪盈眶。
但是，我们认为，即使是刘备的“以人为本”也还不是真正的“以人为本”。当企业家嘴里念叨着“以人为本”的时候，心中大概会有这样三种情况。一种事实上是“以人为成本”，着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人，也就是如何节约成本上；一种是刘备式的“以人为资本”，用各种办法让人力发挥出更大的作用，以创造更大的效益甚至是帮助自己得天下。关心也好、爱护也罢，在这里都仅仅是手段，而决不是目的。真正的“以人为本”应该是“以人为根本”，也就是一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。
以人为根本前提，是指以人的需求为根本前提；以人为根本目的，是指以满足人的需求为根本目的。所以，以人为本，就是要以人的需求为本，就是要认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。马斯洛提出过著名的“需求金字塔”，将人的需求层次从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求，其中自我实现是最高的需求。
这五种需求好象五级由低到高的台阶，人只有首先满足较低台阶的一种需求后，才谈得上去追求更高一级的需求。很多人常常认为只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了如果工人连工资收入得不到保障，甚至无法养活自己和家庭的时候，你在企业里搞一些诸如员工联欢、文体比赛的“企业文化”活动想去满足他的“社交需求”，只能是缘木求鱼，自然也谈不上“以人为本”。因为现在的他连“生理和安全需求”都得不到满足，企业首先应该做的是要通过薪酬考核系统的改善，让员工通过努力可以获得让他满意的报酬。这种薪酬考核系统的改善和“企业文化”好象没有关系，但它同样是“以人为本”。或者说在这种情况下，才是真正的“以人为本”。
如果薪酬问题没有解决好，员工会不满意；但反过来，薪酬问题解决了，员工就满意了吗？美国心理学家赫兹伯格告诉我们，答案是否定的。赫兹伯格于1959年通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查研究发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了今天人力资源管理领域十分著名的“双因素理论”（全名叫“激励、保健因素理论”）。
传统观念认为，满意的对立面是不满意；而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。相应地，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资水平、劳动保护、工作环境以及各种劳资关系处理等。如果组织能满足这些外部因素，组织成员也不会因此而得到激励，只是不会觉得不满意而已。所以，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工真正感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。这些真正对人有激励作用的内部因素，包括成就、认可、工作本身、责任、进步和成长等，也就是我们常说的“企业文化因素”。如果组织能够满足成员的这些内部因素，就能使他们感到满意，并达到激励组织成员的目的。如果组织没有满足这些激励因素，组织成员也不会觉得不满意，但失去了激励作用。所以，“满意”的对立面是“没有满意”。
所以，真正的“以人为本”的企业管理，应该包括这样两个方面的工作：一个是对保健因素的改善，这包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等，以让员工没有不满意的地方；另一个是对激励因素的强化，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，以真正让员工满意。后者就是属于真正的企业文化建设方面的工作。需要强调的是，虽然两者都是“以人为本”，但只有后者，才能给予员工真正的激励，也才能把员工真正凝聚在一起。这就是企业文化建设的作用之所在。
马拉松冠军的秘密
1984年,在东京国际马拉松邀请赛中,名不见经传的RB选手山田本一出人意外地夺得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时,他说了这么一句话:用智慧战胜对手。
当时许多人都认为这个偶然跑到前面的矮个子选手是在故弄玄虚。马拉松赛是体力和耐力的运动,只要身体素质好又有耐性就有望夺冠,爆发力和速度都在其次,说用智慧取胜确实有点勉强。于是,当时的报纸充满了对山田本一的嘲讽。
两年后,意大利国际马拉松邀请赛在意大利北就城市米兰举行,山田本一代表RB参加比赛。这一次,他又获得了世界冠军。记者又请他谈经验。
山田本一性性木讷,不善言谈,回答的仍然是上次那句话:用智慧取胜。面对这位名将,这回记者在报纸上没再挖苦他,但对他所谓的智慧仍迷惑不解。
10年后,这个谜终于被解开了,他在他的自传中是这么说的:每次比赛时,我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍,并把沿途比较醒目的标志画下来,比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子……,这样一直画到赛程的终点。
比赛开始后,我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去,等到达第一个目标后,我又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程,就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初,我并不懂这样的道理,我把我的目标定在40多公里外终点线上的那面旗帜上,结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了,我被前面那段遥远的路程给吓倒了。
启示:
在现实生活中,我们做事之所以会半途而废,这其中的原因,往往不是因为难度较大,而是觉得成功离我们较远,确切地说,我们不是因为失败而失败,而是因为倦怠而失败。如果我们都有山田本一的智慧,一生中也许会减少许多懊悔和惋惜。
当时许多人都认为这个偶然跑到前面的矮个子选手是在故弄玄虚。马拉松赛是体力和耐力的运动,只要身体素质好又有耐性就有望夺冠,爆发力和速度都在其次,说用智慧取胜确实有点勉强。于是,当时的报纸充满了对山田本一的嘲讽。
两年后,意大利国际马拉松邀请赛在意大利北就城市米兰举行,山田本一代表RB参加比赛。这一次,他又获得了世界冠军。记者又请他谈经验。
山田本一性性木讷,不善言谈,回答的仍然是上次那句话:用智慧取胜。面对这位名将,这回记者在报纸上没再挖苦他,但对他所谓的智慧仍迷惑不解。
10年后,这个谜终于被解开了,他在他的自传中是这么说的:每次比赛时,我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍,并把沿途比较醒目的标志画下来,比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子……,这样一直画到赛程的终点。
比赛开始后,我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去,等到达第一个目标后,我又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程,就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初,我并不懂这样的道理,我把我的目标定在40多公里外终点线上的那面旗帜上,结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了,我被前面那段遥远的路程给吓倒了。
启示:
在现实生活中,我们做事之所以会半途而废,这其中的原因,往往不是因为难度较大,而是觉得成功离我们较远,确切地说,我们不是因为失败而失败,而是因为倦怠而失败。如果我们都有山田本一的智慧,一生中也许会减少许多懊悔和惋惜。
最好的方法
一位美国教授招了四个研究生,他们分别来自中国、俄罗斯、RB和美国。教授出了一道题:一只杯子里有非常贵重的液体,但杯壁上出现了一个漏洞,请问用什么办法使液体不流出来？
俄罗斯学生说用激光枪进行焊补；中国人说可以利用吸引力的原理发明一种吸嘴,吸上去很牢靠；RB人说只要把杯子斜放一下,液体就不会流出来；美国学生说,我没有去想办法,但我愿出50美金购买他们的点子。美国同学看似没办法,但实际上是一种最好的方法。
启示
这位美国同学的做法,不由得让人想起比尔·盖茨的一番话来:“在公司里,编软件自己编不过微软的高手,经营比不过公司里的理财顾问,管理比不过公司里的行政总管。如果把我们公司里顶尖的20个人才挖走,那么我告诉你,微软会变成一家无足轻重的公司。”
看来一个智慧超人的管理者,是善于收罗天下精英集他人智慧于一身者,是无功之功者。
俄罗斯学生说用激光枪进行焊补；中国人说可以利用吸引力的原理发明一种吸嘴,吸上去很牢靠；RB人说只要把杯子斜放一下,液体就不会流出来；美国学生说,我没有去想办法,但我愿出50美金购买他们的点子。美国同学看似没办法,但实际上是一种最好的方法。
启示
这位美国同学的做法,不由得让人想起比尔·盖茨的一番话来:“在公司里,编软件自己编不过微软的高手,经营比不过公司里的理财顾问,管理比不过公司里的行政总管。如果把我们公司里顶尖的20个人才挖走,那么我告诉你,微软会变成一家无足轻重的公司。”
看来一个智慧超人的管理者,是善于收罗天下精英集他人智慧于一身者,是无功之功者。
挑水的同时别忘了挖井
有两个和尚分别住在相邻的两座山上的庙里。两山之间有一条溪，两个和尚每天都会在同一时间下山去溪边挑水。久而久之，他们便成为好朋友了。弹指一挥间，不知不觉，时间在每天挑水中，一晃就是五个春秋。
忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。哪知第二天，左边这座山的和尚，还是没有下山挑水，第三天也一样，过了一个星期，还是一样。直到过了一个月，右边那座山的和尚，终于按耐不住了。他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去探望他，看看能帮上什么忙。”于是他便爬上了左边这座山去探望他的老朋友。
等他到达左边这座山的庙看到他的老友之后，大吃一惊。因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗？”左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看看。”于是，他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后，都会抽空挖这口井。虽然我们现在年轻力壮，尚能自己挑水喝，倘若有一天我们都年迈走不动时，我们还能指望别人给我们挑水喝吗？所以，即使我有时很忙，但也没有间断过我的挖井计划，能挖多少算多少。如今，终于让我挖出井，我就不必再下山挑水，我可以有更多的时间，来练习我喜欢的太极拳了。”
我们在工作领域上，工作挣薪水就像是挑水；而我们常常会忘记把握下班后的时间，挖一口属于自己的井，培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。这样在未来当我们年纪大了，即使体力拼不过年轻人时，我们依然还会有水喝，而且还能喝得很悠闲，且源源不断。
企业在经营时，是否也要为自己“挖一口井”呢？培养新人，给未来投资，这何尝不是企业的长远之“井”呀！
多种一块田，就是为自己多留一条路。
忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。哪知第二天，左边这座山的和尚，还是没有下山挑水，第三天也一样，过了一个星期，还是一样。直到过了一个月，右边那座山的和尚，终于按耐不住了。他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去探望他，看看能帮上什么忙。”于是他便爬上了左边这座山去探望他的老朋友。
等他到达左边这座山的庙看到他的老友之后，大吃一惊。因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗？”左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看看。”于是，他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后，都会抽空挖这口井。虽然我们现在年轻力壮，尚能自己挑水喝，倘若有一天我们都年迈走不动时，我们还能指望别人给我们挑水喝吗？所以，即使我有时很忙，但也没有间断过我的挖井计划，能挖多少算多少。如今，终于让我挖出井，我就不必再下山挑水，我可以有更多的时间，来练习我喜欢的太极拳了。”
我们在工作领域上，工作挣薪水就像是挑水；而我们常常会忘记把握下班后的时间，挖一口属于自己的井，培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。这样在未来当我们年纪大了，即使体力拼不过年轻人时，我们依然还会有水喝，而且还能喝得很悠闲，且源源不断。
企业在经营时，是否也要为自己“挖一口井”呢？培养新人，给未来投资，这何尝不是企业的长远之“井”呀！
多种一块田，就是为自己多留一条路。
杜拉克点破“有效领导”
“管理之父”彼得·杜拉克的管理思想深刻而浅显，新鲜而平易，最适合身在一线而心往卓越的领导者借鉴。比如，他40年畅销不衰的经典《卓有成效的管理者》。
你的“有效”从何而来？
彼得·杜拉克关注：有哪些是有效领导者所做的，而一般人所不做的；又有哪些是一般人常做而有效领导者所不做的。
结果他发现：一个人在领导中的“有效性”，与他的智力、想象力、知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效--因为他们没有领略到才能本身并不等于成就。他们甚至不晓得：一个人的才能，唯有透过“有条理、有系统的工作”，才能所为有效。
他进一步指出：“有效性是可以学的，而且也是必须学的”。“有效性”不是天生的，是实务综合，是一种习惯，既然是习惯，应是一种“学而后能”的本领。
人人都需要激励，但知识工作者的激励则与众不同。唯有从事于“对”的工作，才能使他们的工作有效。因为知识工作者是不能加以严密监督，也不能给予详细指导的，只能多方面协助。
你能管理时间吗？
杜拉克指出：有效领导不是从执行“任务”开始，而是从掌握“时间”开始。
世上最稀有的资源，就是时间，然而人们偏偏却又最不善于管理自己的时间。
为此，领导者首先应该了解自己的时间实际上是耗用在什么地方。因为时间的应用与浪费，才是攸关有效性和成果的关键因素之一。
第一步：记录自己时间耗用的实际情形。第二步：要做有系统的时间管理。找出“非生产性与浪费时间”的活动来，再问自己：“这件事如果不做，会有何后果？”若认为不会有任何影响，那么便立刻取消。
其次，在时间记录所载的活动中，哪一项可以另请他人办理而一样做得好？若是，立即找人代劳。
这些考量的依据，不是工作，而是成果；不是专长，而是外界，才是绩效表现之所在。
“人人都是时间的消费者，但绝大多数人却是时间的浪费者。你若不能管理时间，便什么也不能管理。”
你能做出有效贡献吗？
杜拉克一语道破：大多数的管理者都是眼光朝下，他们重视勤奋，而忽略成果。
因为一个人不论是其职位有多高，如果仅仅是勤奋，如果老是强调自己的职权，那么他永远只算是他人的“属下”。反过来说：一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，尽管他位卑职小，还是可以位列于“高阶经营者”。因为他以整体的绩效为己任。
为此：有效领导者必注重贡献，他会眼光朝上，使自己的工作朝向目标。他常自问：“对我服务的企业，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调的是责任。
杜拉克进一步阐述：每一个组织都需要三个主要方面的绩效：“直接的成果，价值的实现，与未来的人力发展。”缺一不可，因之，每一位“卓有成效的领导者”都必须在这三方面均有贡献。当然，三者之间，可以有轻重先后之分。
有效领导者认为：应有怎样的成就，就会有怎样的成长。如果他们对自己的要求不严，必将停止成长。反之，如果对自己要求严苛，将重视“有效贡献”，养成一种近乎天性的习惯，必然能成大事。
你能用人所长吗？
杜拉克用人的哲学：关键是“机会的开发，问题的消失”。因为人之长处，才是真正的机会。发挥人的长处，包括发挥自己的长处，才是组织的唯一目的。
有效领导者从来不问：他能跟我合得来吗? 而问的是：他贡献了些什么？--更不问：他不能做什么？而问的是：他能做些什么？
真正的有效领导者，事实上是懂得用人的主管，大抵都是“苛求的领导者”。他们总是先发掘一个人最能做些什么，再来“苛求”他做些什么。
唯有使平凡人足以完成不平凡的事之组织，才是好的组织。虽然人的品德与正直，其本身并不一定能成就什么。但是一个人如果在品德与正直方面有缺失，则足以败事。
你能专注焦点吗？
杜拉克在观察实务中获得结论：我们的事务太多太杂，时常失控。我们多数人即使专心一致地在同一时间内只做一件事，也不见得真能做好，如果在同一时间内做两件事，那就更不必谈了。
为此，有效性如果有什么秘诀的话，那就是“专注”。
要“布新”，必从“除旧”着手。任何一个组织，都不缺乏新的创意。所以，严格说来，我们的问题不是在“创意”，所缺乏的只是创意的“落实”。因此，除旧才能布新，是放诸四海而皆准的原则。
决定“何者宜后”，也是一种不愉快的决定。我们的“优后”，往往是别人的“优先”。列举了一份第一优先的项目单，事事都办，但均浅尝即止，这样常能使人人皆大欢喜。然而其结果，却是一事无成。
一位有效领导者，只是专一于当前的某一任务，而不轻易承诺其它任务。因为“专注焦点”是一份勇气，敢于决定真正该做与真正先做的工作，以运用时间及掌握情势的勇气。唯有如此，“专注焦点”才能成为领导者自己的主宰。
你能有效决策吗？
杜拉克对决策有着独到的见解：决策是一种判断，是若干方案中的抉择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于他案时的抉择。
大多数有关决策的著作，开宗明义第一步总是说“先搜集事实”。但有效领导者都能了解他们决策时并非先从搜集事实着手，而是先从其本人的“见解”着手。所谓见解，乃是“尚待证实的假设”。如见解不能获得证实，则无价值可言。但要确定什么才是事实，必先确定事实的“适用性”原则，尤其是有关“衡量”的准则。
有效的决策，应以相互冲突的意见为基础，从不同的观点中与不同的判断中选择。所以，除非有不同见解，否则就不可能有决策。这是决策的第一条原则。
不能先有结论，而后再去搜集“事实”来支持结论。为此，正确而有效的决策，必须要从正反不同的意见中才能得到。
你能对团队绩效负责吗？
杜拉克认为：领导者对其所服务的企业，富有“有效性”的责任。
“有效性”，乃是一个人自我发展的关键，也是组织发展的关键，更是现代社会之所以有生机的关键。
知识工作者还需要机会、需要成就、需要现实、需要价值。知识工作者唯有在成为一位有效领导者之后，才能获得这些满足。
今天的企业，需要的是由“平凡人”来做“不平凡的事”，必须做到认识自己的时间，专注在一件应该做的重大机会上，贡献自己的长处，发挥统合的力量，使企业的重大决策成为“有效性”。人人如此，便能实现一个“自由而有功能的社会”。
今日的社会有两种需要：在组织而言，需要个人提供其贡献；在个人而言，需要以组织作为达成其个人目的的工具。唯有领导者的“有效性”，才能使这两种社会需要相辅相成。
你的“有效”从何而来？
彼得·杜拉克关注：有哪些是有效领导者所做的，而一般人所不做的；又有哪些是一般人常做而有效领导者所不做的。
结果他发现：一个人在领导中的“有效性”，与他的智力、想象力、知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效--因为他们没有领略到才能本身并不等于成就。他们甚至不晓得：一个人的才能，唯有透过“有条理、有系统的工作”，才能所为有效。
他进一步指出：“有效性是可以学的，而且也是必须学的”。“有效性”不是天生的，是实务综合，是一种习惯，既然是习惯，应是一种“学而后能”的本领。
人人都需要激励，但知识工作者的激励则与众不同。唯有从事于“对”的工作，才能使他们的工作有效。因为知识工作者是不能加以严密监督，也不能给予详细指导的，只能多方面协助。
你能管理时间吗？
杜拉克指出：有效领导不是从执行“任务”开始，而是从掌握“时间”开始。
世上最稀有的资源，就是时间，然而人们偏偏却又最不善于管理自己的时间。
为此，领导者首先应该了解自己的时间实际上是耗用在什么地方。因为时间的应用与浪费，才是攸关有效性和成果的关键因素之一。
第一步：记录自己时间耗用的实际情形。第二步：要做有系统的时间管理。找出“非生产性与浪费时间”的活动来，再问自己：“这件事如果不做，会有何后果？”若认为不会有任何影响，那么便立刻取消。
其次，在时间记录所载的活动中，哪一项可以另请他人办理而一样做得好？若是，立即找人代劳。
这些考量的依据，不是工作，而是成果；不是专长，而是外界，才是绩效表现之所在。
“人人都是时间的消费者，但绝大多数人却是时间的浪费者。你若不能管理时间，便什么也不能管理。”
你能做出有效贡献吗？
杜拉克一语道破：大多数的管理者都是眼光朝下，他们重视勤奋，而忽略成果。
因为一个人不论是其职位有多高，如果仅仅是勤奋，如果老是强调自己的职权，那么他永远只算是他人的“属下”。反过来说：一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，尽管他位卑职小，还是可以位列于“高阶经营者”。因为他以整体的绩效为己任。
为此：有效领导者必注重贡献，他会眼光朝上，使自己的工作朝向目标。他常自问：“对我服务的企业，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调的是责任。
杜拉克进一步阐述：每一个组织都需要三个主要方面的绩效：“直接的成果，价值的实现，与未来的人力发展。”缺一不可，因之，每一位“卓有成效的领导者”都必须在这三方面均有贡献。当然，三者之间，可以有轻重先后之分。
有效领导者认为：应有怎样的成就，就会有怎样的成长。如果他们对自己的要求不严，必将停止成长。反之，如果对自己要求严苛，将重视“有效贡献”，养成一种近乎天性的习惯，必然能成大事。
你能用人所长吗？
杜拉克用人的哲学：关键是“机会的开发，问题的消失”。因为人之长处，才是真正的机会。发挥人的长处，包括发挥自己的长处，才是组织的唯一目的。
有效领导者从来不问：他能跟我合得来吗? 而问的是：他贡献了些什么？--更不问：他不能做什么？而问的是：他能做些什么？
真正的有效领导者，事实上是懂得用人的主管，大抵都是“苛求的领导者”。他们总是先发掘一个人最能做些什么，再来“苛求”他做些什么。
唯有使平凡人足以完成不平凡的事之组织，才是好的组织。虽然人的品德与正直，其本身并不一定能成就什么。但是一个人如果在品德与正直方面有缺失，则足以败事。
你能专注焦点吗？
杜拉克在观察实务中获得结论：我们的事务太多太杂，时常失控。我们多数人即使专心一致地在同一时间内只做一件事，也不见得真能做好，如果在同一时间内做两件事，那就更不必谈了。
为此，有效性如果有什么秘诀的话，那就是“专注”。
要“布新”，必从“除旧”着手。任何一个组织，都不缺乏新的创意。所以，严格说来，我们的问题不是在“创意”，所缺乏的只是创意的“落实”。因此，除旧才能布新，是放诸四海而皆准的原则。
决定“何者宜后”，也是一种不愉快的决定。我们的“优后”，往往是别人的“优先”。列举了一份第一优先的项目单，事事都办，但均浅尝即止，这样常能使人人皆大欢喜。然而其结果，却是一事无成。
一位有效领导者，只是专一于当前的某一任务，而不轻易承诺其它任务。因为“专注焦点”是一份勇气，敢于决定真正该做与真正先做的工作，以运用时间及掌握情势的勇气。唯有如此，“专注焦点”才能成为领导者自己的主宰。
你能有效决策吗？
杜拉克对决策有着独到的见解：决策是一种判断，是若干方案中的抉择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于他案时的抉择。
大多数有关决策的著作，开宗明义第一步总是说“先搜集事实”。但有效领导者都能了解他们决策时并非先从搜集事实着手，而是先从其本人的“见解”着手。所谓见解，乃是“尚待证实的假设”。如见解不能获得证实，则无价值可言。但要确定什么才是事实，必先确定事实的“适用性”原则，尤其是有关“衡量”的准则。
有效的决策，应以相互冲突的意见为基础，从不同的观点中与不同的判断中选择。所以，除非有不同见解，否则就不可能有决策。这是决策的第一条原则。
不能先有结论，而后再去搜集“事实”来支持结论。为此，正确而有效的决策，必须要从正反不同的意见中才能得到。
你能对团队绩效负责吗？
杜拉克认为：领导者对其所服务的企业，富有“有效性”的责任。
“有效性”，乃是一个人自我发展的关键，也是组织发展的关键，更是现代社会之所以有生机的关键。
知识工作者还需要机会、需要成就、需要现实、需要价值。知识工作者唯有在成为一位有效领导者之后，才能获得这些满足。
今天的企业，需要的是由“平凡人”来做“不平凡的事”，必须做到认识自己的时间，专注在一件应该做的重大机会上，贡献自己的长处，发挥统合的力量，使企业的重大决策成为“有效性”。人人如此，便能实现一个“自由而有功能的社会”。
今日的社会有两种需要：在组织而言，需要个人提供其贡献；在个人而言，需要以组织作为达成其个人目的的工具。唯有领导者的“有效性”，才能使这两种社会需要相辅相成。
德鲁克管理格言
1、管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive
2、“认识你的时间”,只要你肯,就是一条卓有成效之路.
“Know Thy Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.
3、卓有成效是可以学会的
Effectiveness can be learned.
4、卓有成效是一种习惯,是不断训练出来的综合体.
Effectiveness is a habit; that is a complex of practices.
5、一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”.
The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase,“top management”.
6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效？
Who has to use my output for it to become effective?
7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
The effectiveness executive knows that to get strength one has to put up with weakness.
8、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。
They focus on opportunity in their staffing-not on problems.
9、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
Making the strength of the boss productive is a key to the subordinate’s own effectiveness.
10、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己
the effective executive tries to be himself, he does not pretend to be someone else,
11、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
They concentrate their own time and energy as well as that of their organization-on doing one thing at a time, and on doing first things first.
12、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
To commit today’s resources to the future.
13、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务
The effective executive will slough off an old activity before he starts on a new one.
14、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
Concentration-that is, the courage to impose on time and events his own decision as to what really matters and comes first.
15、有效的管理者不做太多的决策。他们所做的，都是重大的决策。
Effective executives do not make a great many decisions.They concentrate on the important ones.
16、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。
They want impact rather than technique, they want to be sound rather than clever.
17、有效的决策人，首先要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外？
The first question the effective decision-maker asks is：“Is this a generic situation or an exception？”
18、要看“正当的决策”是什么，而不是“人能接受的”是什么。
One has to start out with what is right than what is acceptable.
19、我们应该将行动纳入决策当中，否则就是纸上谈兵。
A decision will not become effective unless the action commitments have been built into the decision from the start.
20、有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始的，而是先有自己的见解。
People do not start out with the search for facts, they start out with an opinion.
To be effective，is the job of the executive
2、“认识你的时间”,只要你肯,就是一条卓有成效之路.
“Know Thy Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.
3、卓有成效是可以学会的
Effectiveness can be learned.
4、卓有成效是一种习惯,是不断训练出来的综合体.
Effectiveness is a habit; that is a complex of practices.
5、一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”.
The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase,“top management”.
6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效？
Who has to use my output for it to become effective?
7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
The effectiveness executive knows that to get strength one has to put up with weakness.
8、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。
They focus on opportunity in their staffing-not on problems.
9、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
Making the strength of the boss productive is a key to the subordinate’s own effectiveness.
10、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己
the effective executive tries to be himself, he does not pretend to be someone else,
11、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
They concentrate their own time and energy as well as that of their organization-on doing one thing at a time, and on doing first things first.
12、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
To commit today’s resources to the future.
13、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务
The effective executive will slough off an old activity before he starts on a new one.
14、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
Concentration-that is, the courage to impose on time and events his own decision as to what really matters and comes first.
15、有效的管理者不做太多的决策。他们所做的，都是重大的决策。
Effective executives do not make a great many decisions.They concentrate on the important ones.
16、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。
They want impact rather than technique, they want to be sound rather than clever.
17、有效的决策人，首先要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外？
The first question the effective decision-maker asks is：“Is this a generic situation or an exception？”
18、要看“正当的决策”是什么，而不是“人能接受的”是什么。
One has to start out with what is right than what is acceptable.
19、我们应该将行动纳入决策当中，否则就是纸上谈兵。
A decision will not become effective unless the action commitments have been built into the decision from the start.
20、有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始的，而是先有自己的见解。
People do not start out with the search for facts, they start out with an opinion.
个人知识管理的29条原则
1、持续的学习成为个人生存和发展的基础。持续学习不一定能带来成功，但不学习一定失败；
2、信息和知识爆炸，在一段时间和时期内，学习的内容必须聚焦。起码要在一个领域内成为专家。
3、你应该学习的内容取决于你的价值观、特长、个性和目标。
4、你必须学会如何有效的评估信息和知识，所以你必须根据你的价值观、特长、个性和目标确立自己对信息和知识的“过滤器”；
5、人是知识获取的重要渠道，所以你应该知道谁最擅长什么？遇到问题时知道可以向谁学习和请教；
6、你牛了你的朋友也一定牛，建立人际资源的基础是自己的知识基础、个性和激情、自己优势的合理展示和帮助别人的意愿；
7、人际关系需要维护；捷径是找到那些愿意共享自己朋友资源的人，你也应该做这样的人；
8、信息如果不经过处理，不能称为知识。所以你存储的知识起码你应该简单看过、知道是在讲什么；
9、信息和知识存储前应该尽可能做规范化的工作，例如你做的摘要、感触、觉得最有价值的部分、将来能做什么用等等；
10、建立自己的分类字典，而不是每次想起什么就建立什么样的文件夹或者标签。分类字典，持之以恒坚持，适当调整；
11、知识存储中分类不宜过宽，过宽则等于没有分类；分类不宜过深，过深后你就不会再去看；
12、充分利用各种工具，尤其是web2.0工具做知识存储和获取工作；
13、知识存储时适当共享，听取和收集别人的意见和建议；
14、有意识的做知识显性化的工作，既方便知识传播也促进知识学习和建立人际网络；
15、知识传播中必须考虑传播的方式和效率；
16、不能用简单朴素的语言表述的知识证明你还没有深入理解；
17、多用举例子、讲故事的方法传播你的知识、见解。这个过程是你对知识的再深化过程；
18、你的知识传播的越广，你的影响力越大；
19、你的目的决定了你知识利用的方式。如果目的是要写论文，则你的知识就是明确、简洁的表达；如果是想要在市场上销售，就必须产品化、规范化或者专利化；
20、知识本身没有价值，只有被利用时才能展现其价值；
21、知识必须跟任务、项目结合起来才能发挥作用；
22、单独的一个主题的知识很难被很好的利用，所以你必须将你的知识融入团队中或者找到自己的合作伙伴；
23、知识创新最简单的方法是总结和分析；
24、知识创新是一种习惯；
25、学习或者实践---总结----将总结出来的内容投入实践检验和请行家批评-继续总结和实践；
26、不能光做，还要思考；
27、个人竞争力的源泉不是你现在知道的或者掌握的，而是你选择方向和快速学习的能力，是你能够将知识用足用好的能力；
28、环境造就人，太安逸的环境对个人的发展弊大于利。如果不能找到好的环境，那就自己给自己压力；
29、既要会做，也要会展示自己做的，要有树立个人品牌的意识。
2、信息和知识爆炸，在一段时间和时期内，学习的内容必须聚焦。起码要在一个领域内成为专家。
3、你应该学习的内容取决于你的价值观、特长、个性和目标。
4、你必须学会如何有效的评估信息和知识，所以你必须根据你的价值观、特长、个性和目标确立自己对信息和知识的“过滤器”；
5、人是知识获取的重要渠道，所以你应该知道谁最擅长什么？遇到问题时知道可以向谁学习和请教；
6、你牛了你的朋友也一定牛，建立人际资源的基础是自己的知识基础、个性和激情、自己优势的合理展示和帮助别人的意愿；
7、人际关系需要维护；捷径是找到那些愿意共享自己朋友资源的人，你也应该做这样的人；
8、信息如果不经过处理，不能称为知识。所以你存储的知识起码你应该简单看过、知道是在讲什么；
9、信息和知识存储前应该尽可能做规范化的工作，例如你做的摘要、感触、觉得最有价值的部分、将来能做什么用等等；
10、建立自己的分类字典，而不是每次想起什么就建立什么样的文件夹或者标签。分类字典，持之以恒坚持，适当调整；
11、知识存储中分类不宜过宽，过宽则等于没有分类；分类不宜过深，过深后你就不会再去看；
12、充分利用各种工具，尤其是web2.0工具做知识存储和获取工作；
13、知识存储时适当共享，听取和收集别人的意见和建议；
14、有意识的做知识显性化的工作，既方便知识传播也促进知识学习和建立人际网络；
15、知识传播中必须考虑传播的方式和效率；
16、不能用简单朴素的语言表述的知识证明你还没有深入理解；
17、多用举例子、讲故事的方法传播你的知识、见解。这个过程是你对知识的再深化过程；
18、你的知识传播的越广，你的影响力越大；
19、你的目的决定了你知识利用的方式。如果目的是要写论文，则你的知识就是明确、简洁的表达；如果是想要在市场上销售，就必须产品化、规范化或者专利化；
20、知识本身没有价值，只有被利用时才能展现其价值；
21、知识必须跟任务、项目结合起来才能发挥作用；
22、单独的一个主题的知识很难被很好的利用，所以你必须将你的知识融入团队中或者找到自己的合作伙伴；
23、知识创新最简单的方法是总结和分析；
24、知识创新是一种习惯；
25、学习或者实践---总结----将总结出来的内容投入实践检验和请行家批评-继续总结和实践；
26、不能光做，还要思考；
27、个人竞争力的源泉不是你现在知道的或者掌握的，而是你选择方向和快速学习的能力，是你能够将知识用足用好的能力；
28、环境造就人，太安逸的环境对个人的发展弊大于利。如果不能找到好的环境，那就自己给自己压力；
29、既要会做，也要会展示自己做的，要有树立个人品牌的意识。
亮出你的微笑
人的一生中，有很多东西对自己触动很大，进而带来人生的改变。师长的真情鼓励，朋友的苦口良言，恋人的遥相牵挂，都是我人生路上铭记在心的。当我愿意独处的时候，还有一样东西可以给我带来心灵的震动，那就是书籍。
读一本书，如果能有一个观点能让自己意识到自身的不足，那是莫大的幸运；如果能有一个方法能让自己获得意想不到的收获，那简直是要兴奋好多天。有一本书的一个简单观点和简单方法--《最伟大的推销员》，亮出你的微笑，就曾经不止一次的让我赢得收获的欢喜。
微笑是上帝赋予每个人成本最低廉，效果最显著的攻心工具。对于曾经心高气傲的我，以前总是很吝啬把友好的，赞赏的，会心的，鼓励的微笑送给周围的人--无论是喜欢的人，还是憎恶的人，无论是熟悉的人，还是陌生的人。
1）微笑，收获不在当时
不是我心冷，在送出微笑之后，如果收到的是别人冰冷的回应，就有一种把热脸往别人的冷屁股上贴的感觉。刚参加工作的时候，每天坐班车都会遇到一个冷面阎罗的同事。每次我和他打招呼的时候，他都没有什么反应，甚至视而不见。要是换到大学的时候，我早就不甩他了--不过是一个小小普通员工，学历比我低，年龄比我小，凭什么这么牛？可是我体会到《推销员》中阐述的微笑观点的时候，不再这么想。每个人都有一扇心门本能地抵御外来的可能的威胁--如果你板着脸对婴儿对话的时候，他/她肯定会被吓着哭起来；如果是你微笑着和他/对话，他/她也肯定会笑起来的，虽然不知道你到底在说些什么。人成长后，这扇心门依然紧闭，尤其是对于那些童年过得并不快乐的人。
我依然每次上下班遇到他的时候，微笑着和他打招呼。后来恰好和他一起负责一个项目，他负责计算机技术，我对计算机却不大了解，但是他没有“鄙视”我，反而和我愉快地合作。我想，虽然他脸上依然冷若冰霜，但内心里肯定也在对我微笑。人都希望付出就有汇报，最好是能马上回报。但是微笑的回报，很多时候不在当时。
2）微笑，源自生活的自信
越是在困难的时候，我们越难微笑，越是困难的时候，我们越应该微笑。
战场上面临危机的时候，如果主帅一脸沮丧，部队将不战自败；著名的空城计中，孔明独坐城楼，临危不乱，笑而抱琴，吓得司马懿落荒而逃。阿里巴巴的马云提倡开心的企业文化，连公司的Logo也由笑脸变形而来，这与马云本人的豪气和自信的气质是密切关联的。
微笑是需要内涵的。有时候看到宾馆饭店的迎宾小姐们虽然也面若桃花，但是始终觉得她们的微笑属于机械式的反应。有内涵的微笑是能你将生活的自信传递给别人的微笑。
3）微笑，不必征求别人的同意
工作大半年的时候，我厌恶了原来项目推广的工作，我跟公司副总提出要换部门。副总问我想去哪里，我说要跟#总监干。为什么？一方面是因为这是一个新的业务方向，比较有挑战性；另一方面，我觉得#总监很开朗，说话说着说着经常就象小孩子一样呵呵的笑，无论是自己讲了个笑话，还是说严肃的问题。
微笑，我们不是仅笑给别人看的，更多的时候是笑给自己看的。老天规定你沮丧的时候要哭丧着脸吗？规定你在老板面前要唯唯诺诺吗？没有。
总结：生活不但可以创造乐趣，它本身就是乐趣，微笑吧，月亮微笑了数十亿年，没看见它脸部肌肉发生了紧挛。
读一本书，如果能有一个观点能让自己意识到自身的不足，那是莫大的幸运；如果能有一个方法能让自己获得意想不到的收获，那简直是要兴奋好多天。有一本书的一个简单观点和简单方法--《最伟大的推销员》，亮出你的微笑，就曾经不止一次的让我赢得收获的欢喜。
微笑是上帝赋予每个人成本最低廉，效果最显著的攻心工具。对于曾经心高气傲的我，以前总是很吝啬把友好的，赞赏的，会心的，鼓励的微笑送给周围的人--无论是喜欢的人，还是憎恶的人，无论是熟悉的人，还是陌生的人。
1）微笑，收获不在当时
不是我心冷，在送出微笑之后，如果收到的是别人冰冷的回应，就有一种把热脸往别人的冷屁股上贴的感觉。刚参加工作的时候，每天坐班车都会遇到一个冷面阎罗的同事。每次我和他打招呼的时候，他都没有什么反应，甚至视而不见。要是换到大学的时候，我早就不甩他了--不过是一个小小普通员工，学历比我低，年龄比我小，凭什么这么牛？可是我体会到《推销员》中阐述的微笑观点的时候，不再这么想。每个人都有一扇心门本能地抵御外来的可能的威胁--如果你板着脸对婴儿对话的时候，他/她肯定会被吓着哭起来；如果是你微笑着和他/对话，他/她也肯定会笑起来的，虽然不知道你到底在说些什么。人成长后，这扇心门依然紧闭，尤其是对于那些童年过得并不快乐的人。
我依然每次上下班遇到他的时候，微笑着和他打招呼。后来恰好和他一起负责一个项目，他负责计算机技术，我对计算机却不大了解，但是他没有“鄙视”我，反而和我愉快地合作。我想，虽然他脸上依然冷若冰霜，但内心里肯定也在对我微笑。人都希望付出就有汇报，最好是能马上回报。但是微笑的回报，很多时候不在当时。
2）微笑，源自生活的自信
越是在困难的时候，我们越难微笑，越是困难的时候，我们越应该微笑。
战场上面临危机的时候，如果主帅一脸沮丧，部队将不战自败；著名的空城计中，孔明独坐城楼，临危不乱，笑而抱琴，吓得司马懿落荒而逃。阿里巴巴的马云提倡开心的企业文化，连公司的Logo也由笑脸变形而来，这与马云本人的豪气和自信的气质是密切关联的。
微笑是需要内涵的。有时候看到宾馆饭店的迎宾小姐们虽然也面若桃花，但是始终觉得她们的微笑属于机械式的反应。有内涵的微笑是能你将生活的自信传递给别人的微笑。
3）微笑，不必征求别人的同意
工作大半年的时候，我厌恶了原来项目推广的工作，我跟公司副总提出要换部门。副总问我想去哪里，我说要跟#总监干。为什么？一方面是因为这是一个新的业务方向，比较有挑战性；另一方面，我觉得#总监很开朗，说话说着说着经常就象小孩子一样呵呵的笑，无论是自己讲了个笑话，还是说严肃的问题。
微笑，我们不是仅笑给别人看的，更多的时候是笑给自己看的。老天规定你沮丧的时候要哭丧着脸吗？规定你在老板面前要唯唯诺诺吗？没有。
总结：生活不但可以创造乐趣，它本身就是乐趣，微笑吧，月亮微笑了数十亿年，没看见它脸部肌肉发生了紧挛。
如何有效执行奖励措施
如何有效执行奖励措施？ 领导者必须重视员工的贡献，并在内部建立奖励文化才可能留住人才。
问：为提高员工的工作绩效，除定期支付薪资之外，还需运用各种方式来嘉奖员工的成就，目的是鼓励表现好的员工为企业努力，为组织达成实质的经营目标和财务利益。为建立高绩效的工作团队，公司正积极学习使用更有效的方法，来感谢和鼓励工作伙伴。由于奖励方式与绩效表现有高度相关性，请问可采用哪些有效方法执行奖励措施？（桃园县，廖小姐）
答：通常主管对员工采取赏罚措施，目的无非是「希望明天会更好」，改善日后的工作绩效。不过，惩罚方式在民主社会可能产生不良影响，甚至会遭到员工控告，在现代企业管理的范畴里，惩罚已被有效的赏识和激励机制所取代。为了留住优秀的员工，保持组织竞争力，领导者也必须在企业内部营造奖励文化，使团队成员能在愉悦的工作环境努力成长。
有些领导人担心，如果建立奖励的企业文化，恐怕会失去主管的威严，反造成日后无法有效地领导员工。但是，藉由迪斯尼、DHL、百事可乐等企业个案分析，可以发现这些公司采用胡萝卜文化，比棍子更能激励员工士气，进而提高经营绩效。领导人和部门主管只要领导有方，让员工认同，加上有效的考核和奖酬措施，自然有助于组织整体绩效的提升。
高阶主管的领导方式，大致包括下列重点：
1.设定清楚目标：以清楚生动的方式表达工作目标内容，员工有明确的方向，比较容易受激励达到工作表现。
2.通畅沟通管道：透过持续对话机制，让主管和成员了解组织的现况和工作进度。
3.建立互信基础：经营成功的企业不外乎在于诚信基础，主管的态度是疑人不用、用人不疑，这是重要概念。
4.错误归属与追究责任：在营运过程中，借着客观考核机制，针对所检查出来的错误，要能明确指出并归属责任，还要有纠正行动才有效，才提升员工责任感。
如果企业采用胡萝卜文化，更须常常藉由奖励来提升员工投入程度和工作满意度。胡萝卜文化的基本要件是，组织重视员工的贡献，并且会公开表扬绩效，通常嘉奖的方式有2种型式：
1.日常嘉奖：通常是单位主管针对每日工作绩效作奖励，往往不是在正式场合表扬，奖励方式也较为非正式，可以根据接受嘉奖员工的喜好来调整。
2.公开表扬：系指针对表现超凡并符合公司营运目标的员工，可以透过公开聚会的方式来表扬，以提升员工的认同度和忠诚度。
基本上，奖励方式只要投员工所好，满足他们的需求就是好萝卜，才能收到激励效果。
问：为提高员工的工作绩效，除定期支付薪资之外，还需运用各种方式来嘉奖员工的成就，目的是鼓励表现好的员工为企业努力，为组织达成实质的经营目标和财务利益。为建立高绩效的工作团队，公司正积极学习使用更有效的方法，来感谢和鼓励工作伙伴。由于奖励方式与绩效表现有高度相关性，请问可采用哪些有效方法执行奖励措施？（桃园县，廖小姐）
答：通常主管对员工采取赏罚措施，目的无非是「希望明天会更好」，改善日后的工作绩效。不过，惩罚方式在民主社会可能产生不良影响，甚至会遭到员工控告，在现代企业管理的范畴里，惩罚已被有效的赏识和激励机制所取代。为了留住优秀的员工，保持组织竞争力，领导者也必须在企业内部营造奖励文化，使团队成员能在愉悦的工作环境努力成长。
有些领导人担心，如果建立奖励的企业文化，恐怕会失去主管的威严，反造成日后无法有效地领导员工。但是，藉由迪斯尼、DHL、百事可乐等企业个案分析，可以发现这些公司采用胡萝卜文化，比棍子更能激励员工士气，进而提高经营绩效。领导人和部门主管只要领导有方，让员工认同，加上有效的考核和奖酬措施，自然有助于组织整体绩效的提升。
高阶主管的领导方式，大致包括下列重点：
1.设定清楚目标：以清楚生动的方式表达工作目标内容，员工有明确的方向，比较容易受激励达到工作表现。
2.通畅沟通管道：透过持续对话机制，让主管和成员了解组织的现况和工作进度。
3.建立互信基础：经营成功的企业不外乎在于诚信基础，主管的态度是疑人不用、用人不疑，这是重要概念。
4.错误归属与追究责任：在营运过程中，借着客观考核机制，针对所检查出来的错误，要能明确指出并归属责任，还要有纠正行动才有效，才提升员工责任感。
如果企业采用胡萝卜文化，更须常常藉由奖励来提升员工投入程度和工作满意度。胡萝卜文化的基本要件是，组织重视员工的贡献，并且会公开表扬绩效，通常嘉奖的方式有2种型式：
1.日常嘉奖：通常是单位主管针对每日工作绩效作奖励，往往不是在正式场合表扬，奖励方式也较为非正式，可以根据接受嘉奖员工的喜好来调整。
2.公开表扬：系指针对表现超凡并符合公司营运目标的员工，可以透过公开聚会的方式来表扬，以提升员工的认同度和忠诚度。
基本上，奖励方式只要投员工所好，满足他们的需求就是好萝卜，才能收到激励效果。
资质平平为何变成狭隘独断
一个好人，即使拥有完美的品行，坐到他的才干不足以支持的管理者岗位后，就开始生活在不安里。最主要的恐惧有两个，一个是在下属面前暴露自己的无能，另一个是在上司那里失宠。惶惶不可终日的生活，使这个可怜虫紧紧地抓住手中的权杖，一步步褪变为组织活力的扼杀者。
担心暴露无能的恐惧使这位仁兄在做决策时走向两极，或者拖拖拉拉、或者独断专行。由于对自己的判断力没信心，又不愿意承担责任，结果什么事都要推到会议上大家商量，会议因为缺乏组织又变得拖泥带水，结果决策困难成为组织的常态；但某些时候一不小心提前暴露了自己的意见，捍卫自己的正确性就成了是非问题，在这位领导的眼里，事情本身的正确性反而不再是问题了，会议的其它成员往往也会顺水推舟，一些匪夷所思的集体决策就此出台。管理者内心的恐惧决定了组织的决策质量与效率。
担心失宠的恐惧更加致命，才干不足的管理者深知自己缺乏业绩的支撑，唯一的幸福保障来自上司的宠信，如何保持自己的核心受宠地位就成了中心工作。我们的世界并不完美，做出业绩需要付出百分之百的努力，破坏实干者的形象却只需要找到百分之一的弱点，这给才干不足的管理者排挤同级、踩死潜在的竞争对手提供了空间，也形成了“保位者”的本能。这位上司面前的楷模转过身来，就成了组织活力的扼杀者，更有才干的、能力更强的、甚至有些潜力的都会引起他的警觉，而手中的权杖足以使这些只知道干活的傻帽郁郁寡欢却有口难言，只要假以时日，相信可以磨灭有光华的、赶走不肯就范的。只有关键位置上都安排了效忠于他本人，并且不足以争宠的“忠诚者”，这位仁兄才可能放下心来。
中国儒家文化对于有才无德者充满了警惕，对才干不足者步入高位的糟糕表现评论的却不多，这大概就是“君君臣臣父父子子”吧。韩非子曰：国之大事，毁于君子者，十之八九；毁于小人者，十之一二。这是对书生不务实的哀叹，也是对才干不足的“好人”不自觉地作恶的评价。即使是一个品行完美的好人，坐在一个自身才干不足以支持的位置上，其职务行为也会变得狭隘而独断。兵熊熊一个，将熊熊一窝，大抵如此。
担心暴露无能的恐惧使这位仁兄在做决策时走向两极，或者拖拖拉拉、或者独断专行。由于对自己的判断力没信心，又不愿意承担责任，结果什么事都要推到会议上大家商量，会议因为缺乏组织又变得拖泥带水，结果决策困难成为组织的常态；但某些时候一不小心提前暴露了自己的意见，捍卫自己的正确性就成了是非问题，在这位领导的眼里，事情本身的正确性反而不再是问题了，会议的其它成员往往也会顺水推舟，一些匪夷所思的集体决策就此出台。管理者内心的恐惧决定了组织的决策质量与效率。
担心失宠的恐惧更加致命，才干不足的管理者深知自己缺乏业绩的支撑，唯一的幸福保障来自上司的宠信，如何保持自己的核心受宠地位就成了中心工作。我们的世界并不完美，做出业绩需要付出百分之百的努力，破坏实干者的形象却只需要找到百分之一的弱点，这给才干不足的管理者排挤同级、踩死潜在的竞争对手提供了空间，也形成了“保位者”的本能。这位上司面前的楷模转过身来，就成了组织活力的扼杀者，更有才干的、能力更强的、甚至有些潜力的都会引起他的警觉，而手中的权杖足以使这些只知道干活的傻帽郁郁寡欢却有口难言，只要假以时日，相信可以磨灭有光华的、赶走不肯就范的。只有关键位置上都安排了效忠于他本人，并且不足以争宠的“忠诚者”，这位仁兄才可能放下心来。
中国儒家文化对于有才无德者充满了警惕，对才干不足者步入高位的糟糕表现评论的却不多，这大概就是“君君臣臣父父子子”吧。韩非子曰：国之大事，毁于君子者，十之八九；毁于小人者，十之一二。这是对书生不务实的哀叹，也是对才干不足的“好人”不自觉地作恶的评价。即使是一个品行完美的好人，坐在一个自身才干不足以支持的位置上，其职务行为也会变得狭隘而独断。兵熊熊一个，将熊熊一窝，大抵如此。
如何产生出色的领导？
汤姆·布兰德，起初只是美国福特汽车公司一个制造厂的杂工，就是在做好每一件小事中获得了极大成长，最后成为福特公司最年轻的总领班。在有“汽车王国”之称的福特公司里，32岁就升上总领班的职位，的确不是一件太简单的事。他是怎么升起来的？
汤姆是在20岁时进入工厂的。一开始工作之后，他就对工厂的生产情形，作了一次全盘的了解。他知道一部汽车由零件到装配出厂，大约要经过13个部门的合作，而每一个部门的工作性质都不相同。
他当时就想：既然自己要在汽车制造这一行做点事业，必须要对汽车的全部制造过程，都能有深刻的了解。于是，他主动要求从最基层的杂工做起。杂工不属于正式工人，也没有固定的工作场所，哪里有零星工作就要到哪里去。汤姆通过这项工作，和工厂的各部门都有接触，对各部门的工作性质也有了初步的了解。
在当了一年半的杂工之后，汤姆申请调到汽车椅垫部工作。不久，他就把制椅垫的手艺学会了。后来又申请调到点焊部、车身部、喷漆部、车床部去工作。不到五年的时间，他几乎把这个厂的各部门工作都做过了。最后他决定申请到装配线上去工作。
汤姆的父亲对儿子的举动十分不解，他质问汤姆：“你工作已经五年了，总是做些焊接、刷漆、制造零件的小事，恐怕会耽误前途吧？”
“爸爸，你不明白。”汤姆笑着说：“我并不急于当某一部门的小工头。我以整个工厂为工作的目标，所以必须花点时间了解整个工作流程。我是把现有的时间做最有价值的利用，我要学的，不仅仅是一个汽车椅垫如何做，而是整辆汽车是如何制造的。”
当汤姆确认自己已经具备管理者的素质时，他决定在装配线上崭露头角。汤姆在其他部门干过，懂得各种零件的制造情形，也能分辨零件的优劣，这为他的装配工作增加了不少便利，没有多久，他就成了装配线上的灵魂人物。很快，他就升为领班，并逐步成为15位领班的总领班。如果一切顺利，他将在一两年内升到经理的职位。
汤姆是在20岁时进入工厂的。一开始工作之后，他就对工厂的生产情形，作了一次全盘的了解。他知道一部汽车由零件到装配出厂，大约要经过13个部门的合作，而每一个部门的工作性质都不相同。
他当时就想：既然自己要在汽车制造这一行做点事业，必须要对汽车的全部制造过程，都能有深刻的了解。于是，他主动要求从最基层的杂工做起。杂工不属于正式工人，也没有固定的工作场所，哪里有零星工作就要到哪里去。汤姆通过这项工作，和工厂的各部门都有接触，对各部门的工作性质也有了初步的了解。
在当了一年半的杂工之后，汤姆申请调到汽车椅垫部工作。不久，他就把制椅垫的手艺学会了。后来又申请调到点焊部、车身部、喷漆部、车床部去工作。不到五年的时间，他几乎把这个厂的各部门工作都做过了。最后他决定申请到装配线上去工作。
汤姆的父亲对儿子的举动十分不解，他质问汤姆：“你工作已经五年了，总是做些焊接、刷漆、制造零件的小事，恐怕会耽误前途吧？”
“爸爸，你不明白。”汤姆笑着说：“我并不急于当某一部门的小工头。我以整个工厂为工作的目标，所以必须花点时间了解整个工作流程。我是把现有的时间做最有价值的利用，我要学的，不仅仅是一个汽车椅垫如何做，而是整辆汽车是如何制造的。”
当汤姆确认自己已经具备管理者的素质时，他决定在装配线上崭露头角。汤姆在其他部门干过，懂得各种零件的制造情形，也能分辨零件的优劣，这为他的装配工作增加了不少便利，没有多久，他就成了装配线上的灵魂人物。很快，他就升为领班，并逐步成为15位领班的总领班。如果一切顺利，他将在一两年内升到经理的职位。
执行长的最佳执行者
您所做的事情, 是符合上司期待的吗? 上司如何看待你的表现？而你对直属长官又有什么期待？办公室里，最怕发生管理沟通不良，而产生「上下交相贼」相互不信赖的情形。其实要读出上司／部属的心，是有脉络可循的！本期人资电子报特别与国际权威杂志《哈佛商业评论》中文版合作，摘录整理全球畅销书籍《执行力》作者赖利包熙迪执笔《执行长的最佳执行者》，厘清上对下的九大期待，与下对上的七个盼望，打破职场官僚弊病。
扪心自问：您每天在办公室忙进忙出，所做的事，真的符合上司的期待吗？对部属而言，卓越表现能让你成为上司不可或缺的左右手；对上司来说，拥有一批能干的「人马」，对团队与公司的绩效有所帮助，甚至是上司自己更上层楼的关键。其实，职场阶层原本就是互利共生的关系，只要你能理解「上对下的九大期待」与「下对上的七个盼望」。
《上对下的九大期待》
1.适时参与：上司不该是执行者，优秀的经理人若直接出手介入部属工作时，通常是出现以下三种情况：部属达不到允诺要达到的目标时；出现重大的人事问题，尤其是产生冲突时；以及危机出现时。
2.勇敢出主意：点子多的人在组织里通常得不到掌声，往往只能偏居边陲，因为大家认为他们不按牌理出牌。不过如果是好的主管的话，会很想知道他们有什么想法：毕竟，筛选好点子，挑出有用处的构想，是主管职责所在。而且一般来说，最好的构想刚提出来时，往往听起来很疯狂。
3.不同心能协力：几年前，我掌管一家依功能编组的大企业，公司里负责生产的主管，和负责营销与业务的主管无法和睦相处，两人形同陌路，不愿沟通。由于他们无法共事，他们所带的组织也难以合作，结果存货永远处于失调状态。 我把他们叫到我的办公室，当场发给他们离职金。我告诉他们，虽然他们个别的表现都不错，但是两人无法合作，已经对公司造成伤害。那天下午大约3点钟时，电话响了，是他们两人打来的，说的第一句话就是：「我们明白啦！」便各自回到工作岗位。我不知道他们是否学会了喜欢对方，但他们终于学会和睦共事，更重要的是，他们带领的组织也开始合作无间。结果公司的整体绩效大幅提升。
4.自告奋勇： 主管很喜欢自告奋勇的员工。联合讯号公司展开六标准差（Six Sigma）项目提升质量时，有些人虽然对整个计划并不很了解，仍决定冒险一试，勇敢挑起领导责任。结果这些有跨部门贡献的员工，确实比没有这种贡献的人晋升得更快。
5.栽培部属：最能显示主管有心栽培直属部属的做法，就是参与部属绩效的评量。主管要能亲自参与绩效检讨工作，并给予他们的部属具体、有用的评语，而不是把这些工作交给人力资源部门的人去做。
6.要食人间烟火：主管也希望部属了解顾客的近况：他们正在做什么改变，他们的竞争状况有什么改变，科技和世事对他们的策略有什么影响等。顾客关系是企业的资产，应该要善加利用。
7.洞烛机先：不了解时事可能会造成一种情况，那就是明明可以防范于未然，却因疏忽而挫败；结果得花更多时间来克服问题，甚至可能永远克服不了。
8.自我提升：大部分主管都希望部属能追求终身教育和永续发展，这并不意味着一定要重回学校读书，而是要让自己时时接触新的人际圈与新观念。身为部属的你，可以请上司给你批评指教，如果他不愿意说，就去问问你的同辈或部属，或是找一个良师益友。
9.从容面对际遇：若是销售和盈余都以每年20％的速度成长，要部属通力合作、积极主动、提供点子等，都是很容易的。一旦销售和盈余双双衰退，你的作为会有什么不同？上司永远期待部属都能有积极的作为，不论环境顺逆，这样才是真正出类拔萃的人才。
《下对上的七个盼望》
1.提供明确方向：领导人的职责，就是能够清楚地向部属说明企业的发展方向、为何如此发展，以及达成目标之后有什么好处。
2.瞄准靶心：一个部属可能自认工作绩效相当好，但如果没有明确的努力目标，他就不晓得自己的上司是否也认为他表现可圈可点。厘清目标与目的，才能够论功行赏。如果员工认为奖惩程序是黑箱作业，其中别有隐情，士气就会大受影响。
3.说「做得好！」还不够：主管只说「做得好，乔伊」来称赞人是不够的。乔伊也许已经表现得很好，但说不定能做得更好；如果主管点出他可以如何做得更好，也许他下次就会进步更多。
4.果决要看时机：部属期待上司一得到所需的信息，就能作出决定，而且不是轻忽草率或冲动鲁莽，而是能够提出清晰明确的答案。
5.别让部属找不到你：如果期望部属让主管知道事情的最新进展，就必须让他们在需要见主管时找得到他，而且这当然对主管比较有利。有许多主管往往在部属即将踏出公司大门之前，才知道他要离职。如果主管提前一个月知道部属考虑辞职，也许可以找他吃个饭，告诉他公司内有哪些机会，或许就能够改变他的心意。
6.诚实坦率为上策：含糊的措辞不仅没有什么意义，掩饰真相对部属的发展也没有好处。如果主管能很有技巧地用圆滑的方式说出某件事情，当然比较好；但如果没办法那样说，直接说清楚讲明白还是必要的。
7.奖励目标公平公开：如果上司事先就清楚设定了目标与目的，员工应该就会知道他们有没有达成既定目标，也能预估他们自己的红利有多少。
扪心自问：您每天在办公室忙进忙出，所做的事，真的符合上司的期待吗？对部属而言，卓越表现能让你成为上司不可或缺的左右手；对上司来说，拥有一批能干的「人马」，对团队与公司的绩效有所帮助，甚至是上司自己更上层楼的关键。其实，职场阶层原本就是互利共生的关系，只要你能理解「上对下的九大期待」与「下对上的七个盼望」。
《上对下的九大期待》
1.适时参与：上司不该是执行者，优秀的经理人若直接出手介入部属工作时，通常是出现以下三种情况：部属达不到允诺要达到的目标时；出现重大的人事问题，尤其是产生冲突时；以及危机出现时。
2.勇敢出主意：点子多的人在组织里通常得不到掌声，往往只能偏居边陲，因为大家认为他们不按牌理出牌。不过如果是好的主管的话，会很想知道他们有什么想法：毕竟，筛选好点子，挑出有用处的构想，是主管职责所在。而且一般来说，最好的构想刚提出来时，往往听起来很疯狂。
3.不同心能协力：几年前，我掌管一家依功能编组的大企业，公司里负责生产的主管，和负责营销与业务的主管无法和睦相处，两人形同陌路，不愿沟通。由于他们无法共事，他们所带的组织也难以合作，结果存货永远处于失调状态。 我把他们叫到我的办公室，当场发给他们离职金。我告诉他们，虽然他们个别的表现都不错，但是两人无法合作，已经对公司造成伤害。那天下午大约3点钟时，电话响了，是他们两人打来的，说的第一句话就是：「我们明白啦！」便各自回到工作岗位。我不知道他们是否学会了喜欢对方，但他们终于学会和睦共事，更重要的是，他们带领的组织也开始合作无间。结果公司的整体绩效大幅提升。
4.自告奋勇： 主管很喜欢自告奋勇的员工。联合讯号公司展开六标准差（Six Sigma）项目提升质量时，有些人虽然对整个计划并不很了解，仍决定冒险一试，勇敢挑起领导责任。结果这些有跨部门贡献的员工，确实比没有这种贡献的人晋升得更快。
5.栽培部属：最能显示主管有心栽培直属部属的做法，就是参与部属绩效的评量。主管要能亲自参与绩效检讨工作，并给予他们的部属具体、有用的评语，而不是把这些工作交给人力资源部门的人去做。
6.要食人间烟火：主管也希望部属了解顾客的近况：他们正在做什么改变，他们的竞争状况有什么改变，科技和世事对他们的策略有什么影响等。顾客关系是企业的资产，应该要善加利用。
7.洞烛机先：不了解时事可能会造成一种情况，那就是明明可以防范于未然，却因疏忽而挫败；结果得花更多时间来克服问题，甚至可能永远克服不了。
8.自我提升：大部分主管都希望部属能追求终身教育和永续发展，这并不意味着一定要重回学校读书，而是要让自己时时接触新的人际圈与新观念。身为部属的你，可以请上司给你批评指教，如果他不愿意说，就去问问你的同辈或部属，或是找一个良师益友。
9.从容面对际遇：若是销售和盈余都以每年20％的速度成长，要部属通力合作、积极主动、提供点子等，都是很容易的。一旦销售和盈余双双衰退，你的作为会有什么不同？上司永远期待部属都能有积极的作为，不论环境顺逆，这样才是真正出类拔萃的人才。
《下对上的七个盼望》
1.提供明确方向：领导人的职责，就是能够清楚地向部属说明企业的发展方向、为何如此发展，以及达成目标之后有什么好处。
2.瞄准靶心：一个部属可能自认工作绩效相当好，但如果没有明确的努力目标，他就不晓得自己的上司是否也认为他表现可圈可点。厘清目标与目的，才能够论功行赏。如果员工认为奖惩程序是黑箱作业，其中别有隐情，士气就会大受影响。
3.说「做得好！」还不够：主管只说「做得好，乔伊」来称赞人是不够的。乔伊也许已经表现得很好，但说不定能做得更好；如果主管点出他可以如何做得更好，也许他下次就会进步更多。
4.果决要看时机：部属期待上司一得到所需的信息，就能作出决定，而且不是轻忽草率或冲动鲁莽，而是能够提出清晰明确的答案。
5.别让部属找不到你：如果期望部属让主管知道事情的最新进展，就必须让他们在需要见主管时找得到他，而且这当然对主管比较有利。有许多主管往往在部属即将踏出公司大门之前，才知道他要离职。如果主管提前一个月知道部属考虑辞职，也许可以找他吃个饭，告诉他公司内有哪些机会，或许就能够改变他的心意。
6.诚实坦率为上策：含糊的措辞不仅没有什么意义，掩饰真相对部属的发展也没有好处。如果主管能很有技巧地用圆滑的方式说出某件事情，当然比较好；但如果没办法那样说，直接说清楚讲明白还是必要的。
7.奖励目标公平公开：如果上司事先就清楚设定了目标与目的，员工应该就会知道他们有没有达成既定目标，也能预估他们自己的红利有多少。
2007年7月25日星期三
凭什么来管理？
上司：管你！下属：凭什么？
关于“管理”，最先的经典定义是美国管理学权威孔茨提出的。具体的定义为：管理即通过他人把事情干成。也就是说，管理即通过他人来完成自己的任务！
孔茨大师的定义也许在美国天经地义，不过，在中国恐怕要大打折扣。更有甚者，按照孔教授的定义操作，有可能死得很难看！
“这个部门归我管理，所以，你们都得听我的！替我我事情干好！否则……，哼哼哼哼……”
结果怎样？
下属们多半一边在心里咒你“孙子”，一边与你阳奉阴违！什么都没“为你”完成，甚至弄得更糟。
原因何在？
在多数中国人眼里，“管理”二字和“控制”、“限制”、“监视”的意思差不多，不是一个“褒”义词。
木强则折,本来不需要你去做出头鸟而你非强力为之，那么,所有的枪口都会瞄准你！
究竟该如何去做呢？
看华夏第一完美男人-周恩来或许会给我们有益的启示。
中国人为什么至今仍然怀念周恩来？很重要的一点就在于，周总理身体力行了五个字“为人民服务”！尤其是“服务”二字！
因此，在中国做管理，要考虑国内和企业的实际情况，而不能生搬国外的经验。
管理大师德鲁克也曾说过：什么都可以进口，但管理不能进口！管理必须有民族特色，否则，其效果将大大折扣，这或许是很多公司花大钱做咨询而没有显著效果的原因所在。
关于“管理”，最先的经典定义是美国管理学权威孔茨提出的。具体的定义为：管理即通过他人把事情干成。也就是说，管理即通过他人来完成自己的任务！
孔茨大师的定义也许在美国天经地义，不过，在中国恐怕要大打折扣。更有甚者，按照孔教授的定义操作，有可能死得很难看！
“这个部门归我管理，所以，你们都得听我的！替我我事情干好！否则……，哼哼哼哼……”
结果怎样？
下属们多半一边在心里咒你“孙子”，一边与你阳奉阴违！什么都没“为你”完成，甚至弄得更糟。
原因何在？
在多数中国人眼里，“管理”二字和“控制”、“限制”、“监视”的意思差不多，不是一个“褒”义词。
木强则折,本来不需要你去做出头鸟而你非强力为之，那么,所有的枪口都会瞄准你！
究竟该如何去做呢？
看华夏第一完美男人-周恩来或许会给我们有益的启示。
中国人为什么至今仍然怀念周恩来？很重要的一点就在于，周总理身体力行了五个字“为人民服务”！尤其是“服务”二字！
因此，在中国做管理，要考虑国内和企业的实际情况，而不能生搬国外的经验。
管理大师德鲁克也曾说过：什么都可以进口，但管理不能进口！管理必须有民族特色，否则，其效果将大大折扣，这或许是很多公司花大钱做咨询而没有显著效果的原因所在。
2007年7月24日星期二
心理故事6辑
单纯的喜悦
有一个小女孩每天都从家里走路去上学。一天早上天气不太好，云层渐渐变厚，到了下午时风吹得更急，不久开始有闪电、打雷、下大雨。小女孩的妈妈很担心，她担心小女孩会被打雷吓着，甚至被雷击到。雷雨下得愈来愈大，闪电像一把锐利的剑刺破天空，小女孩的妈妈赶紧开着她的车，沿着上学的路线去找小女孩，看到自己的小女儿一个人走在街上，却发现每次闪电时，她都停下脚步、抬头往上看、并露出微笑。看了许久，妈妈终于忍不住叫住她的孩子，问她说：“你在做什么啊？”她说：“上帝刚才帮我照相，所以我要笑啊！”
失去与拥有
有位企业家在商场上有着惊人的成就。当他在事业达到巅峰的时候，有一天陪同他的父亲到一家高雅的餐厅用餐，现场有一位琴艺不凡的小提琴手正在为大家演奏。这位企业家在聆赏之余，想起当年自己也曾学过琴，而且几乎为之疯狂，便对他父亲说：“如果我从前好好学琴的话，现在也许就会在这儿演奏了。”“是呀，孩子，”他父亲回答，“不过那样的话，你现在就不会在这儿用餐了。”我们常为失去的机会或成就而嗟叹，但往往忘了为现在所拥有的一切而感恩。
知道自己“有限”的聪明
有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂货店去买东西，老板看到这个可爱的小孩，就打开一罐糖果，要小男孩自己拿一把糖果。但是这个男孩却没有任何的动作。几次的邀请之后，老板亲自抓了一大把糖果放进他的口袋中。回到家中，母亲很好奇的问小男孩，为什么没有自己去抓糖果而要老板抓呢？小男孩回答得很妙： “因为我的手比较小呀！而老板的手比较大，所以他拿的一定比我拿的多很多！”这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限，而更重要的，他也明白别人比自己强。凡事不只靠自己的力量，学会适时地依靠他人，是一种谦卑，更是一种聪明。
听的艺术
美国知名主持人“林克莱特”一天采访一名小朋友，问他：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真地回答“嗯……我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑得东倒西歪时，林克莱特继续注视着这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！” “我还要回来！”你听到别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”。听话不要听一半；还有，不要把自己的意思，投射到别人所说的话上头。
散步的启示
上帝给我一个任务，叫我牵一只蜗牛去散步。我不能走得太快，蜗牛已经尽力爬，每次总是挪那么一点点。我催它，我唬它，我责备它，蜗牛用抱歉的眼光看着我，彷佛说：“人家已经尽了全力！”我拉它，我扯，我甚至想踢它，蜗牛受了伤，它流着汗，喘着气，往前爬，真奇怪，为什么上帝叫我牵一只蜗牛去散步？“上帝啊！为什么？”天上一片安静。好吧！松手吧！反正上帝不管了，我还管什么？任蜗牛往前爬，我在后面生闷气。咦？我闻到花香，原来这边有个花园。我感到微风吹来，原来夜里的风这么温柔。慢着！我听到鸟声，我听到虫鸣，我看到满天的星斗多亮丽。咦？以前怎么没有这些体会？我忽然想起来，莫非是我弄错了！原来上帝叫蜗牛牵我去散步。你找到你的蜗牛了吗？偶尔出去散散步吧！
你真的可以很自在
米兰昆德拉有一本书叫“生活在别处”，我对这五个字有很好的联想，我们的生活总是在远方，都在想：如果明天我有钱，我就可以……但是如果你现在赚的钱少不快乐，就算你有再多的钱，我保证你也不会快乐；如果你一个人的时候不会自得其乐，即使嫁了人，娶了老婆，别人跟你一起一样不快乐；如果现在不懂得享受生活，未来也不会享受生活。有人问什么叫作自由，所谓的自由就是：你想要拒绝一个人的约会，已经不需要任何理由，你有权利过自己要过的生活，有权利去自己要去的地方。其实生活很简单。男人跟女人都很喜欢在自己的人生设一个deadline，比如说：我25岁一定要结婚，26岁一定生孩子，30岁时一定要一男一女，31岁的时候一定要有自己的房子，所以很多决定就很草率。如果刚开始你找的那个人就不对，往后再怎么努力都不对；有时候，我们常常会觉得婚结了，所有问题就没了，那如果结了婚还有问题，就赶快把小孩生一生，其实你的问题在这个阶段没解决，在下个阶段只会变大；你对未来不用期待太多，期待太多……老实说挫折感会很深，不如看看你现在做什么事情，会让你觉得很自在，吸收到很多的东西，那个时候你才会觉得人生真的很充实。另外，一个人如果太努力在活给别人看，就会痛苦得不得了，今天如果你相信自己做得还不错，不在乎别人怎么看你的时候，你真的可以很自在。
有一个小女孩每天都从家里走路去上学。一天早上天气不太好，云层渐渐变厚，到了下午时风吹得更急，不久开始有闪电、打雷、下大雨。小女孩的妈妈很担心，她担心小女孩会被打雷吓着，甚至被雷击到。雷雨下得愈来愈大，闪电像一把锐利的剑刺破天空，小女孩的妈妈赶紧开着她的车，沿着上学的路线去找小女孩，看到自己的小女儿一个人走在街上，却发现每次闪电时，她都停下脚步、抬头往上看、并露出微笑。看了许久，妈妈终于忍不住叫住她的孩子，问她说：“你在做什么啊？”她说：“上帝刚才帮我照相，所以我要笑啊！”
失去与拥有
有位企业家在商场上有着惊人的成就。当他在事业达到巅峰的时候，有一天陪同他的父亲到一家高雅的餐厅用餐，现场有一位琴艺不凡的小提琴手正在为大家演奏。这位企业家在聆赏之余，想起当年自己也曾学过琴，而且几乎为之疯狂，便对他父亲说：“如果我从前好好学琴的话，现在也许就会在这儿演奏了。”“是呀，孩子，”他父亲回答，“不过那样的话，你现在就不会在这儿用餐了。”我们常为失去的机会或成就而嗟叹，但往往忘了为现在所拥有的一切而感恩。
知道自己“有限”的聪明
有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂货店去买东西，老板看到这个可爱的小孩，就打开一罐糖果，要小男孩自己拿一把糖果。但是这个男孩却没有任何的动作。几次的邀请之后，老板亲自抓了一大把糖果放进他的口袋中。回到家中，母亲很好奇的问小男孩，为什么没有自己去抓糖果而要老板抓呢？小男孩回答得很妙： “因为我的手比较小呀！而老板的手比较大，所以他拿的一定比我拿的多很多！”这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限，而更重要的，他也明白别人比自己强。凡事不只靠自己的力量，学会适时地依靠他人，是一种谦卑，更是一种聪明。
听的艺术
美国知名主持人“林克莱特”一天采访一名小朋友，问他：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真地回答“嗯……我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑得东倒西歪时，林克莱特继续注视着这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！” “我还要回来！”你听到别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”。听话不要听一半；还有，不要把自己的意思，投射到别人所说的话上头。
散步的启示
上帝给我一个任务，叫我牵一只蜗牛去散步。我不能走得太快，蜗牛已经尽力爬，每次总是挪那么一点点。我催它，我唬它，我责备它，蜗牛用抱歉的眼光看着我，彷佛说：“人家已经尽了全力！”我拉它，我扯，我甚至想踢它，蜗牛受了伤，它流着汗，喘着气，往前爬，真奇怪，为什么上帝叫我牵一只蜗牛去散步？“上帝啊！为什么？”天上一片安静。好吧！松手吧！反正上帝不管了，我还管什么？任蜗牛往前爬，我在后面生闷气。咦？我闻到花香，原来这边有个花园。我感到微风吹来，原来夜里的风这么温柔。慢着！我听到鸟声，我听到虫鸣，我看到满天的星斗多亮丽。咦？以前怎么没有这些体会？我忽然想起来，莫非是我弄错了！原来上帝叫蜗牛牵我去散步。你找到你的蜗牛了吗？偶尔出去散散步吧！
你真的可以很自在
米兰昆德拉有一本书叫“生活在别处”，我对这五个字有很好的联想，我们的生活总是在远方，都在想：如果明天我有钱，我就可以……但是如果你现在赚的钱少不快乐，就算你有再多的钱，我保证你也不会快乐；如果你一个人的时候不会自得其乐，即使嫁了人，娶了老婆，别人跟你一起一样不快乐；如果现在不懂得享受生活，未来也不会享受生活。有人问什么叫作自由，所谓的自由就是：你想要拒绝一个人的约会，已经不需要任何理由，你有权利过自己要过的生活，有权利去自己要去的地方。其实生活很简单。男人跟女人都很喜欢在自己的人生设一个deadline，比如说：我25岁一定要结婚，26岁一定生孩子，30岁时一定要一男一女，31岁的时候一定要有自己的房子，所以很多决定就很草率。如果刚开始你找的那个人就不对，往后再怎么努力都不对；有时候，我们常常会觉得婚结了，所有问题就没了，那如果结了婚还有问题，就赶快把小孩生一生，其实你的问题在这个阶段没解决，在下个阶段只会变大；你对未来不用期待太多，期待太多……老实说挫折感会很深，不如看看你现在做什么事情，会让你觉得很自在，吸收到很多的东西，那个时候你才会觉得人生真的很充实。另外，一个人如果太努力在活给别人看，就会痛苦得不得了，今天如果你相信自己做得还不错，不在乎别人怎么看你的时候，你真的可以很自在。
2007年7月20日星期五
时间与成就
20岁以前，大部份的人是相同的，升学读书升学读书．．．，建立自己基础。在父母亲友，社会价值观影响及误打误撞的情况下完成基本教育。选择读书，应该一鼓作气，在您尚未进入产业时，能读多高就多高，毕竟何时进 入产业，您都是社会新鲜人。
但是一旦您已经有工作经验而又有心进修，当然管道很多，相对的挣扎也多。
因为您不知现在的年纪、条件、资历、、、再去做进修这样的投资是否值得？
如果，您认定一辈子要当上班族，学历对您而言相信是很重要的，
否则，时间宝贵，不容许您再走错路。
20 ~ 25岁，您要懂得掌握与规划自己的未来，决定了就是一条无悔的不归路。刚得到法律付予您的种种权力，相对的您要尽您的义务及学习面对责任的承担。这时候的您，是喜悦、矛盾与痛苦交战，喜悦来自于开始被赋予一些自主权，矛盾来自于与父母割不断的脐带关系，痛苦的是开始要尝试错误 。您要开始为自己的未来规划，如升学、就业、感情、、、拿回自己对人生 的主控权，而非一直受人左右影响的去摇摆自己的未来。
【学会人际关系，多认识积极的朋友，十年后这些朋友都将是产业的中坚】
25 ~ 30岁，您像一块海绵，努力吸收也甘心被压榨，为的只是自我的成长。这时候的您，应是工作取向，薪水待遇。升迁调职您应该是斤斤计较 。因为唯有努力付出，相对的您才敢积极争取，社会新鲜人的动力应该让您 冲出自己的一片天，也因为没有经验，所以不懂挫折。因为资源不多，所以一切尽人事，听天命。现在的您：
领取别人的薪水，学习别人的经验，付出自己的青春，建构自己的未来。
【学会累积经验，接触机会，良师益友的提携更是提升您成长的大利器】
30 ~ 35岁，您要学习判断机会、掌握机会，不能再有尝试错误的心态。
这时候的您，应是事业取向和家庭取向，工作应该从体力转换为脑力。
您应该看到的是远景，而非现况，面对的是宽广人生，而非局限于自我。结婚是许多人面临人生第一次的重大抉择，面对婚姻，很多人以为结婚就是一个责任的结束，殊不知正是学习的开始。
就像一些刚上市上柜公司，以为目标达成了，忘了自己的企业责任，忽略本业。反而是一个恶梦的开始。
人的本业不就是经营自己的家庭，赚钱的目的不就希望给家人更好的生活，但这可不能成为忽略家人的借口，一个经营不好家庭的人，纵使赚到全世界，他得到的只是表面的掌声，在他人生的这个圆，永远有一个缺口。家应该是您最大的精神支柱。动力来源和坚强后盾！
【时间管理，转化心境；转化用头脑去工作，不要用身体去工作】
35 ~ 40岁，您要享受给人希望，功德无量的格局。这时候的您，应是企业取向，
工作只是一种休闲，更可转化为对他人的责任。如果您专注于研究，您应该不只穷毕生之力。24小时不眠不休的去做苦力您应该有成立研究机构，带领一群人做更多研发的雄心壮志。如果您是企业主管，您应该不只停留在汲汲营营，斤斤计较，您应该有能力担负主导周遭的员工、家人，带领他们享受更好的生活。
格局的大小，会影响您成就的多少，做一个有影响力的人，而非被影响的人。
【不论目前您多风光。多有成就，在您心中是否画得出十年后的你？】
静心思考!我们现在所有努力的目的不就是为了父母、另一半、小 孩、、、？工作，不应该等于是人生，更不应该是需要经营一辈子的事。试问健康、财富、自我成长、人际关系和时间自由，什么是您努力工作的动力？我相信没有人愿意放弃任何一点。这些正是促使我们年轻人前进的动力。十年后，您是提早完成它？还是提早放弃它？
【宁可因梦想而忙碌，不要因忙碌而失去梦想】
我看周遭有太多优秀甚于我数倍的朋友，可惜的是终日汲汲营营，投入更多的时间、精神、资源，却没有享受到应得的代价，原因无他，努力错方向，找错机会，拒绝机会而己。
【你的时间在那里，成就就在那里】
当您一个人成功，您只享受到一个人的快乐！懂得分享与付出，
真正的快乐来自于：周遭的亲友因您的成长而提升，不论是精神或物质。
真正的成功来自于：周遭的亲友因您付出获得改善，给人希望功德无量。我们不是在做慈善事业，尚没有能力普渡众生，但是，我们可以发挥一己之力，对亲友，对那些有缘相遇的陌生朋友。伸出您的手，在他们需要的时候!
太多人在等生命中的贵人，聪明如您，何不先从帮助他人开始？
但是一旦您已经有工作经验而又有心进修，当然管道很多，相对的挣扎也多。
因为您不知现在的年纪、条件、资历、、、再去做进修这样的投资是否值得？
如果，您认定一辈子要当上班族，学历对您而言相信是很重要的，
否则，时间宝贵，不容许您再走错路。
20 ~ 25岁，您要懂得掌握与规划自己的未来，决定了就是一条无悔的不归路。刚得到法律付予您的种种权力，相对的您要尽您的义务及学习面对责任的承担。这时候的您，是喜悦、矛盾与痛苦交战，喜悦来自于开始被赋予一些自主权，矛盾来自于与父母割不断的脐带关系，痛苦的是开始要尝试错误 。您要开始为自己的未来规划，如升学、就业、感情、、、拿回自己对人生 的主控权，而非一直受人左右影响的去摇摆自己的未来。
【学会人际关系，多认识积极的朋友，十年后这些朋友都将是产业的中坚】
25 ~ 30岁，您像一块海绵，努力吸收也甘心被压榨，为的只是自我的成长。这时候的您，应是工作取向，薪水待遇。升迁调职您应该是斤斤计较 。因为唯有努力付出，相对的您才敢积极争取，社会新鲜人的动力应该让您 冲出自己的一片天，也因为没有经验，所以不懂挫折。因为资源不多，所以一切尽人事，听天命。现在的您：
领取别人的薪水，学习别人的经验，付出自己的青春，建构自己的未来。
【学会累积经验，接触机会，良师益友的提携更是提升您成长的大利器】
30 ~ 35岁，您要学习判断机会、掌握机会，不能再有尝试错误的心态。
这时候的您，应是事业取向和家庭取向，工作应该从体力转换为脑力。
您应该看到的是远景，而非现况，面对的是宽广人生，而非局限于自我。结婚是许多人面临人生第一次的重大抉择，面对婚姻，很多人以为结婚就是一个责任的结束，殊不知正是学习的开始。
就像一些刚上市上柜公司，以为目标达成了，忘了自己的企业责任，忽略本业。反而是一个恶梦的开始。
人的本业不就是经营自己的家庭，赚钱的目的不就希望给家人更好的生活，但这可不能成为忽略家人的借口，一个经营不好家庭的人，纵使赚到全世界，他得到的只是表面的掌声，在他人生的这个圆，永远有一个缺口。家应该是您最大的精神支柱。动力来源和坚强后盾！
【时间管理，转化心境；转化用头脑去工作，不要用身体去工作】
35 ~ 40岁，您要享受给人希望，功德无量的格局。这时候的您，应是企业取向，
工作只是一种休闲，更可转化为对他人的责任。如果您专注于研究，您应该不只穷毕生之力。24小时不眠不休的去做苦力您应该有成立研究机构，带领一群人做更多研发的雄心壮志。如果您是企业主管，您应该不只停留在汲汲营营，斤斤计较，您应该有能力担负主导周遭的员工、家人，带领他们享受更好的生活。
格局的大小，会影响您成就的多少，做一个有影响力的人，而非被影响的人。
【不论目前您多风光。多有成就，在您心中是否画得出十年后的你？】
静心思考!我们现在所有努力的目的不就是为了父母、另一半、小 孩、、、？工作，不应该等于是人生，更不应该是需要经营一辈子的事。试问健康、财富、自我成长、人际关系和时间自由，什么是您努力工作的动力？我相信没有人愿意放弃任何一点。这些正是促使我们年轻人前进的动力。十年后，您是提早完成它？还是提早放弃它？
【宁可因梦想而忙碌，不要因忙碌而失去梦想】
我看周遭有太多优秀甚于我数倍的朋友，可惜的是终日汲汲营营，投入更多的时间、精神、资源，却没有享受到应得的代价，原因无他，努力错方向，找错机会，拒绝机会而己。
【你的时间在那里，成就就在那里】
当您一个人成功，您只享受到一个人的快乐！懂得分享与付出，
真正的快乐来自于：周遭的亲友因您的成长而提升，不论是精神或物质。
真正的成功来自于：周遭的亲友因您付出获得改善，给人希望功德无量。我们不是在做慈善事业，尚没有能力普渡众生，但是，我们可以发挥一己之力，对亲友，对那些有缘相遇的陌生朋友。伸出您的手，在他们需要的时候!
太多人在等生命中的贵人，聪明如您，何不先从帮助他人开始？
2007年7月19日星期四
社会生活12著名法则
一、 马太效应
二、 手表定理
三、 不值得定律
四、 彼得原理
五、 零和游戏原理
六、 华盛顿合作规律
七、 酒与污水定律
八、 水桶定律
九、 蘑菇管理
十、 奥卡姆剃刀定律
十一、 二八法则
十二、 钱的问题
一、马太效应
《新约·马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了1 0锭。”于是国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。”于是国王例奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多1 0倍的人，收益也多10倍。 这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。
对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
二、手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。” 如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
三、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。
1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
四、彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
五、零和游戏原理
当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1 分，而输棋为-1分，那么，这两人得分之和就是：1 (-1)=0。
这正是“零和游戏”的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个“邪恶进化论”式的弱肉强食的世界。
但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。
六、华盛顿合作规律。
华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1 ，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。2 1世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。
合作是一个问题，如何合作也是一个问题。
七、酒与污水定律
酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
八、水桶定律
水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。
构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。
“水桶定律”与“酒与污水定律”不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而“最短的木板”却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。
如果你在一个组织中，你应该：
1、确保你不是最薄弱的部分；
2、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；
3、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。
九、蘑菇管理
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有这样一段“蘑菇”的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
十、奥卡姆剃刀定律
如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。 事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。
奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。
12世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于“共相”、“本质”之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张，“如无必要，勿增实体。”这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
十一、二八法则
你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的成果
十二、钱的问题
当某人告诉你：“不是钱，而是原则问题”时，十有八九就是钱的问题。
照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。马克思说，金钱是“人情的离心力”，就是指这一方面而言。
关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求- --的确，“致富”的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。
二、 手表定理
三、 不值得定律
四、 彼得原理
五、 零和游戏原理
六、 华盛顿合作规律
七、 酒与污水定律
八、 水桶定律
九、 蘑菇管理
十、 奥卡姆剃刀定律
十一、 二八法则
十二、 钱的问题
一、马太效应
《新约·马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了1 0锭。”于是国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。”于是国王例奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多1 0倍的人，收益也多10倍。 这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。
对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
二、手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。” 如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
三、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。
1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
四、彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
五、零和游戏原理
当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1 分，而输棋为-1分，那么，这两人得分之和就是：1 (-1)=0。
这正是“零和游戏”的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个“邪恶进化论”式的弱肉强食的世界。
但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。
六、华盛顿合作规律。
华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1 ，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。2 1世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。
合作是一个问题，如何合作也是一个问题。
七、酒与污水定律
酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
八、水桶定律
水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。
构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。
“水桶定律”与“酒与污水定律”不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而“最短的木板”却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。
如果你在一个组织中，你应该：
1、确保你不是最薄弱的部分；
2、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；
3、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。
九、蘑菇管理
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有这样一段“蘑菇”的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
十、奥卡姆剃刀定律
如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。 事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。
奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。
12世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于“共相”、“本质”之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张，“如无必要，勿增实体。”这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
十一、二八法则
你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的成果
十二、钱的问题
当某人告诉你：“不是钱，而是原则问题”时，十有八九就是钱的问题。
照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。马克思说，金钱是“人情的离心力”，就是指这一方面而言。
关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求- --的确，“致富”的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。
用考核表格沟通
做更多的沟通工作，发挥绩效考核的作用。
如果管理者认为做绩效管理就是填写各种表格，没有填写表格的任务就是不需要做绩效管理的话，那么企业的绩效管理水平永远得不到实质性的提高，永远只能停留在主观的形式考核层面上。而不能深入绩效管理的实质，不能从根本上解决员工的绩效问题，也就不能快速提高企业的整体绩效水平。
表格不是绩效管理的全部
实践表明，当某位管理者在做绩效管理的时候有一些表格工具可以使用，他就会有很强的倾向专心于使用这些工具而忽略其他，并且花最少的时间使用它，在这些表上做最少的思考和行动。
这也是为什么管理者热衷绩效管理相关表格而形成对表格的依赖的现象值得我们警惕的原因所在。一旦管理者认为表格是他们履行绩效管理职责的全部，就会忽略绩效管理的其他更重要的部分，就会按照绩效管理的最低标准去行事，就会违背企业推行绩效管理的初衷，这是很危险的！
发挥表格的沟通作用
所有的绩效考核表格都有一个共同的特点，它们本身是不能改善绩效的，要想使它们发挥作用，管理者必须与员工做更好的绩效沟通，惟有在绩效沟通的过程中，这些表格才会在恰当的时机发挥作用，否则，是不能帮助员工改善绩效的。
一个具备优秀沟通技巧的称职经理能让任何考核表格发挥作用，而一个不称职的经理用什么好的考核表格也没有用。如果公司给管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更详细的绩效改善的信息，那么，管理者就没有理由不将其他方法的特点补充进去，也就是说，管理者必须做更多绩效沟通、绩效记录、绩效辅导的工作，以使绩效管理发挥更大作用。
如果管理者认为做绩效管理就是填写各种表格，没有填写表格的任务就是不需要做绩效管理的话，那么企业的绩效管理水平永远得不到实质性的提高，永远只能停留在主观的形式考核层面上。而不能深入绩效管理的实质，不能从根本上解决员工的绩效问题，也就不能快速提高企业的整体绩效水平。
表格不是绩效管理的全部
实践表明，当某位管理者在做绩效管理的时候有一些表格工具可以使用，他就会有很强的倾向专心于使用这些工具而忽略其他，并且花最少的时间使用它，在这些表上做最少的思考和行动。
这也是为什么管理者热衷绩效管理相关表格而形成对表格的依赖的现象值得我们警惕的原因所在。一旦管理者认为表格是他们履行绩效管理职责的全部，就会忽略绩效管理的其他更重要的部分，就会按照绩效管理的最低标准去行事，就会违背企业推行绩效管理的初衷，这是很危险的！
发挥表格的沟通作用
所有的绩效考核表格都有一个共同的特点，它们本身是不能改善绩效的，要想使它们发挥作用，管理者必须与员工做更好的绩效沟通，惟有在绩效沟通的过程中，这些表格才会在恰当的时机发挥作用，否则，是不能帮助员工改善绩效的。
一个具备优秀沟通技巧的称职经理能让任何考核表格发挥作用，而一个不称职的经理用什么好的考核表格也没有用。如果公司给管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更详细的绩效改善的信息，那么，管理者就没有理由不将其他方法的特点补充进去，也就是说，管理者必须做更多绩效沟通、绩效记录、绩效辅导的工作，以使绩效管理发挥更大作用。
2007年7月18日星期三
价值流图析的常见错误
企业在第一次使用价值流图析时，常会发生一些错误。当发生这些错误时，价值流图析就不能发挥应有的效果，甚至有可能得出错误或者相反的结论。以下是笔者在企业辅导中观察到的一些常见的错误，列举出来，希望对大家有点帮助：
价值流图析应用的常见错误之一
1. 选错跟踪对象
大家很清楚在做价值流图析的时候，选择跟踪的对象是产品或者服务。假设自己是流程中流动的一件产品，观察在形状、功能、包装会发生什么改变。在一般的制造业流程中，作为实物形态的原料，半成品和成品都还比较清楚，不容易出现错误。但在服务业或者行政办公室的环境下，有时候就会犯错误。因为在服务业环境中，在某些环节的人会离开或转移工作，“产品”实际上已经发生了改变或转移，但我们会仍然坚持跟踪原来的对象。
举个牙科诊室的例子，我们跟踪的“产品”应该是病人。假设病人从开始进入诊室，挂号，坐下，等待。轮到叫号时，病人在护士的引领进人医生的办公室，谈话，治疗，然后离开诊所。我们的跟踪是不是到此就结束？不行。事实上当病人离开后，诊所的护士可能还要清理器械，整理病历，把结果输入电脑存档，然后再叫下一个病人。流程在“产品”离开后并没有立即停止，而是改变了存在的形式，变成需要处理的器械和文档。在以上的案例中，我们应该停止跟踪病人，开始观察护士做了哪些工作。
价值流图析应用的常见错误之二
2. 纸上谈兵
指的是在没有实际生产产品或提供服务的情况下去做价值流图析。有时候某些产品并非经常生产，或者碰巧最近一段时间没有生产，或者生产周期太长，但又需要分析其价值流（有时是来自客户的压力，有时是来自管理层的压力）。于是有人在没有“看”到的情况下，依靠现有的作业数据和工程标准（例如生产部或IE部门提供的数据）完成了价值流图析。更有甚者，还以此计算出了项目所取得的所谓“收益”！
他们忘记了精益生产的一些基本原则。首先如果没有实际考察流程中的各种库存，他们实际上得到的是流程图（Process Map)，而非价值流图。其次，没有观察到价值流图中的各项时间测量值是怎样来的，所有他们也无法确定这其中存在的浪费以及改善的机会。再者，闭门造车的价值流常会忽略实际操作中一些细节，跟实际的操作差别会导致一线操作人员非常迷惑，失去了应有的指导价值。
对于价值流图析，笔者建议一个月起码做一次，以观察不同情况下的实际状况，并作比较。
价值流图析应用的常见错误之三
3. 道听途说
这一点跟第二点有点类似，指的是呆在办公室里而没有深入到现场观察就完成了价值流图析。笔者辅导过许多企业干部，他们一般处于企业中层管理位置，发现他们在很多时候都不太愿意深入实践。在普遍使用计算机的今天，很多数据都会存储在电脑里。在描绘价值流图时，有些人不愿意深入到车间第一线去观察，而宁愿呆在办公室里调用电脑里的数据（如库存量）。还有一种情况是喜欢听别人提供的现场数据（例如叫下属去查找数据，然后回来汇报），但这些数据本身未经确认，具有很大的差异性。从技术的角度而言，有些数据的确是可以从文件或电脑储存的数据中获得，可以把大体的流程图拼凑出来。例如某流程有多少工序，有多少个操作工人，仓库库存有多少，车间的布局如何，走动的距离有多少。
但技术上的正确并不意味着实际上的情况也是如此，实际上的情况可能差别很大。做价值流图析的人如果不深入车间现场，则意味着失去了很多观察到浪费的地方。
举个简单的例子，某个包装岗位上操作工人需要把电子产品从铁板上取下，放到纸盒子里排列整齐，再用塑料薄膜打包，放到货架上码好，标准工时是每包3分钟。但事实上你去观察的时候，却发现10分钟过去了还没有完成。再仔细观察，发现因为铁板是循环使用的，所以这个包装工人还要把腾空出来的铁板送回到之前的两个工序，每隔5分钟就要送一次，走动15米。另外因为靠近厂内的内线电话，经常有电话响起，他还要负责去接电话和传达。所有这些工作量如果不去现场观察，都不会被发现，但事实上是这个包装工人在做。
所以如果不深入现场，你是发现不了为什么工厂的生产时间这么长。在企业的日常运作过程中，有很多实际的操作和过程是没有被记录在案的，没有被正式被列为标准程序但事实上却存在的。
价值流图析应用的常见错误之四
4. 重复计算时间
在准备把观察所得填进数据框(information box) 时候，请务必要考虑清楚什么是流程步骤，什么应该放进数据框，什么不应该。例如发生的换型时间 (Changeover time)，大家都知道要放进数据框，因为书上都是这样讲的。但仍然有人不明白为什么不单独列出来，在前置时间 (Lead time) 上有个单独的记录。又例如走动时间，假设在两个流程之间花了15分钟的走动时间，那是不是在价值流图上应该单独画个数据框？前面提到的这两个时间算不算流程处理时间？要不要放进数据框？
在这里关键是要把那些造成库存堆积的原因和实际产品或服务的流程分离开来，不能混淆。如上面所举的太长的换型时间和走动距离，往往造成流程的某个地方 / 岗位上库存堆积，是造成企业各种形式库存的原因，其实都是是我们实施精益生产要消除的地方。这不算是产品或服务的真正流程。当我们清点库存的时候，实际上也就把这些因素包括在生产前置时间(Lead time)之内了。
进行价值流图析时，要分析清楚哪些是造成库存积压的原因，哪些才是加工产品或服务的实际流程步骤。
价值流图析应用的常见错误之五
5. 忽略共享资源
在很多情况下，流程中存在着共享资源。共享资源指的是支持 / 服务超过一个产品族的资源，有可能是人，有可能是整条组装生产线，也有可能某台机器。例如，某注塑企业主要生产手机和MP3，喷涂车间某台机器专门给一切较小的零部件提供喷涂，这些小件的产品包括了手机、MP3各种小配件。又例如仓库的收发区域，各种各样的货物、原料都经过这里做收货或发送的处理。在以上的两个例子中，喷涂机器和收货区域都属于共享资源，还包括这里员工。如果忘记掉这一点，则很容易得出错误的结论。
以上面的收发区域作个简单的比较，假设该区域给两个重型车间提供服务，每个车间平均每天会生产80件产品，一天总共收到160个产品，平均每小时收到20件产品，每个车间10件。如果一个收发员一小时能完成10件的工作，这里显然需要两个收发员在此岗位工作。如果在价值流图析中错误地只计算一个产品族的工作量，则会使人认为这个岗位上只需要一个人。也许这个例子太简单，但当你面对数百种产品许多的产品族时，则有可能会发生错误，漏掉或忽略掉一些产品族了。所以一定要留意是不是共享资源。
请记住正确识别共享资源，否则会导致一些重要的计算错误，如节拍时间和周期时间都会算错。
价值流图析应用的常见错误之六
6. 产品族 (系列) 混淆不清。
在批阅企业递交的价值流图时，笔者有时候会发现主价值流图上有很多小的价值流进进出出，看起来非常的复杂，增加了分析的难度。这种问题的发生主要在于开始图析之前的产品族分析没有做好。有些产品族是非常明显的，例如家电企业生产不同型号的电视机、微波炉、冰箱等，一看就知道；有些则不是很明显，例如电子零件生产企业，产品上百种，甚至过千种，产品类型相似，产品加工工序复杂，少则十几道，多则几十道，其中还有许多分支和合流的地方。一般认为研究对象的流程处理工序达到80％以上相同的就可以判为同一个产品族。在分析过程中，如果没有很好的识别流程中的共享资源，也没有很好的跟踪适当的产品或人的流向通常都会导致价值流图非常复杂，不能反映产品族的真正情况，甚至会在错误的路径上越走越远。
举个例子，现有研究对象产品A经过车床加工然后就被送到仓库等待运输了。这台机床还用于另外一个产品B的加工，B经过加工之后还要经过焊接、打磨和组装三个工序，然后入仓等候送货。机床在这里是共享资源，而产品B已经属于另外一个产品族了。如果没有正确地识别这个情况，则很有可能会跟着产品B的价值流去分析焊接、打磨和组装了，而正确的是我们应该从机床就直接到仓库。
在开始价值流图析之前一定要确认你已经熟悉相关的产品族了。
以上是在初步学习分析价值流时常见的一些错误做法。为了练习提高，项目小组可以事先讨论产品族，然后分组分别跟踪再对比差距的办法。这种方法有助于更加深入了解实际情况，锻炼“看”现场的能力，同时也对作出正确的价值流图析很有帮助。
价值流图析应用的常见错误之一
1. 选错跟踪对象
大家很清楚在做价值流图析的时候，选择跟踪的对象是产品或者服务。假设自己是流程中流动的一件产品，观察在形状、功能、包装会发生什么改变。在一般的制造业流程中，作为实物形态的原料，半成品和成品都还比较清楚，不容易出现错误。但在服务业或者行政办公室的环境下，有时候就会犯错误。因为在服务业环境中，在某些环节的人会离开或转移工作，“产品”实际上已经发生了改变或转移，但我们会仍然坚持跟踪原来的对象。
举个牙科诊室的例子，我们跟踪的“产品”应该是病人。假设病人从开始进入诊室，挂号，坐下，等待。轮到叫号时，病人在护士的引领进人医生的办公室，谈话，治疗，然后离开诊所。我们的跟踪是不是到此就结束？不行。事实上当病人离开后，诊所的护士可能还要清理器械，整理病历，把结果输入电脑存档，然后再叫下一个病人。流程在“产品”离开后并没有立即停止，而是改变了存在的形式，变成需要处理的器械和文档。在以上的案例中，我们应该停止跟踪病人，开始观察护士做了哪些工作。
价值流图析应用的常见错误之二
2. 纸上谈兵
指的是在没有实际生产产品或提供服务的情况下去做价值流图析。有时候某些产品并非经常生产，或者碰巧最近一段时间没有生产，或者生产周期太长，但又需要分析其价值流（有时是来自客户的压力，有时是来自管理层的压力）。于是有人在没有“看”到的情况下，依靠现有的作业数据和工程标准（例如生产部或IE部门提供的数据）完成了价值流图析。更有甚者，还以此计算出了项目所取得的所谓“收益”！
他们忘记了精益生产的一些基本原则。首先如果没有实际考察流程中的各种库存，他们实际上得到的是流程图（Process Map)，而非价值流图。其次，没有观察到价值流图中的各项时间测量值是怎样来的，所有他们也无法确定这其中存在的浪费以及改善的机会。再者，闭门造车的价值流常会忽略实际操作中一些细节，跟实际的操作差别会导致一线操作人员非常迷惑，失去了应有的指导价值。
对于价值流图析，笔者建议一个月起码做一次，以观察不同情况下的实际状况，并作比较。
价值流图析应用的常见错误之三
3. 道听途说
这一点跟第二点有点类似，指的是呆在办公室里而没有深入到现场观察就完成了价值流图析。笔者辅导过许多企业干部，他们一般处于企业中层管理位置，发现他们在很多时候都不太愿意深入实践。在普遍使用计算机的今天，很多数据都会存储在电脑里。在描绘价值流图时，有些人不愿意深入到车间第一线去观察，而宁愿呆在办公室里调用电脑里的数据（如库存量）。还有一种情况是喜欢听别人提供的现场数据（例如叫下属去查找数据，然后回来汇报），但这些数据本身未经确认，具有很大的差异性。从技术的角度而言，有些数据的确是可以从文件或电脑储存的数据中获得，可以把大体的流程图拼凑出来。例如某流程有多少工序，有多少个操作工人，仓库库存有多少，车间的布局如何，走动的距离有多少。
但技术上的正确并不意味着实际上的情况也是如此，实际上的情况可能差别很大。做价值流图析的人如果不深入车间现场，则意味着失去了很多观察到浪费的地方。
举个简单的例子，某个包装岗位上操作工人需要把电子产品从铁板上取下，放到纸盒子里排列整齐，再用塑料薄膜打包，放到货架上码好，标准工时是每包3分钟。但事实上你去观察的时候，却发现10分钟过去了还没有完成。再仔细观察，发现因为铁板是循环使用的，所以这个包装工人还要把腾空出来的铁板送回到之前的两个工序，每隔5分钟就要送一次，走动15米。另外因为靠近厂内的内线电话，经常有电话响起，他还要负责去接电话和传达。所有这些工作量如果不去现场观察，都不会被发现，但事实上是这个包装工人在做。
所以如果不深入现场，你是发现不了为什么工厂的生产时间这么长。在企业的日常运作过程中，有很多实际的操作和过程是没有被记录在案的，没有被正式被列为标准程序但事实上却存在的。
价值流图析应用的常见错误之四
4. 重复计算时间
在准备把观察所得填进数据框(information box) 时候，请务必要考虑清楚什么是流程步骤，什么应该放进数据框，什么不应该。例如发生的换型时间 (Changeover time)，大家都知道要放进数据框，因为书上都是这样讲的。但仍然有人不明白为什么不单独列出来，在前置时间 (Lead time) 上有个单独的记录。又例如走动时间，假设在两个流程之间花了15分钟的走动时间，那是不是在价值流图上应该单独画个数据框？前面提到的这两个时间算不算流程处理时间？要不要放进数据框？
在这里关键是要把那些造成库存堆积的原因和实际产品或服务的流程分离开来，不能混淆。如上面所举的太长的换型时间和走动距离，往往造成流程的某个地方 / 岗位上库存堆积，是造成企业各种形式库存的原因，其实都是是我们实施精益生产要消除的地方。这不算是产品或服务的真正流程。当我们清点库存的时候，实际上也就把这些因素包括在生产前置时间(Lead time)之内了。
进行价值流图析时，要分析清楚哪些是造成库存积压的原因，哪些才是加工产品或服务的实际流程步骤。
价值流图析应用的常见错误之五
5. 忽略共享资源
在很多情况下，流程中存在着共享资源。共享资源指的是支持 / 服务超过一个产品族的资源，有可能是人，有可能是整条组装生产线，也有可能某台机器。例如，某注塑企业主要生产手机和MP3，喷涂车间某台机器专门给一切较小的零部件提供喷涂，这些小件的产品包括了手机、MP3各种小配件。又例如仓库的收发区域，各种各样的货物、原料都经过这里做收货或发送的处理。在以上的两个例子中，喷涂机器和收货区域都属于共享资源，还包括这里员工。如果忘记掉这一点，则很容易得出错误的结论。
以上面的收发区域作个简单的比较，假设该区域给两个重型车间提供服务，每个车间平均每天会生产80件产品，一天总共收到160个产品，平均每小时收到20件产品，每个车间10件。如果一个收发员一小时能完成10件的工作，这里显然需要两个收发员在此岗位工作。如果在价值流图析中错误地只计算一个产品族的工作量，则会使人认为这个岗位上只需要一个人。也许这个例子太简单，但当你面对数百种产品许多的产品族时，则有可能会发生错误，漏掉或忽略掉一些产品族了。所以一定要留意是不是共享资源。
请记住正确识别共享资源，否则会导致一些重要的计算错误，如节拍时间和周期时间都会算错。
价值流图析应用的常见错误之六
6. 产品族 (系列) 混淆不清。
在批阅企业递交的价值流图时，笔者有时候会发现主价值流图上有很多小的价值流进进出出，看起来非常的复杂，增加了分析的难度。这种问题的发生主要在于开始图析之前的产品族分析没有做好。有些产品族是非常明显的，例如家电企业生产不同型号的电视机、微波炉、冰箱等，一看就知道；有些则不是很明显，例如电子零件生产企业，产品上百种，甚至过千种，产品类型相似，产品加工工序复杂，少则十几道，多则几十道，其中还有许多分支和合流的地方。一般认为研究对象的流程处理工序达到80％以上相同的就可以判为同一个产品族。在分析过程中，如果没有很好的识别流程中的共享资源，也没有很好的跟踪适当的产品或人的流向通常都会导致价值流图非常复杂，不能反映产品族的真正情况，甚至会在错误的路径上越走越远。
举个例子，现有研究对象产品A经过车床加工然后就被送到仓库等待运输了。这台机床还用于另外一个产品B的加工，B经过加工之后还要经过焊接、打磨和组装三个工序，然后入仓等候送货。机床在这里是共享资源，而产品B已经属于另外一个产品族了。如果没有正确地识别这个情况，则很有可能会跟着产品B的价值流去分析焊接、打磨和组装了，而正确的是我们应该从机床就直接到仓库。
在开始价值流图析之前一定要确认你已经熟悉相关的产品族了。
以上是在初步学习分析价值流时常见的一些错误做法。为了练习提高，项目小组可以事先讨论产品族，然后分组分别跟踪再对比差距的办法。这种方法有助于更加深入了解实际情况，锻炼“看”现场的能力，同时也对作出正确的价值流图析很有帮助。
教练式领导
命令式领导的方式是照我说的做；
榜样式领导是像我这样做；
愿景式领导是跟我一起做；
关系式领导说你们商量着做；
民主式领导则问你想怎样做；
教练式领导最特别，有你有我，是我教你做。
首先，教练式领导要“教”。那就要做内行，正如英特尔公司前CEO格鲁夫所说的“一个教练应该曾经是个好选手”。而且不仅要教怎么做，还要教为什么。只有这样，才能做到管理大师彼得·圣吉所倡导的领导者的教师角色--“促进每一个人学习”。
其次，教练式领导要“练”，要严格训练下属。哈佛商学院教授斯科特·斯努克上中学时曾接受过著名篮球教练鲍比·奈特的残酷训练，他身有体会地指出：有些技能只有通过重复、训练、习惯、纪律才能掌握，教练式领导通过严格训练，“让你成为一个更好的人、更好的领导、或者更好的篮球运动员”。
同时，教练式领导要打造团队。要用人之长发挥每个员工的优势，并做到一加一大于二。最重要的是把部门凝聚成团队，为了共同的目标，发挥集体的作用。
而且，教练式领导用胜利来激励员工。著名橄榄球教练比尔·沃尔什对经理人讲课时强调说：不管是在办公室还是在球场上，激励人们的不是慷慨激昂的演说，而是能力。不约而同，以擅长激励球员闻名的足球教练金志扬说：如果教练不能带队克敌制胜，再会鼓动人心也无济于事。
教练式领导最伟大的特征，是不断追求卓越。他们的最终目的不是赢得比赛-就像伟大的企业家不以利润为目的-而是更快更高更强。著名田径教练、耐克公司的共同创始人比尔·鲍尔曼曾说：他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯·隆巴迪则经常说：他相信人能够摘到星星。
教练式领导既关注个人成长，又重视工作绩效，因此很受推崇。但是情商大师戈尔曼发现：教练式领导是最少被使用的领导方式，很多领导者说没有时间做教练。其实，最主要的原因应该是没有能力吧--做教练，不是那么容易的。
优秀教练的语录
“一名出类拔萃的教练要会想象。好的教练会制定一个完美的目标，这个目标其实就是你的想象。时常在训练期间以目标为指南谆谆教导，让队员接受目标并使实现目标成为他们的日常习惯。使该想象根植于队员的心中，便能创造一系列连锁反应，从而造就具有思想的队员。而这本身就是一项杰出的成就。”
--费格森（Sir Alex Ferguson） ， 2006/2007年英超冠军曼联队教练
“创造一个放松的环境，虽然队员可能成长速度较慢，但他们可以在精神上做好更充足的准备。他们总会赶上，而一旦赶上，他们就能在身体和精神上都全副武装。这就是他们的优势。”
--于芬，中国最著名的跳水教练之一，曾指导伏明霞成为史上最年轻的跳水冠军
“我努力教导每个人：学生们可以互相帮助并成为自己最好的老师。真正的知识来自你自己学习并掌握的，而不是别人告诉你的。”
--哈尼（Hank Haney） ，著名的高尔夫球冠军老虎伍兹（Tiger Woods）的教练
“他以世界先进理念指导训练。我们曾选送400米跑的队伍去美国集训，邀请意大利马拉松教练来华指导，并访问了长跑之乡肯尼亚。我们发现，孙海平采用的正是各地最先进的训练方法，并因此成功培养了一批世界顶级运动员。他总是在思考如何将先进的观念付诸实践。”
--罗超毅，中国田径管理中心主任在描述中国田径明星刘翔的教练孙海平的训练方法时如是说
“每个队员在团队中担当的角色各不相同。同队队员间相互比较是最糟糕的比较办法。最好的方法是与最出色的对手进行比较，或与他们自己的过去比较。”
--莱利（Pat Riley） ，五支NBA冠军球队的教练
“'三从一大'是一支运动队取得成绩的保证，从难、从严、从实战出发，安排难度，大运动量训练是老女排的传家宝，这个不能丢。现在女排的生活条件比过去好多了，女孩子自然没有过去能吃苦，但这有一个过程。”
--陈忠和，中国女排主教练
榜样式领导是像我这样做；
愿景式领导是跟我一起做；
关系式领导说你们商量着做；
民主式领导则问你想怎样做；
教练式领导最特别，有你有我，是我教你做。
首先，教练式领导要“教”。那就要做内行，正如英特尔公司前CEO格鲁夫所说的“一个教练应该曾经是个好选手”。而且不仅要教怎么做，还要教为什么。只有这样，才能做到管理大师彼得·圣吉所倡导的领导者的教师角色--“促进每一个人学习”。
其次，教练式领导要“练”，要严格训练下属。哈佛商学院教授斯科特·斯努克上中学时曾接受过著名篮球教练鲍比·奈特的残酷训练，他身有体会地指出：有些技能只有通过重复、训练、习惯、纪律才能掌握，教练式领导通过严格训练，“让你成为一个更好的人、更好的领导、或者更好的篮球运动员”。
同时，教练式领导要打造团队。要用人之长发挥每个员工的优势，并做到一加一大于二。最重要的是把部门凝聚成团队，为了共同的目标，发挥集体的作用。
而且，教练式领导用胜利来激励员工。著名橄榄球教练比尔·沃尔什对经理人讲课时强调说：不管是在办公室还是在球场上，激励人们的不是慷慨激昂的演说，而是能力。不约而同，以擅长激励球员闻名的足球教练金志扬说：如果教练不能带队克敌制胜，再会鼓动人心也无济于事。
教练式领导最伟大的特征，是不断追求卓越。他们的最终目的不是赢得比赛-就像伟大的企业家不以利润为目的-而是更快更高更强。著名田径教练、耐克公司的共同创始人比尔·鲍尔曼曾说：他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯·隆巴迪则经常说：他相信人能够摘到星星。
教练式领导既关注个人成长，又重视工作绩效，因此很受推崇。但是情商大师戈尔曼发现：教练式领导是最少被使用的领导方式，很多领导者说没有时间做教练。其实，最主要的原因应该是没有能力吧--做教练，不是那么容易的。
优秀教练的语录
“一名出类拔萃的教练要会想象。好的教练会制定一个完美的目标，这个目标其实就是你的想象。时常在训练期间以目标为指南谆谆教导，让队员接受目标并使实现目标成为他们的日常习惯。使该想象根植于队员的心中，便能创造一系列连锁反应，从而造就具有思想的队员。而这本身就是一项杰出的成就。”
--费格森（Sir Alex Ferguson） ， 2006/2007年英超冠军曼联队教练
“创造一个放松的环境，虽然队员可能成长速度较慢，但他们可以在精神上做好更充足的准备。他们总会赶上，而一旦赶上，他们就能在身体和精神上都全副武装。这就是他们的优势。”
--于芬，中国最著名的跳水教练之一，曾指导伏明霞成为史上最年轻的跳水冠军
“我努力教导每个人：学生们可以互相帮助并成为自己最好的老师。真正的知识来自你自己学习并掌握的，而不是别人告诉你的。”
--哈尼（Hank Haney） ，著名的高尔夫球冠军老虎伍兹（Tiger Woods）的教练
“他以世界先进理念指导训练。我们曾选送400米跑的队伍去美国集训，邀请意大利马拉松教练来华指导，并访问了长跑之乡肯尼亚。我们发现，孙海平采用的正是各地最先进的训练方法，并因此成功培养了一批世界顶级运动员。他总是在思考如何将先进的观念付诸实践。”
--罗超毅，中国田径管理中心主任在描述中国田径明星刘翔的教练孙海平的训练方法时如是说
“每个队员在团队中担当的角色各不相同。同队队员间相互比较是最糟糕的比较办法。最好的方法是与最出色的对手进行比较，或与他们自己的过去比较。”
--莱利（Pat Riley） ，五支NBA冠军球队的教练
“'三从一大'是一支运动队取得成绩的保证，从难、从严、从实战出发，安排难度，大运动量训练是老女排的传家宝，这个不能丢。现在女排的生活条件比过去好多了，女孩子自然没有过去能吃苦，但这有一个过程。”
--陈忠和，中国女排主教练
2007年7月17日星期二
中国职场冷思考
一位3年前共事过的同事走了，就在他以70万的房贷代价拿到大门钥匙的时候，猝然倒在新房的楼梯上。另一个曾经在同一战壕里冲锋陷阵的同事被老板辞掉了，兢兢业业，起早贪黑，竟然没有熬过35岁下岗这一关，这时才明白职场就是或长或短的旅途，在匆匆赶路时，一不小心就掉进了黑洞洞的陷阱。其实这又责怪谁？昨天早晨他们还在为了在九点之前在那该死的打卡机上按个手印，也为了保护那点本来就微薄的工资，顶着烈烈的寒风，一路狂奔……
加班潜规则，悄悄弥漫
在传统忠效文化和现代商业利益最大化的市场逻辑思维模式下,人们总是将工时长短与贡献度、忠诚度绑在一起，过度加班的氛围在职场渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班潜规则”，乐意加班心甘情愿留在公司待命的人，经常获得褒奖赞美，而准时下班抗拒超时工作的人，则被嫌弃。上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，身在职场为了保住难得的工作机会，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自企业、社会舆论的对于刻苦工作的褒扬的共同作用之下，促成了难以逆转的“职场潜规则”。这个挖韭菜根似的“潜规则”带来的结果是表面上带来了企业的利润，提高了工作效益，与此相反，被这个潜规则胁迫下的上班族由于频繁加班而身体每况愈下，但面对企业的晋升和淘汰机制，他们常常“自愿加班”。而身陷其中的加班族同样高估自己的能量，总以为自己有无穷无尽的精力，总认为头晕了、身体乏力时吞几颗药就能撑过身体的苦痛，每天睡三小时不成问题，或者多喝几杯黑咖啡就能增加几个小时的续航能力，仗着年轻、体力好，就放肆熬夜、应酬……久而久之，各种不适陆续出现……
“忙”，是职场中使用频率最高的词！
身在一家私有企业的的胡小姐，流露着满脸的无奈：“无论多么努力，依然充满了担心；企盼晋升而担心失业；渴望变化而担心变化；向往未来又不敢憧憬未来；信奉年轻时用健康和时间换钱，年老时用钱换健康和时间的生活理念，但又发现，钱并没有赚够，而健康却渐行渐远。身在职场最经常体验到的一种心理感受就是累，一种说不出滋味的累，那是心累。失眠、记忆力衰退、焦躁、忧虑、心悸、易怒、多疑、抑郁!这种阴影随时笼罩在心头，没有完成的工作，失业的危险，梦中都会为它惊醒！”
就在几年前我们还在批评本的经济高速发展为公众的健康带来巨大压力而争议不休的时候，今天同样的命运降落在了市场经济高速发展背景下中国职场。她说，她听到华为公司25岁员工胡新宇因过度加班，心力衰竭而亡的消息，情绪低落了好几天。而前几天一代相声大师侯耀文的离去，让她对过分敬业的生存理念又多了几分忧虑。
司机或许记得定期保养它的汽车，为它们更换耗油、检测线路、添加润滑剂，而企业却疏于打理员工的身心状况，更为严重的是多数职场族自身对职业有认识误区，或者将“付出”等同于能力，将“疲惫”等同于“勤奋”，以为休息一下就可以恢复，“朝九晚五，成了朝九晚‘无’。华灯初上，别人下班了，我们的工作日却才过去了一半！”在西安一家广告公司的班的赵先生一脸的疲惫。事实上，他患有更严重的心脑血管疾病和胃病。
健康和技能都不能蚀本
平静的水面在潜伏着一个巨大的旋涡，在职场，健康象一颗让人忧心的“地雷”，随时都会爆炸，它不仅让人随时可以毁掉手中小心翼翼捧着的饭碗，还会给家庭、给事业蒙上重重的阴影！尽管劳动法出台将近12年了，但她遭遇的尴尬如同武侠小说里的化功大法一样，可以把一个绝顶高手的功力化于无形。法律的调控一拳打在棉花堆上，力度很大，收效甚微。法律调控“看得见的手”最终输给了商业利益群体私下对抗的“看不见的手”。
谁都知道好产品的产出永远是和投入成比例的，给千里马吃青草不吃精料只能把千里马锻炼成老黄牛，上不得战场，冲不了锋，可惜一旦踏入职场，人们就很难再破解得了这个简单的数学题，当一个销售人员再也不能让企业的产品再多卖一点，当一个设计人员的创意被认为越来越没有新意时，被老板杀掉是成了无情的市场规律，更是个人的悲剧。
企业总是不断强调绩效，职场总是强调忠诚，员工一方面“竭力”的榨干脑袋里的智慧，另一方面，在一点一点挤出精华的同时也透支着身体的健康。按《资本论》的理解，企业原本就是一个靠出卖员工的劳动赚钱的机器，企业总是期待在固定的薪水额度内从员工身上获得超值回报；与此对应的是，为了不失去工作机会，亦或是期望自己超倍的付出换取上级的笑脸，员工自己也总是打乱生理时钟，让自己的人生因此失去平衡，让只应该占三分之一的职场钟点，残酷地侵蚀了另外三分之二得以休闲与睡眠的美好时光。甚至有些企业的工作模式，是“将生命作为可牺牲成本”，有意识地提高淘汰率，靠高频率的置换新血液维持高增长，不顾惜员工的生命价值。同样，压榨式的用工模式和弥漫于整个职场的加班文化，在扼杀从业者健康的同时，也在扼杀从业者的创造力，不考虑长远因素显然是不行，一个多年在一个企业而得不到进步的人，就等于自动降薪，技能的有效期越来越短，所有高薪者若不学习，无须５年就会变成低薪！人才处于不断折旧中，而学习是防止人才折旧的最好方法。而过分强调忠诚，而不愿为员工充电的企业，往往扮演的是一个让你的职业竞争力贬值的杀手。
加班潜规则，悄悄弥漫
在传统忠效文化和现代商业利益最大化的市场逻辑思维模式下,人们总是将工时长短与贡献度、忠诚度绑在一起，过度加班的氛围在职场渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班潜规则”，乐意加班心甘情愿留在公司待命的人，经常获得褒奖赞美，而准时下班抗拒超时工作的人，则被嫌弃。上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，身在职场为了保住难得的工作机会，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自企业、社会舆论的对于刻苦工作的褒扬的共同作用之下，促成了难以逆转的“职场潜规则”。这个挖韭菜根似的“潜规则”带来的结果是表面上带来了企业的利润，提高了工作效益，与此相反，被这个潜规则胁迫下的上班族由于频繁加班而身体每况愈下，但面对企业的晋升和淘汰机制，他们常常“自愿加班”。而身陷其中的加班族同样高估自己的能量，总以为自己有无穷无尽的精力，总认为头晕了、身体乏力时吞几颗药就能撑过身体的苦痛，每天睡三小时不成问题，或者多喝几杯黑咖啡就能增加几个小时的续航能力，仗着年轻、体力好，就放肆熬夜、应酬……久而久之，各种不适陆续出现……
“忙”，是职场中使用频率最高的词！
身在一家私有企业的的胡小姐，流露着满脸的无奈：“无论多么努力，依然充满了担心；企盼晋升而担心失业；渴望变化而担心变化；向往未来又不敢憧憬未来；信奉年轻时用健康和时间换钱，年老时用钱换健康和时间的生活理念，但又发现，钱并没有赚够，而健康却渐行渐远。身在职场最经常体验到的一种心理感受就是累，一种说不出滋味的累，那是心累。失眠、记忆力衰退、焦躁、忧虑、心悸、易怒、多疑、抑郁!这种阴影随时笼罩在心头，没有完成的工作，失业的危险，梦中都会为它惊醒！”
就在几年前我们还在批评本的经济高速发展为公众的健康带来巨大压力而争议不休的时候，今天同样的命运降落在了市场经济高速发展背景下中国职场。她说，她听到华为公司25岁员工胡新宇因过度加班，心力衰竭而亡的消息，情绪低落了好几天。而前几天一代相声大师侯耀文的离去，让她对过分敬业的生存理念又多了几分忧虑。
司机或许记得定期保养它的汽车，为它们更换耗油、检测线路、添加润滑剂，而企业却疏于打理员工的身心状况，更为严重的是多数职场族自身对职业有认识误区，或者将“付出”等同于能力，将“疲惫”等同于“勤奋”，以为休息一下就可以恢复，“朝九晚五，成了朝九晚‘无’。华灯初上，别人下班了，我们的工作日却才过去了一半！”在西安一家广告公司的班的赵先生一脸的疲惫。事实上，他患有更严重的心脑血管疾病和胃病。
健康和技能都不能蚀本
平静的水面在潜伏着一个巨大的旋涡，在职场，健康象一颗让人忧心的“地雷”，随时都会爆炸，它不仅让人随时可以毁掉手中小心翼翼捧着的饭碗，还会给家庭、给事业蒙上重重的阴影！尽管劳动法出台将近12年了，但她遭遇的尴尬如同武侠小说里的化功大法一样，可以把一个绝顶高手的功力化于无形。法律的调控一拳打在棉花堆上，力度很大，收效甚微。法律调控“看得见的手”最终输给了商业利益群体私下对抗的“看不见的手”。
谁都知道好产品的产出永远是和投入成比例的，给千里马吃青草不吃精料只能把千里马锻炼成老黄牛，上不得战场，冲不了锋，可惜一旦踏入职场，人们就很难再破解得了这个简单的数学题，当一个销售人员再也不能让企业的产品再多卖一点，当一个设计人员的创意被认为越来越没有新意时，被老板杀掉是成了无情的市场规律，更是个人的悲剧。
企业总是不断强调绩效，职场总是强调忠诚，员工一方面“竭力”的榨干脑袋里的智慧，另一方面，在一点一点挤出精华的同时也透支着身体的健康。按《资本论》的理解，企业原本就是一个靠出卖员工的劳动赚钱的机器，企业总是期待在固定的薪水额度内从员工身上获得超值回报；与此对应的是，为了不失去工作机会，亦或是期望自己超倍的付出换取上级的笑脸，员工自己也总是打乱生理时钟，让自己的人生因此失去平衡，让只应该占三分之一的职场钟点，残酷地侵蚀了另外三分之二得以休闲与睡眠的美好时光。甚至有些企业的工作模式，是“将生命作为可牺牲成本”，有意识地提高淘汰率，靠高频率的置换新血液维持高增长，不顾惜员工的生命价值。同样，压榨式的用工模式和弥漫于整个职场的加班文化，在扼杀从业者健康的同时，也在扼杀从业者的创造力，不考虑长远因素显然是不行，一个多年在一个企业而得不到进步的人，就等于自动降薪，技能的有效期越来越短，所有高薪者若不学习，无须５年就会变成低薪！人才处于不断折旧中，而学习是防止人才折旧的最好方法。而过分强调忠诚，而不愿为员工充电的企业，往往扮演的是一个让你的职业竞争力贬值的杀手。
营造让人热爱工作的环境
股票选择权曾是企业吸引人才的利器，这个方法如今已逐渐失去吸引力了。企业必须提供其它更具吸引力的因素，例如弹性工时、展现对员工的重视及不断赋予新任务等，这些对人才的去留具关键影响性。
研究显示，当员工乐于工作时，生产力及服务质量会提高、缺勤率会下降，留职率也会升高。企业可采以下做法：
一、实行能满足个人需求的「工作生活」计划
许多企业逐渐发现，弹性的工作安排，往往是对员工最具激励效果的因素。人力顾问业者Watson Wyatt的一项调查即显示︰50岁以上的男性最重视薪资，但同年龄的女性及30岁以下的员工，则最在意工作弹性，薪资的重要性，分列第三及第四顺位。
二、征询员工对提高工作满意度的意见
员工离职有时是因为不适任，有时却是因为不满意工作环境或政策而离职。若为后者，企业可经由员工访谈或小组座谈了解原因，并设法改善。员工的心声可能是极具价值的信息，企业根据这些信息调整政策或程序后，也许能大幅提升员工满意度、降低流动率。
三、把欢乐带入工作场所
许多雇主根深蒂固认为，员工若太过快乐，便做不好工作。部分员工甚至刻意在工作场合维持正经形象，以彰显专业形象。其实这些忧虑都是多余的，研究显示，企业若能营造欢乐的职场气氛，不但能提振士气及生产力，也能降低压力和缺勤率。
四、建立注重奖励的企业文化
企业应该随时注意员工的工作情况，找机会褒扬员工的绩优表现。如此，符合企业期待的优良行为才会不断出现。
五、信赖员工的决策能力
企业应该让员工感到被授权解决问题，鼓励他们尝试新的解决方法，并让他们知道可以向同事或主管寻求协助。当企业信赖员工的决策能力时，员工自然能发挥创意及生产力，对工作也会更投入。
六、清楚传达对员工的期望
企业在雇用员工之初，便应清楚传达对员工工作表现的期望，且应随着环境的变动持续与员工沟通。
【最佳实务】
管理顾问与科技服务业者Accenture调查发现，员工最重视工作弹性。为了在不裁员的情况下降低人力成本，该公司于是推出FlexLeave项目︰
公司上至资深主管级顾问、下至分析师，只要愿意，都可以选择休六至12周的长假，期间保留所有福利，并可领20%的薪水。除了不能接同业或客户的工作外，没有其它任何限制。这是一套创造双赢的方案，不仅为Accenture节省成本、留住优秀人才，也颇获员工好评。
【最佳实务】
美国在线教育服务公司Blackboard Inc.，鼓励员工从工作中寻求乐趣。该公司会定期举办内部派对及聚餐，例如，安排星期五举办「Well-Dressed Burrito Day」，让员工在户外享用墨西哥面饼卷做为午餐，并提供足球竞赛、及练习高尔夫球的场所。
高阶人员可以在大厅哼哼唱唱、偶尔也可以把人扛起来娱乐一番，但他们也知道何时该正经讨论业务，而且，公司仍会评估员工的工作绩效
研究显示，当员工乐于工作时，生产力及服务质量会提高、缺勤率会下降，留职率也会升高。企业可采以下做法：
一、实行能满足个人需求的「工作生活」计划
许多企业逐渐发现，弹性的工作安排，往往是对员工最具激励效果的因素。人力顾问业者Watson Wyatt的一项调查即显示︰50岁以上的男性最重视薪资，但同年龄的女性及30岁以下的员工，则最在意工作弹性，薪资的重要性，分列第三及第四顺位。
二、征询员工对提高工作满意度的意见
员工离职有时是因为不适任，有时却是因为不满意工作环境或政策而离职。若为后者，企业可经由员工访谈或小组座谈了解原因，并设法改善。员工的心声可能是极具价值的信息，企业根据这些信息调整政策或程序后，也许能大幅提升员工满意度、降低流动率。
三、把欢乐带入工作场所
许多雇主根深蒂固认为，员工若太过快乐，便做不好工作。部分员工甚至刻意在工作场合维持正经形象，以彰显专业形象。其实这些忧虑都是多余的，研究显示，企业若能营造欢乐的职场气氛，不但能提振士气及生产力，也能降低压力和缺勤率。
四、建立注重奖励的企业文化
企业应该随时注意员工的工作情况，找机会褒扬员工的绩优表现。如此，符合企业期待的优良行为才会不断出现。
五、信赖员工的决策能力
企业应该让员工感到被授权解决问题，鼓励他们尝试新的解决方法，并让他们知道可以向同事或主管寻求协助。当企业信赖员工的决策能力时，员工自然能发挥创意及生产力，对工作也会更投入。
六、清楚传达对员工的期望
企业在雇用员工之初，便应清楚传达对员工工作表现的期望，且应随着环境的变动持续与员工沟通。
【最佳实务】
管理顾问与科技服务业者Accenture调查发现，员工最重视工作弹性。为了在不裁员的情况下降低人力成本，该公司于是推出FlexLeave项目︰
公司上至资深主管级顾问、下至分析师，只要愿意，都可以选择休六至12周的长假，期间保留所有福利，并可领20%的薪水。除了不能接同业或客户的工作外，没有其它任何限制。这是一套创造双赢的方案，不仅为Accenture节省成本、留住优秀人才，也颇获员工好评。
【最佳实务】
美国在线教育服务公司Blackboard Inc.，鼓励员工从工作中寻求乐趣。该公司会定期举办内部派对及聚餐，例如，安排星期五举办「Well-Dressed Burrito Day」，让员工在户外享用墨西哥面饼卷做为午餐，并提供足球竞赛、及练习高尔夫球的场所。
高阶人员可以在大厅哼哼唱唱、偶尔也可以把人扛起来娱乐一番，但他们也知道何时该正经讨论业务，而且，公司仍会评估员工的工作绩效
2007年7月15日星期日
巴菲特的一次演讲
巴菲特一生没有出过书，他留下的文字只有Berkshire Hathaway年报致股东信和少
数演讲。他的这次演讲展示了投资的精髓，好好欣赏。在我看来这篇演讲重点在于
三个原则：
1。做爱做的事，一个人只有这样才能干的投入活的精彩。CJ说他也喜欢投资就是
担心盈利问题，抱歉如果这样只能说投资不是你的真爱。正如婚姻若考虑到世俗利
益，那爱情的纯洁就令人怀疑。真爱是欣赏优点、接受缺点，分享欢乐、坦承痛
苦。
2。最关键的是坚持做你懂的生意，坚守在凭自身能力看得透的领域内，在不熟悉
的领域下注是不明智的。
3。重心要放在会发生“什么”上而不是“何时”发生上。下注赌一个人将来会死
你会成功，但赌他在某天某地死你很可能破产。他什么时候死归上帝管而不是作为
凡夫俗子的你。时机问题属于上帝的特权，如果你总是妄图在最佳时点买卖，那你
无疑在挑战上帝的权威。
巴菲特的一次演讲
1998年10月15日
译者序：
这里翻译的不是一篇文章，而是一个Video。确切的说，是Warrent Buffet在University of Florida商学院的一次演讲。在演讲里，巴菲特谈投资、谈做人，使译者受益匪浅，这里翻出来以飨读者。这是一次一个半小时的演讲，译出来着实要费些功夫。
（一）
我想先讲几分钟的套话，然后我就主要来接受你们的提问。我想谈的是你们的所思所想。我鼓励你们给我出难题，畅所欲言，言无不尽。（原文：我希望你们扔些高难度的球，如果你们的投球带些速度的话，我回答起来会更有兴致）你们几乎可以问任何问题，除了上个礼拜的Texas A&M的大学橄榄球赛，那超出我所能接受的极限了。我们这里来了几个SunTrust（译者注：美国一家大型商业银行）的人。我刚刚参加完Coca Cola的股东大会（译者注：Warren Buffet的投资公司是Coca Cola的长期大股东之一），我坐在吉米•威廉姆斯边上。吉米领导了SunTrust多年。吉米一定让我穿上这件SunTrust的T恤到这来。我一直试着让老年高尔夫联盟给我赞助，但是都无功而返。没想到我在SunTrust这却做的不错。吉米说，基于SunTrust存款的增长，我会得到一定比例的酬劳。所以我为SunTrust鼓劲。（译者注：巴菲特在开玩笑）
关于你们走出校门后的前程，我在这里只想讲一分钟。你们在这里已经学了很多关于投资方面的知识，你们学会如何做好事情，你们有足够的IQ能做好，你们也有动力和精力来做好，否则你们就不会在这里了。你们中的许多人都将最终实现你们的理想。但是在智能和能量之外，还有更多的东西来决定你是否成功，我想谈谈那些东西。实际上，在我们Omaha（译者注：Berkshire Hathaway公司的总部所在地）有一位先生说，当他雇人时，他会看三个方面：诚信，智能，和精力。雇一个只有智能和精力，却没有诚信的人会毁了雇者。一个没有诚信的人，你只能希望他愚蠢和懒惰，而不是聪明和精力充沛。我想谈的是第一点，因为我知道你们都具备后两点。在考虑这个问题时，请你们和我一起玩玩这个游戏。你们现在都是在MBA的第二年，所以你们对自己的同学也应该都了解了。现在我给你们一个来买进10％的你的一个同学的权利，一直到他的生命结束。你不能选那些有着富有老爸的同学，每个人的成果都要靠他自己的努力。我给你一个小时来想这个问题，你愿意买进哪一个同学余生的10％。你会给他们做一个IQ测试吗，选那个IQ值最高的？我很怀疑。你会挑那个学习成绩最好的吗，我也怀疑。你也不一定会选那个最精力充沛的，因为你自己本身就已经动力十足了。你可能会去寻找那些质化的因素，因为这里的每个人都是很有脑筋的。你想了一个小时之后，当你下赌注时，可能会选择那个你最有认同感的人，那个最有领导才能的人，那个能实现他人利益的人，那个慷慨，诚实，即使是他自己的主意，也会把功劳分予他人的人。所有这些素质，你可以把这些你所钦佩的素质都写下来。（你会选择）那个你最钦佩的人。然后，我这里再给你们下个跘儿。在你买进10％你的同学时，你还要卖出10％的另外一个人。这不是很有趣吗？你会想我到底卖谁呢？你可能还是不会找IQ最低的。你可能会选那个让你厌恶的同学，以及那些令你讨厌的品质。那个你不愿打交道的人，其他人也不愿意与之打交道的人。是什么品质导致了那一点呢？你能想出一堆来，比如不够诚实，爱占小便宜等等这些，你可以把它们写在纸的右栏。当你端详纸的左栏和右栏时，会发现有意思的一点。能否将橄榄球扔出60码之外并不重要，是否能在9秒3之内跑100码也不重要，是否是班上最好看的也无关大局。真正重要的是那些在纸上左栏里的品质。如果你愿意的话，你可以拥有所有那些品质。那些行动，脾气，和性格的品质，都是可以做到的。它们不是我们在座的每一位力所不能及的。再看看那些右栏里那些让你厌恶的品质，没有一项是你不得不要的。如果你有的话，你也可以改掉。在你们这个年纪，改起来比在我这个年纪容易得多，因为大多数这些行为都是逐渐固定下来的。人们都说习惯的枷锁开始轻得让人感受不到，一旦你感觉到的时候，已经是沉重得无法去掉了。我认为说得很对。我见过很多我这个年纪或者比我还年轻10岁，20岁的人，有着自我破坏性习惯而又难以自拔，他们走到哪里都招人厌恶。他们不需要那样，但是他们已经无可救药。但是，在你们这个年纪，任何习惯和行为模式都可以有，只要你们愿意，就只是一个选择的问题。就象本杰明•格拉姆（上个世纪中叶著名的金融投资家）一样，在他还是十几岁的少年时，他四顾看看那些令人尊敬的人，他想我也要做一个被人尊敬的人，为什么我不象那些人一样行事呢？他发现那样去做并不是不可能的。他对那些令人讨厌的品质采取了与此相反的方式而加以摒弃。所以我说，如果你把那些品质都写下来，好好思量一下，择善而从，你自己可能就是那个你愿意买入10％的人！更好的是你自己本就100％的拥有你自己了。这就是我今天要讲的。
下面就让我们开始谈谈你们所感兴趣的。我们可以从这儿或那儿举起的手开始。
（译者序：下面是演讲的第二部分，主要集中于与学生们的问答交流）
（二）
问题：你对日本的看法？
巴菲特：我不是一个太宏观的人。现在日本10年期的贷款利息只有1％。我对自己说，45年前，我上了本杰明•格拉姆的课程，然后我就一直勤勤恳恳，努力工作，也许我应该比1％挣的多点吧？看上去那不是不可能的。我不想卷入任何汇率波动的风险，所以我会选择以日元为基准的资产，如地产或企业，必须是日本国内的。我唯一需要做的就是挣得比1％多，因为那是我资金的成本。可直到现在，我还没有发现一家可以投资的生意。这真的很有趣。日本企业的资产回报率都很低。他们有少数企业会有4％、5％或6％的回报。如果日本企业本身赚不了多少钱的话，那么其资产投资者是很难获得好的回报的。当然，有一些人也赚了钱。我有一个同期为本杰明•格拉姆工作过的朋友。那是我第一次买股票的方法，即寻找那些股票价格远低于流动资本的公司，非常便宜但又有一点素质的公司。我管那方法叫雪茄烟蒂投资法。你满地找雪茄烟蒂，终于你找到一个湿透了的，令人讨厌的烟蒂，看上去还能抽上一口。那一口可是免费的。你把它捡起来，抽上最后一口，然后扔了，接着找下一个。这听上去一点都不优雅，但是如果你找的是一口免费的雪茄烟，这方法还值得做。不要做低回报率的生意。时间是好生意的朋友，却是坏生意的敌人。如果你陷在糟糕的生意里太久的话，你的结果也一定会糟糕，即使你的买入价很便宜。如果你在一桩好生意里，即使你开始多付了一点额外的成本，如果你做的足够久的话，你的回报一定是可观的。我现在从日本没发现什么好生意。也可能日本的文化会作某些改变，比如他们的管理层可能会对公司股票的责任多一些，这样回报率会高些。但目前来看，我看到的都是一些低回报率的公司，即使是在日本经济高速发展的时候。说来也令人惊奇，因为日本这样一个完善巨大的市场却不能产生一些优秀的高回报的公司。日本的优秀只体现在经济总量上，而不是涌现一些优质的公司（译者注：对中国而言，这样的问题何止严重10倍！）。这个问题已经给日本带来麻烦了。我们到现在为止对日本还是没什么兴趣。只要那的利息还是1％，我们会继续持观望态度。
问题：有传闻说，你成为长期资金管理基金的救场买家？你在那里做了什么？你看到了什么机会？（译者注：长期资金管理基金是一家著名的对冲基金，1994年创立，创立后的头些年盈利可观，年均40％以上。但是在1998年，这家基金在4个月里损失了46个亿，震惊世界）
巴菲特：在最近的一篇财富杂志（封面是鲁本•默多克）上的文章里讲了事情的始末。有点意思，是一个冗长的故事，我这里就不介绍来龙去脉了。我接了一个非常慎重的关于长期资金管理基金的电话。那是4个星期前的一个星期五的下午吧，我孙女的生日Party在那个傍晚。在之后的晚上，我飞到西雅图，参加比尔•盖茨的一个12天的阿拉斯加的私人旅程，所以我那时是一点准备都没有的。于是星期五我接了这个电话，整个事情变得严重起来。在财富的文章发表之前，我还通了其他一些相关电话。我认识他们（译者注：长期资金管理基金的人），他们中的一些人我还很熟。很多人都在所罗门兄弟公司工作过。事情很关键。美联储周末派了人过去（译者注：纽约）。在星期五到接下来的周三这段时间里，纽约储备局导演了没有联邦政府资金卷入的长期资金管理基金的救赎行动。我很活跃。但是我那时的身体状况很不好，因为我们那时正在阿拉斯加的一些峡谷里航行，而我对那些峡谷毫无兴趣。船长说我们朝着可以看到北极熊的方向航行，我告诉船长朝着可以稳定接收到卫星信号的方向航行（才是重要的）（译者注：巴菲特在开玩笑，意思是他在船上，却一直心系手边的工作）。星期三的早上，我们出了一个报价。那时，我已经在蒙塔那（译者注：美国西北部的一个州）了。我和纽约储备局的头儿通了话。他们在10点会和一批银行家碰头。我把意向传达过去了。纽约储备局在10点前给在怀俄明（译者注：美国西北部的一个州）的我打了电话。我们做了一个报价。那确实只是一个大概的报价，因为我是在远程（不可能完善细节性的东西）。最终，我们对2.5亿美元的净资产做了报价,但我们会在那之上追加30到32.5亿左右。Berkshire Hathaway（巴菲特的投资公司）分到30个亿, AIG有7个亿, Goldman Sachs有3个亿。我们把投标交了上去，但是我们的投标时限很短，因为你不可能对价值以亿元计的证券在一段长时间内固定价格，我也担心我们的报价会被用来作待价而沽的筹码。最后，银行家们把合同搞定了。那是一个有意思的时期。
整个长期资金管理基金的历史，我不知道在座的各位对它有多熟悉，其实是波澜壮阔的。如果你把那16个人，象John Meriwether, Eric Rosenfeld，Larry Hilibrand，Greg Hawkins, Victor Haghani，还有两个诺贝尔经济学奖的获得者Myron Scholes和Robert Merton，放在一起，可能很难再从任何你能想像得到的公司中，包括象微软这样的公司，找到另外16个这样高IQ的一个团队。那真的是一个有着难以置信的智商的团队，而且他们所有人在业界都有着大量的实践经验。他们可不是一帮在男装领域赚了钱，然后突然转向证券的人。这16个人加起来的经验可能有350年到400年，而且是一直专精于他们目前所做的。第3个因素，他们所有人在金融界都有着极大的关系网，数以亿计的资金也来自于这个关系网，其实就是他们自己的资金。超级智商，在他们内行的领域，结果是他们破产了。这于我而言，是绝对的百思不得其解。如果我要写本书的话，书名就是“为什么聪明人净干蠢事”。我的合伙人说那本书就是他的自传（笑）。这真的是一个完美的演示。就我自己而言，我和那16个人没有任何过节。他们都是正经人，我尊敬他们，甚至我自己有问题的时候，也会找他们来帮助解决。他们绝不是坏人。但是，他们为了挣那些不属于他们，他们也不需要的钱，他们竟用属于他们，他们也需要的钱来冒险。这就太愚蠢了。这不是IQ不IQ的问题。用对你重要的东西去冒险赢得对你并不重要的东西，简直无可理喻，即使你成功的概率是100比1，或1000比1。如果你给我一把枪，弹膛里一千个甚至一百万个位置，然后你告诉我，里面只有一发子弹，你问我，要花多少钱，才能让我拉动扳机。我是不会去做的。你可以下任何注，即使我赢了，那些钱对我来说也不值一提。如果我输了，那后果是显而易见的。我对这样的游戏没有一点兴趣。可是因为头脑不清楚，总有人犯这样的错。有这样一本一般般的书，却有着一个很好的书名，“一生只需富一次”。这再正确不过了，不是吗？如果你有一个亿开始，每年没有一点风险的可以挣10％，有些风险，但成功率有99％的投资会赚20％。一年结束，你可能有1.1个亿，也可能有1.2个亿，这有什么区别呢？如果你这时候过世，写亡讯的人可能错把你有的1.2个亿写成1.1个亿了，有区别也变成没区别了（笑）。对你，对你的家庭，对任何事，都没有任何一点点不同。但是万一有点闪失的话，特别是当你管理他人的钱时，你不仅仅损失了你的钱，你朋友的钱，还有你的尊严和脸面。我所不能理解的是，这16个如此高智商的能人怎么就会玩这样一个游戏。简直就是疯了。某种程度上，他们的决定基本上都依赖于一些事情。他们都有着所罗门兄弟公司的背景，他们说一个6或7西格玛的事件（指金融市场的波动幅度）是伤他们不着的。他们错了，历史是不会告诉你将来某一金融事件发生的概率的。他们很大程度上依赖于数学统计，他们认为关于股票的（历史）数据揭示了股票的风险。我认为那些数据根本就不会告诉你股票的风险！我认为数据也不会揭示你破产的风险。也许他们现在也这么想了？事实上，我根本不想用他们来作例子，因为他们的经历换一种形式，很可能发生在我们中的每个人身上。我们在某些关键之处存在着盲点，因为我们懂得太多的其他地方。正象Henry Gutman所说的，破产的多是两类人：一是一窍不通者；一是学富五车者。这其实是令人悲哀的。我们是从来不借钱的，即使有保险做担保。即使是在我只有1万块钱的时候，我也决不借钱。借钱能带来什么不同吗？我只凭我一己之力时我也乐趣无穷。一万、一百万、一千万对我都没有什么不同。当然，当我遇到类似紧急医疗事件的情况下会有些例外。基本上，在钱多钱少的情况下，我都会做同样的事情。如果你从生活方式的角度来想想你们和我的不同，我们穿的是同样的衣服，当然我的是SunTrust给的；我们都有机会喝上帝之泉（说这话的时候，巴菲特开了一瓶可乐），我们都去麦当劳，好一点的，奶酪皇后（译者注：即DairyQueen，一家类似于麦当劳的快餐店），我们都住在冬暖夏凉的房子里，我们都在平面大电视上看Nebraska和Texas A&M（美国的两所大学）的橄榄球比赛，我们的生活没什么不同，你能得到不错的医疗，我也一样，唯一的不同可能是我们旅行的方式不同，我有我的私人飞机来周游世界，我很幸运。但是除了这个之外，你们再想想，我能做的你们有什么不能做呢？我热爱我的工作，但是我从来如此，无论我在谈大合同，还是只赚一千块钱的时候。我希望你们也热爱自己的工作。如果你总是为了简历上好看些就不断跳槽，做你不喜欢的工作，我认为你的脑子一定是进了水。我碰到过一个28岁的哈佛毕业生，他一直以来都做得不错。我问他，下一步你打算做些什么？他说，可能读个MBA吧，然后去个管理资询的大公司，简历上看着漂亮点。我说，等一下，你才28岁，你做了这么多事情，你的简历比我看到过的最好的还要强十倍，现在你要再找一个你不喜欢的工作，你不觉得这就好像把你的性生活省下来到晚年的时候再用吗？是时候了，你就要去做的（不能老等着）。（这是一个比喻）但是我想我把我的立场告诉了他。你们走出去，都应该选择那些你热爱的工作，而不是让你的简历看上去风光。当然，你的爱好可能会有变化。（对那些你热爱的工作，）每天早上你是蹦着起床的。当我走出校园的时候，我恨不得马上就无偿给格拉姆干活，但他说我要价太高了（所以他没有要我），我总是不停地bug他。我自己卖了3年的证券，期间从不间断地给他写信，聊我的想法。最终他要了我，我在他那儿工作了几年，那几年是非常有益的经验。我总是做我热爱的工作。抛开其他因素，如果你单纯的高兴做一项工作，那么那就是你应该做的工作。你会学到很多东西，工作起来也会觉得有无穷的乐趣。可能你将来会变。但是（做你热爱的工作），你会从工作中得到很多很多。起薪的多寡无足轻重。
不知怎么，扯得远了些。总之，如果你认为得到两个X比得到一个让你更开心，你可能就要犯错了。重要的是发现生活的真谛，做你喜欢做的。如果你认为得到10个或20个X是你一切生活的答案，那么你就会去借钱，做些短视，以及不可理喻的事情。多年以后，不可避免地，你会为你的所作所为而后悔。
问题：讲讲你喜欢的企业吧, 不是企业具体的名字，而是什么素质的企业你喜欢？
巴菲特：我只喜欢我看得懂的生意，这个标准排除了90％的企业。你看，我有太多的东西搞不懂。幸运的是，还是有那么一些东西我还看得懂。
设想一个诺大的世界里，大多数公司都是上市的，所以基本上许多美国公司都是可以买到的。让我们从大家都懂的事情上开始讲吧（巴菲特举起他的可乐瓶），我懂得这个，你懂得这个，每个人都懂这个。这是一瓶樱桃可乐，从1886年起就没什么变化了。很简单，但绝不容易的生意。
我可不想要对竞争者来说很容易的生意，我想要的生意外面得有个城墙，居中是价值不菲的城堡，我要负责的、能干的人才来管理这个城堡。
我要的城墙可以是多样的，举例来说，在汽车保险领域的GEICO（译者注：美国一家保险公司），它的城墙就是低成本。人们是必须买汽车保险的，每人每车都会有，我不能卖20份给一个人，但是至少会有一份。消费者从哪里购买呢？这将基于保险公司的服务和成本。多数人都认为（各家公司的）服务基本上是相同的或接近的，所以成本是他们的决定因素。所以，我就要找低成本的公司，这就是我的城墙。
当我的成本越比竞争对手的低，我会越加注意加固和保护我的城墙。当你有一个漂亮的城堡，肯定会有人对它发起攻击，妄图从你的手中把它抢走，所以我要在城堡周围建起城墙来。
三十年前，柯达公司的城墙和可口可乐的城墙是一样难以逾越的。如果你想给你6个月的小孩子照张像，20年或50年后你再来看那照片，你不会象专业摄影师那样来衡量照片质量随着时间的改变，真正决定购买行为的是胶卷公司在你的心目中的地位。柯达向你保证你今天的照片，20年，50年后看起来仍是栩栩如生，这一点对你而言可能恰恰是最重要的。30年前的柯达就有那样的魅力，它占据了每个人的心。在地球上每个人的心里，它的那个小黄盒子都在说，柯达是最好的。那真是无价的。
现在的柯达已经不再独占人们的心。它的城墙变薄了，富士用各种手段缩小了差距。柯达让富士成为奥林匹克运动会的赞助商，一个一直以来由柯达独占的位置。于是在人们的印象里，富士变得和柯达平起平坐起来。
与之相反的是，可口可乐的城墙与30年前比，变得更宽了。你可能看不到城墙一天天的变化。但是，每次你看到可口可乐的工厂扩张到一个目前并不盈利，但20年后一定会的国家，它的城墙就加宽些。企业的城墙每天每年都在变，或宽或窄。10年后，你就会看到不同。
我给那些公司经理人的要求就是，让城墙更厚些，保护好它，拒竞争者于墙外。你可以通过服务、品质、价钱、成本、专利、地理位置来达到目的。
我寻找的就是这样的企业。那么这样的企业都在做什么生意呢？我要找到他们，就要从最简单的产品里找到那些（杰出的企业）。因为我没法预料到10年以后，甲骨文、莲花、或微软会发展成什么样。比尔•盖茨是我碰到过的最好的生意人。微软现在所处的位置也很好。但是我还是对他们10年后的状况无从知晓。同样我对他们的竞争对手10年后的情形也一无所知。
虽然我不拥有口香糖的公司，但是我知道10年后他们的发展会怎样。互联网是不会改变我们嚼口香糖的方式的，事实上，没什么能改变我们嚼口香糖的方式。会有很多的（口香糖）新产品不断进入试验期，一些以失败告终。这是事物发展的规律。如果你给我10个亿，让我进入口香糖的生意，打开一个缺口，我无法做到。这就是我考量一个生意的基本原则。给我10个亿，我能对竞争对手有多少打击？给我100个亿，我对全世界的可口可乐的损失会有多大？我做不到，因为，他们的生意稳如磐石。给我些钱，让我去占领其他领域，我却总能找出办法把事情做到。
所以，我要找的生意就是简单，容易理解，经济上行得通，诚实，能干的管理层。这样，我就能看清这个企业10年的大方向。如果我做不到这一点，我是不会买的。基本上来讲，我只会买那些，即使纽约证交所从明天起关门五年，我也很乐于拥有的股票。如果我买个农场，即使五年内我不知道它的价格，但只要农场运转正常，我就高兴。如果我买个公寓群，只要它们能租出去，带来预计的回报，我也一样高兴。
人们买股票，根据第二天早上股票价格的涨跌，决定他们的投资是否正确，这简直是扯淡。正如格拉姆所说的，你要买的是企业的一部分生意。这是格拉姆教给我的最基本最核心的策略。你买的不是股票，你买的是一部分企业生意。企业好，你的投资就好，只要你的买入价格不是太离谱。
这就是投资的精髓所在。你要买你看得懂的生意，你买了农场，是因为你懂农场的经营。就是这么简单。这都是格拉姆的理念。我6、7岁就开始对股票感兴趣，在11岁的时买了第一只股票。我沉迷于对图线，成交量等各种技术指标的研究。然后在我还是19岁的时候，幸运地拿起了格拉姆的书。书里说，你买的不是那整日里上下起伏的股票标记，你买的是公司的一部分生意。自从我开始这么来考虑问题后，所以一切都豁然开朗。就这么简单。
我们只买自己谙熟的生意。在坐的每一个人都懂可口可乐的生意。我却敢说，没人能看懂新兴的一些互联网公司。我在今年的Berkshire Hathaway的股东大会上讲过，如果我在商学院任教，期末考试的题目就是评估互联网公司的价值，如果有人给我一个具体的估价，我会当场晕倒的（笑）。我自己是不知道如何估值的，但是人们每天都在做！
如果你这么做是为了去竞技比赛，还可以理解。但是你是在投资。投资是投入一定的钱，确保将来能恰当幅度地赚进更多的钱。所以你务必要晓得自己在做什么，务必要深入懂得（你投资的）生意。你会懂一些生意模式，但绝不是全部。
问题：就如你刚才所说，你已经讲了事情的一半，那就是去寻找企业，试着去理解商业模式，作为一个拥有如此大量资金的投资者，你的积累足以让你过功成身退。回到购买企业的成本，你如何决定一个合适的价格来购买企业？
巴菲特：那是一个很难作出的决定。对一个我不确信（理解）的东西，我是不会买的。如果我对一个东西非常确信，通常它带给我的回报不会是很可观的。为什么对那些你只有一丝感觉会有40％回报的企业来试手气呢？我们的回报不是惊人的高，但是一般来讲，我们也不会有损失。
1972年，我们买了See’s Candy（一家糖果公司）。See’s Candy每年以每磅1.95美元的价格，卖出1千6百万磅的糖果，产生4百万的税前利润。我们买它花了2千5百万。我和我的合伙人觉得See’s Candy有一种尚未开发出来的定价魔力，每磅1.95美元的糖果可以很容易地以2.25的价钱卖出去。每磅30分的涨价，1千6百万磅就是额外的4百80万呀，所以2千5百万的购买价还是划算的。
我们从未雇过咨询师。我们知道在加州每个人都有一个想法。每个加州人心中对See’s Candy都有一些特殊的印象，他们绝对认这个牌子的糖。在情人节，给女孩子送See’s Candy的糖，她们会高兴地亲它。如果她们把糖扔在一边，爱理不理，那我们的生意就糟糕了。只要女孩子亲吻我们的糖，那就是我们要灌输给加州人脑子里的，女孩子爱亲See’s Candy的糖。如果我们能达到这个目标，我们就可以涨价了。
我们在1972年买的See’s Candy，那之后，我们每年都在12月26日，圣诞节后的第一天，涨价。圣诞节期间我们卖了很多糖。今年，我们卖了3千万磅糖，一磅赚2个美元，总共赚了6千万。十年后，我们会赚得更多。在那6千万里，5千5百万是在圣诞节前3周赚的。耶稣的确是我们的好朋友（笑）。这确实是一桩好生意。
如果你再想想，关于这生意的重要一点是，多数人都不买盒装巧克力来自己消费，他们只是用它来做为生日或节日的馈赠礼品。情人节是每年中最重要的一天。圣诞节是迄今为止最最重要的销售季节。女人买糖是为了圣诞节，她们通常在那前后2－3周来买。男人买糖是为了情人节。他们在回家的路上开着车，我们在收音机节目里放广告，“内疚，内疚”，男人们纷纷从高速路上出去，没有一盒巧克力在手，他们是不敢回家的。
情人节是销售最火的一天。你能想像，在情人节那天See’s Candy的价钱已经是11美元一磅了（译者注：又涨价了），当然还有别的牌子的糖果是6美元一磅。当你在情人节的时候回家（这些都是关于See’s Candy深入人心的一幕幕场景，你的那位接受你的礼品，由衷地感谢你，祝福剩下的一年），递给你的那位（6块钱的糖），说“亲爱的，今年我买的是廉价货”？这绝不可能行得通！
在某种程度上，有些东西和价格是没关系的，或者说，不是以价格为导向的。这就像迪斯尼。迪斯尼在全世界卖的是16.95或19.95美元的家庭影像制品。人们，更具体的说，那些当妈妈的对迪斯尼有着特殊的感情。在座的每个人在心中对迪斯尼都有着一些情愫。如果我说环球影视，它不会唤起你心中的那种特殊情愫；我说20世纪福克斯公司，你也不会有什么反应。但是迪斯尼就不同。这一点在全世界都如此。当你的年纪变老的时候，那些（迪斯尼的）影像制品，你可以放心让小孩子每天在一边看几个小时。你知道，一个这样的影片，小孩子会看上20遍。当你去音像店时，你会坐在那儿，把十几种片子都看上一遍，然后决定你的孩子会喜欢哪一部？这种可能性很小。别的牌子卖16.95，而迪斯尼的卖17.95，你知道买迪斯尼的不会错，所以你就买了。在某些你没有时间的事情上，你不一定非要做高质量的决定。而作为迪斯尼而言，就可以因此以更高的价格，卖出多得多的影片。多好的生意！而对其他牌子来讲，日子就不那么好过了。
梦想家们一直努力打造出类似于迪斯尼概念的品牌，来同它在世界范围内竞争，取代人们心中对迪斯尼的那份特殊情愫。比如，环球影视吧，妈妈们不会在音像店里买他们的片子，而放弃迪斯尼的。那是不可能发生的。可口可乐是在全球范围内和喜悦的情绪关联在一起的。不管你花多少钱，你想让全世界的50亿人更喜欢RC可乐（译者注：巴菲特杜撰出来的饮料牌子），那是做不到的。你可以搞些诡计，做折扣促销，等等，但都是无法得逞的。这就是你要的生意，你要的城墙。
问题：在你购买公司的分析过程里，是否有些数字会告诉你不要买？哪些东西是质化的，哪些东西是量化的？
巴菲特：最好的买卖里，从数字的角度来讲，几乎都要告诉你不要买。你可能对（被购买公司的）产品的印象是非常之深，但是你对那套雪茄烟蒂式的廉价思维已经根深蒂固。我曾经拥有一个风力发电公司。相信我，风力发电公司如同雪茄烟蒂一般廉价。我们买的也很便宜，只相当于公司流动资金的三分之一的价钱。我们却实赚了钱，但是这种收益是不可复制的，更象是一次性的买卖。你可不想做那样的事情，但我经历了那样一个阶段，在那个阶段里，我还买过租车公司等等一些生意。
谈到质化的东西，我可能在接到电话的那一刻就能感受到了。几乎我们买的所有企业，只需要10分钟，15分钟的分析。我今年买了两个企业。General Re（译者注：全球最大的再保险公司之一）是一个180亿的交易。我连它们的总部都没去过。我希望它们的的确确有个总部（译者注：巴菲特在开玩笑）。在那之前，我买了Executive Jet，主要做部分拥有小型飞机的生意（译者注：美国近年来，很流行私人拥有飞机。但毕竟花销很大，不是一般人能承受得起。所以，买一部分飞机的拥有权，这样你可以有一段你自己的飞行计划和路线，变得很实际）。在我们买之前，我也没去过它的公司总部。四年前，我给我的家庭买了一个飞机计划的四分之一拥有权。我亲身体会了他们的服务，我也看到了这些年它们的迅速发展。（在购买交易发生之前，）我拿到了它们的经营数据。
如果你不能马上足够了解所作的生意，即使你花上一二个月，情况也不见得会有多少改观。你必须对你可能了解的和不能了解的有个切身体会，你必须对你的能力范围有个准确的认知。范围的大小无关大局，重要的是那个范围里的东西。哪怕在那个范围里只有成千上万家上市公司里的30个公司，只要有那30家，你就没问题。你所做的就应当是深入了解这30家公司的业务，你根本不需要去了解和学习其他的东西。在我早年的时候，我做了大量功课来熟悉生意上的事情。我们走出去，采取所谓‘抹黄油’的方式，去与企业的用户谈，与企业以前的雇员谈，与企业的供应商谈，我们能找到的每一个人。每次我看到业界的专业人员，举例来说，我对采煤业有兴趣，我会遍访每一家采煤公司，问每一位CEO,“如果要在业界买一家公司，你认为我该买哪一家？为什么？” 如果你把这些片段的信息串起来，你会学到很多业界的信息。当你问到竞争对手的时候，你会得到非常相似的答案。比如说，如果你有一个解决一切问题的良方，那么你首先要解决的竞争对手是谁？为什么？通过这种手段，你很快会发现谁是业界最好的企业。
做投资的好处是你不用学习日新月异的知识和技能。当然你愿意那么去做，就另当别论了。四十年前你了解的口香糖的生意，现如今依旧适用，没有什么变化。
我认识一个人，他的岳父去世了，丢下一间他创建的制鞋公司。这个人托Goldman Sachs来卖掉这家公司。他和我的一个朋友在佛罗里达打高尔夫，提到了这件事。我朋友让他给我打电话。他打了，结果我们用五分钟谈成了这桩生意。我认识这个人，我基本了解制鞋生意，所以我就买了。质化的方面定了后，就是价格了。我的答案只有是或者不是，很简单，谈判的时候没什么圈子可兜。只要价格合适，我就会买。不然的话，谈判之前我很快乐，谈判不成我也一样。
问题：可口可乐最近发布了对未来季度调低盈利预期的消息。你对可口可乐并没有因为在美国之外的许多问题，包括亚洲危机，造成的负面影响而撒谎怎么看？
巴菲特：我很喜欢他们（的诚实）。
事实上，在未来20年，可口可乐在国际上的市场增长要比在美国国内好得多。在美国国内的人均消费量会增长，但在别的国家的增长会快得多。可口可乐可能会有一段3个月，也可能是3年的艰难时期，但不会是未来的20年。人们在全世界的范围内高效地工作，他们会发现换取一瓶可乐（巴菲特举起手中的可乐瓶），就占他们每天所获得的劳动报酬的比例而言，实在是一笔很好的买卖。实际上，我是一天五瓶（笑）。在1936年的时候，我第一次用25美分买了6瓶可乐（单卖是5美分一瓶）。那是6.5盎司的瓶子，2美分的瓶子押金，实际上是6.5盎司的可乐只要5美分。现在是12盎司的罐子，如果你在周末去买大瓶装的，减少一些在包装上的费用，你基本上可以花20美分多一点买12盎司。你现在在每盎司上花的钱只是1936年的两倍多一点点。相对于人们不断增长的购买力而言，可乐实际上在年复一年地变得越来越便宜。
在全世界的两百多个国家里，这个有着一百多年历史的产品的人均消费量每年都在增长。它霸占着饮料市场，真的是难以置信。有一件人们可能不懂，但却使这个产品有着数以百亿元的价值的简单事实就是可乐没有味觉记忆。你可以在早上9点、11点、下午3点、5点喝上一罐，5点时你喝的味道和你一早上9点喝的一样好。其他的饮料如甜苏打水、橙汁、根啤、葡萄汁都做不到这一点，它们对味道有着累积作用（译者注：累积使味觉麻木），重复的饮用会使你厌烦。我们在See’s Candy的雇员可以免费享用公司生产糖果。在他们第一天工作的时候，他们渴着劲儿吃。但在那之后，他们再吃起来就跟要花钱买似的。为什么？巧克力一样有着味觉累积。
但是可乐就没有味觉累积。这意味着，全世界的人们可以每天都可以消费很多次可乐，而不是其他的饮料，所以你得到的就是可乐之难以企及的人均消费量。在今天，全世界范围内可乐的日销售量超过800亿盎司。这个数目还在年复一年地增长。增长还体现在无论是以国家计还是人均计的消费量上。20年后，在美国之外的增长讲远远超过美国国内。我分外看好国际市场的前景。（目前可乐的国际危机，）短期来讲对他们确实有消极的影响，但这不是一个大不了的问题。
可口可乐公司于1919年上市，那时的价格是40美元左右。一年后，股价降了50％，只有19美元。看起来那是一场灾难。瓶装问题，糖料涨价，你总能发现这样那样的原因让你觉得那不是一个合适的买入时机。一些年之后，又发生了大萧条，第二次世界大战，核武器竞赛等。总是有原因（让你不买）。如果你在一开始40块钱买了一股，然后你把派发的红利进行再投资（买入可口可乐的股票），一直到现在，那股可乐股票的价值是5百万。这个事实压倒了一切。如果你看对了生意模式，你就会赚很多钱。
切入点的时机是很难把握的。所以，如果我拥有的是一个绝佳的生意，我丝毫不会为某一个事件的发生，或者它对未来一年的影响等等而担忧。当然，在过去的某些个时间段，政府施加了价格管制政策。企业因而不能涨价，即使最好的企业有时也会受影响，我们的See’s Candy糖果不能在12月26日涨价。但是，管制该发生的时候就会发生，它绝不会把一个杰出的企业蜕变成一个平庸的企业。政府是不可能永远实施管制政策的。
对一项杰出的生意你可以预计到将会发生“什么”，但无法预知“何时”会发生。重心要放在“什么”上，而不是“何时”上。如果对“什么”的判断是正确的，那么对“何时”大可不必过虑。
问题：谈谈你投资上的失误吧。
巴菲特：你有多少时间？（译者注：巴菲特的幽默在这里表现得淋漓尽致）
关于失误的有趣的一点是，在投资上，至少对我和我的合伙人而言，最大的失误不是做了什么，而是没有做什么。对于我们所知甚多的生意，当机会来到时，我们却犹豫了，而不是去做些什么。我们错过了赚取数以十亿元计的大钱的好机会。不谈那些我们不懂的生意，只专注于那些我们懂的。我们确实错过了从微软身上赚大钱的机会，但那并没有什么特殊意义，因为我们从一开始就不懂微软的生意。
但是对于在医疗保健股票上理应赚得的几十亿，我们却错过了。当克林顿政府推出医疗保健计划时，医疗保健公司获益非浅。我们应当在那上面赚得盘满钵满的，因为我懂那里面的因果。80年代中期，我们应当在Fannie Mae（译者注：美国一家受政府支持，专做二级房贷的超大型公司）上获利颇丰，因为我们也算得清个中的究竟。这些都是数以十亿计的超级错误，却不会被GAAP会计法则抓个现形。
你们所看到的错误，比如我买下了几年前我买的US Air（译者注：巴菲特在这笔交易中几乎损失了全部的投资，3.6个亿）。 当我手里有很多现金的时候，我就很容易犯错误。查理（译者注：巴菲特的合伙人）让我去酒吧转转，不要总滞留在办公室里（笑）。但是我一有闲钱，又总在办公室里，我想我是够愚昧的，这种事时有发生。
总之，我买了US Air的股票，虽然没人逼着我买。现在我有一个800的电话号码，每次我打算买航空公司的股票后，我就打这个电话。我跟他们讲我很蠢，老犯错，他们总是劝我别买，不断地和我聊，让我别挂电话，不要仓促地做任何决定。最后，我就会放弃要购买的冲动。（译者注：真有这么回事吗？听起来像是巴菲特在开玩笑）
于是我买了US Air的股票。看上去我们的投资要打水漂了，而且我们的投资也确实几乎全打了水漂，（那笔糟糕的投资）理应全军覆没的。我因为价钱非常诱人而买了那些股票，但是那绝不是个诱人的行业。我对所罗门的股票犯了同样的错误，股票本身价廉诱人没错，但那应该是杜绝涉足的行业。
你可以说那是一种犯错的模式。你中意具体交易的条件，但不感冒交易公司所处的行业。我以前犯过这样的错误，很可能将来我还会犯这样的错误。但更大的错误还是我一开始所讲的因犹豫和迟疑所致。当我只有1万块钱的时候，我投资了两千在汽修厂，而且肉包子打狗，那笔机会成本高达60个亿（笑），是个大错。当Berkshire的股价下降时，我还能感受好些，因为那也降低了汽修厂的购买成本（笑），以及20％的机会成本。
当你聊到从失败中汲取经验时，我笃信你最好还是从他人的失败中来学习吧，越多越好（笑）。在Berkshire公司里，我们绝不花一点时间来缅怀过去。我和我的合伙人是40年的哥们了，从没有任何的争吵。我们有很多事情上会有不同的见解，但从没有过争吵，我们也从不回顾过去。我们总是对未来充满希冀，都认为牵绊于‘如果我们那样做了……’的假设是不可理喻的，那样做不可能改变既成的事实。
你只能活在现在时。你也许可以从你过去的错误中汲取教训，但最关键的还是坚持做你懂的生意。如果是一个本质上的错误，比如涉足自己能力范围之外的东西，因为其他人建议的影响等等，所以在一无所知的领域做了一些交易，那倒是你应该好好学习的。你应该坚守在凭自身能力看得透的领域。
当你做出决策时，你应该看着镜子里的自己，扪心自问：“我以一股55元的价格买入100股通用汽车的股票是因为……”。你对自己所有的购买行为负责，必须时刻充满理性。如果理由不充分，你的决定只能是不买。如果仅仅是有人在鸡尾酒会上提起过，那么这个理由远未充分。也不可能是因为一些成交量或技术指标看上去不错，或盈利等等。必须确实是你想拥有那一部分生意的原因，这一直是我们尽量坚持做到的，也是格拉姆教给我的。
问题：谈谈目前的经济形势和利率，和将来的走向？
巴菲特：我不关心宏观的经济形势。在投资领域，你最希望做到的应该是搞清楚那些重要的，并且是可以搞懂的东西。对那些既不重要，又难以搞懂的东西，你忘了它们就对了。你所讲的，可能是重要的，但是难以拎清。了解可口可乐，Wrigley（译者注：美国一家营销口香糖的公司），或柯达，他们的生意是可以拎得清的。当然你的研究最后是否重要还取决于公司的评估，当前的股价等因素。但是我们从未因对宏观经济的感觉来买或者不买任何一家公司。我们根本就不读那些预估利率，企业利润的文章，因为那些预估真的是无关痛痒。1972年，我们买了See’s Candy，那之后不久政府实施了价格管制，但那又怎么样呢，（如果我们因为价格管制的原因没有买）我们就错过了以2千5百万买下一个现如今税前利润6千万的生意！
我们不愿因为自身本就不精通的一些预估而错过买到好生意的机会。我们根本就不听或不读那些涉及宏观经济因素的预估。在通常的投资咨询会上，经济学家们会做出对宏观经济的描述，然后以那为基础展开咨询活动。在我们看来，那样做是毫无道理的。
设想Alan Greenspan（译者注：上一任美联储主席）在我一边，Robert Rubin（译者注：克林顿时期美财长）在我另一边，即使他们都悄悄告诉我未来12个月他们的每一步举措，我是无动于衷的。这也不会对我购买Executive Jets飞机公司或General Re再保险公司，或我做的任何事情有一丝一毫的影响。
问题：深处乡间（译者注：指Berkshire Hathaway所在地，Nebraska的Omaha）和在华尔街上相比有什么好处？
巴菲特：我在华尔街上工作了两年多。我在东西海岸都有最好的朋友。能见到他们让我很开心，当我去找他们的时候，总是会得到一些想法。但是最好的能对投资进行深思熟虑的方法就是去一间没有任何人的屋子，只是静静地想。如果那都不能让你想的话，没有什么可以。
（身处华尔街的）缺点就是，在任何一个市场环境下，华尔街的情况都太极端了，你会被过度刺激，好像被逼着每天都要去做点什么。
钱德勒家族花两千块钱买了可口可乐公司，除此之外，就不要再做其他的事情了。事情的关键是无为而治，即使在1919年也不要卖（钱德勒家族在这一年卖掉了可乐公司）。
所以，你所找寻的出路就是，想出一个好方法，然后持之以恒，尽最大可能，直到把梦想变成现实。在每五分钟就互相叫价一个来回，人们甚至在你的鼻子底下报价的环境里，想做到不为所动是很难的。华尔街靠的是不断的买进卖出来赚钱，你靠的是不去做买进卖出而赚钱。这间屋子里的每个人之间每天互相交易你们所拥有的股票，到最后所有人都会破产，而所有钱财都进了经纪公司的腰包。相反地，如果你们象一般企业那样，50年岿然不动，到最后你赚得不亦乐乎，而你的经纪只好破产。
就像一个医生，依赖于你变更所用药品的频率而赚钱。如果一种用药就能包治百病，那么他只能开一次处方，做一次交易，他的赚头也就到此为止了。但是，如果他能说服你每天更新处方是一条通往健康的通途，他会很乐于开出处方，你也会烧光你的钱，不但不会更健康，反而处境会更差。
你应该做的是远离那些促使你做出仓促决定的环境。华尔街自有它的功效，在我回Omaha之前，每六个月都有一个长长的单子的事情去做，一大批公司去考察，我会让自己做的事情对得起旅行花的钱。然后，我会（离开华尔街）回Omaha，仔细考量。
问题：投资人如何来给Berkshire或微软这样从来不分红的公司估值？
巴菲特：这是个关于Berkshire从来不分红的问题。Berkshire将来也不会分红，这是一个我可以担保的承诺（笑）。你能从Berkshire得到的是将（红利）放进安全的存款箱，每年你可以拿出来好好地把玩一翻，然后再把它放回原位。这样，你会得到巨大的自我满足感。可别小瞧了这样的自我满足感！（译者：像不像葛朗台数钱？）
当然，这里的核心问题是我们能否让截留下来的钱财以可观的幅度升值。这是我们一直孜孜以求的。查理和我的立身之本也在此处。当然，这项任务正变得越来越难。我们管的钱越多，就越难做到（以可观的幅度升值）。如果Berkshire的大小只有现在的百分之一，我们升值的幅度要比现在好得多。如果我们能做到不断地升值，那么派发红利自然是不明智的。到目前为止，我们做到了让截留下来的红利再投资胜过直接派发红利。但是，没有人可以保证在将来还能这样。在某一个阶段，总会有物极必反的时候。
保持持续增长是我们努力的目标。那也是唯一衡量我们公司价值的标尺。公司总部的大小等等都不能用来衡量公司的价值。Berkshire有4万5千名雇员，但在总部只有12人和3千5百平方英尺（译者注：300多平米）的办公室。这一点我们不打算改变。
我们用公司的表现来评估自己，我们也以此来谋生。相信我，比起从前来，（保持持续增长）难得多了。
问题：什么时候你会认为你的投资已经实现了它的增长极限？
巴菲特：理想的情况是当你购买生意的时候，你不希望你买的企业有一个增长极限。我买可口可乐公司的时候，我不希望10年，15年后看到可乐弹尽粮绝。不排除有这个可能，但可能性接近于零。
我们想看到的是，当你买一个公司，你会乐于永久地持有那个公司。同样的道理，当人们买Berkshire的股票的时候，我希望他们打算一辈子持有它。因为这样或那样的原因，这可能行不通。我不想说，这是唯一的购买股票的方式，但是我希望依据那样的方式来购买股票的一群人加入Berkshire，因为我不希望总是看到一群不同的股东。我实际上对Berkshire股东的变化更替实行跟踪。
举个例子，如果有一个教堂，我是行祷告之人，看到做礼拜的人每个星期都换掉一半，我不会说，这真是太好了，看看我的成员流动性有多强呀（笑）。我宁愿在每个星期天看到教堂里坐满了同样那么一批人。
当我们考量生意的时候，这就是我们的原则。基本上我们寻找那些打算永久持有的生意。那样的企业并不多。在一开始，我的主意比资金多得多，所以我不断地卖出那些我认为吸引力差些的股票以便来购买那些新近发现的好生意。但这已经不是我们现在的问题了。（译者注：我们现在不缺钱，而是缺好生意)
购买企业的五年后，我们希望彼时如同此时一般的满意。如果有一些极其庞大的兼并机会，也可能我们需要卖出一些股票（来筹措资金）。当然，我很乐于面对那样的问题。
我们在购买企业时从来不预先定下一个目标价。比如，如果我们的买入价是30，当股价到达40、50、60、 或100时我们就卖，诸如此类。我们不会如此行事。当我们花2500万买私有公司See’s Candy时，我们没有“如果有人出5000万我们就卖”的计划，那不是一个考量生意的正确方式。我们考量生意的方式是，随着时间的推移，是否买下的企业会带来越来越多的利润？如果对这个问题的回答是肯定的，任何其他问题都是多余的。
问题：你是如何看待对所罗门的投资的？类似的，长期管理资金的买卖？
巴菲特：我们投资所罗门的原因是，在1987年9月，所罗门公司是一家9％资产被证券化的企业，道指在这一年涨了35％，之前我们卖了很多股票，一下子手里有了很多现金，并且看上去我们暂时不会用得到它们。所以，在这个我通常不会购买股票的行业里，我们采用了这种有吸引力的证券形式，购买了所罗门。这是一个错误。最后结果还不错，但那不是我应该做的。我应该再等等，这样一年后我会多买一些可口可乐公司的股票，或者我在当时就该买，即便可乐那时的卖价真的不便宜。
对于长期管理资金，我们，随着时间的推移，积累了对和证券有关的其他生意的了解。其中一个就是套利。套利，我做了45年，格拉姆做了30年。套利是必须靠近电话，我自己也必须东奔西跑地做，因为它要求我跟紧跟大市的脉动。现在我已经不做了，除非出现我自己看得懂，又是极大的套利机会。
我这一辈子可能做了300桩，可能更多，套利的交易。套利本身是很好的生意。长期管理资金有很多套利的头寸，它前10名的头寸可能占据了90％的资金。我对那前10名的头寸有一些了解。我虽然不了解其中所有的细节，但是我已经掌握足够多的信息。同时，交易中我们将得到可观的折扣，我们也有足够的本钱打持久战，所以我们觉得交易可以进行。我们是可能在那样的交易中赔钱的。但是，我们占据了一些有利因素，我们是在我们懂得的领域作战。
我们还有一些其他的头寸，不像长期管理资金那么大，因为像那么大规模的确实不多。那些头寸或涉及到收益曲线的关系（译者注：Yield Curve），或跟不同时期发布的政府债券有关等等（译者注：on the run, off the run)。如果在证券业足够长的话，这些品种都是要接触到的。它们不是我们的核心生意，平均大概占到我们年收益的0.5% 至0.75%，算是额外的一点惊喜吧。
问题：谈一谈投资多元化吧。
巴菲特：如果你不是一个职业投资者，如果你的目标不是远超大多数人表现的话，那么你就需要做到最大可能的投资多元化。98％，99％，甚至更高比例的人需要尽可能地去多元化，而不是不断地买进卖出。你们面临的选择就是管理成本很低的指数类的共同基金了。（译者注：指数类的基金指用计算机模型来模拟股票指数，如道琼斯指数，纳斯达克指数所包含的股票、权重和走势。投资者可以将指数基金当成普通股票来投资）
如果你认为拥有部分美国是值得的话，就去买指数基金。你拥有了一部分美国。对此我没有任何异议，那就是你应该的做法，除非你想给投资游戏带些悬念，并着手对企业做评估。一旦你进入对企业做评估的领域，下定决心要花时间，花精力把事情做好，我会认为投资多元化，从任何角度来说，都是犯了大错。
那天我在SunTrust的时候，有人问了一个问题。如果要做到真正懂生意的话，那么你懂的生意可能不会超过6个。如果你真的懂6个生意的话，那就是你所需要的所有多元化，我保证你会因此而赚很多钱。
把钱放在第七个主意上，而不是选择投更多的钱于最好的主意，绝对是个错误。很少有人会因他们第七好的主意而赚钱，很多人却因为他们最棒的主意而发财。我认为，对任何一个拥有常规资金量的人而言，如果他们真的懂得所投的生意，6个已经绰绰有余了。
在我最看好的生意中，我只拥有一半左右。我自己就没有去做所谓的投资多元化。许多我所知晓的做的不错的人都没有多元化他们的投资。唯一的例外是Walter Schloss（译者注：同巴菲特一样，也是本杰明•格拉姆的门生。他的基金收益50年来一直领先大市），他做到了多元化，投资了方方面面。我管他叫诺亚，因为他在每个行业都投两个企业。（笑）（译者注：诺亚方舟的典故）
问题：你如何区分P&G和可口可乐公司？
巴菲特：P&G是一个很好的公司，有着很强的行销网络，旗下有很多名牌，等等。如果你告诉我，我要离开20年，这期间我们家族的资产都放在了P&G上面，我不会感到不高兴的。P&G是我5％的选择之一。20年的时间，它不会消亡的。
但是，未来20年、30年的时间里，相对于P&G，我对可口可乐公司的单位增长率，定价能力更看好些。目前可乐的定价能力可能差些。设想以下，数以十亿计的日均消费量，多一分钱，那就是一千万。Berkshire拥有8％的股份，那就是每天80万。看上去不是不可能，不是吗？现在就想涨价，在很多市场是行不通的。但假以时日，二十年后，可乐在单位消费量里一定赚得更多，并且总量上也会卖得更多。我不确信这个涨幅会有多大，但是我确信一定会增长。
我不认为P&G的主要产品有可乐这样的统治力，有这样的消费量增长率，但是P&G依旧是好公司。即使我可能会更中意其他一些公司，但是那样的公司凤毛麟角。
问题：麦当劳的20年前景如何？
巴菲特：麦当劳的情况里，许多因素都起作用，特别是海外的因素。麦当劳在海外的处境比在美国国内要强势一些。这个生意随着时间的推移，会越来越难。人们，那些等着派发礼物的孩子除外，不愿每天都吃麦当劳。
喝可乐的人，今天喝五罐，明天可能还会喝五罐。快餐业比这要艰难得多。但是，如果你一定要在快餐业里，世界范围里这个行业规模是巨大的，选择一家的话，你会选麦当劳。它有着最好的定位。虽然对小孩子虽是美味，对成人而言它却不是最好吃的。近来，它进入了用降价来促销的领域，而不是靠产品本身来销售。
我个人更中意那些靠产品本身就卖钱的公司。在这一点上，我更喜欢吉列。人们不是因为还有一些附送的小礼品而买Mark 3。在本质上，吉列的产品更强势些。Berkshire拥有很多吉列的股票。当你想到几十亿的男人脸上每天每夜长出的胡子，更好的是，还有女人的两条腿，你晚上的睡眠一定会很香甜。那才是你要的生意。
如果你想的是下个月我要用什么降价策略来压制汉堡王（译者注：Berger King），如果它们和迪斯尼签了协议，而我却没有……等等。我偏爱那些独立的产品，不需要做降价促销这些噱头来让它更有吸引力。虽然你可以用那些伎俩来做好生意，比如，麦当劳就是一个非常优秀的企业，但它终究不像可乐那样，像可乐那样的几乎也没有。
如果你一定要在那个领域买一家企业，就买奶酪皇后吧！我是开玩笑的，还是买麦当劳吧。一段时间以前，Berkshire买了奶酪皇后，所以我在这儿给奶酪皇后不知羞耻地做广告（笑）。
问题：你对能源基础行业的公司怎么看？
巴菲特：我考虑了很久了，因为这方面的投资要花很多钱的。我甚至考虑过要彻底买下一个公司。我们Omaha公司总部的一个人员通过CalEnergy（译者注：一家位于Omaha的地热能源公司）做了一些投资。
但是，对于能源行业在政府的调控下究竟会如何发展，我还不是太懂。我看到了一些因素对高成本的企业在曾经的垄断地域是如何的具有破坏性。我不确信哪家会因而得益，程度又是如何等等。
当然，不同的能源企业的成本会有高有低。水利发电的成本是每千瓦2分钱，它们的优势就非同小可了。但是在它们所产出的电力里，它们自己能保留多少，它们又可以把多少电力发送到区外，我还没想通。所以，对于这个行业未来十年的情况，我还看不清。（译者注：在美国，发电公司的电力交易和定价并不完全是市场行为，而是有政府做管理调控的）
但这的确是一个我一直以来不断考量的行业。一旦我理出些头绪，我会付诸行动的。我晓得产品的吸引力，各个方面用户需要的确定性，还有现在这些公司的价钱可能很便宜，等等。我只是不确定在未来的十年里，谁会从中赚大钱，所以我还处于观望的态度。
问题：为什么资本市场更青睐大型企业，而不是小型企业？
巴菲特：我们不在乎企业的大小，是巨型、大型、小型、还是微型。企业的大小无所谓。真正重要的因素是：我们对该生意懂得多少；是否由我们喜欢的人管理；股价是否具有吸引力。
从我自己管理Berkshire的经验来看，我需要将从General Re带来的750到800个亿的保费进行投资。我只能投资5桩生意，我的投资因而就只局限于那些大公司。如果我只有10万块，我是不会在乎所投资企业的大小的，只要我懂得它们的生意就行。
在我看来，总体而言，大企业过去十年来表现非常杰出，甚至远远超过人们的预期。没人能预计到美国公司的资产收益率能接近于20％。这主要归功于特大型公司。由于较低的利息率，和高得多的资产回报率，对这些公司的评估也必然会显著的上调。如果把美国公司假想成收益率20％的债券，比起收益率13％的债券自然是好得多。这是近些年来确实发生的情况，是否会一直如此，那是另外一个问题。我个人对此表示怀疑。
除了我所管理资金多少的因素，我不会在乎企业的大小。See’s Candy在我们买它时，还只是一个年收入二千五百万的生意。如果我们现在还能找到一个类似的，即使按照我们公司现在的运作规模，我也乐于买下它。（我认为）是那些令人确信的因素才真正重要。
问题：在过去的五年里，不动产业的主流都是私有的。你对不动产业的证券化有何高见？
巴菲特：巨大的不动产业债务的证券化的确是近来资本市场里的一个疑难症结。以房屋贷款为基础的证券了无生气。我指的是商业房贷，而不是居民房贷。我想你的问题是关于资产（证券化）方面的。
拥有公司是一种很不好的拥有资产的方式。如果你把公司收入税摊派给个人，因而个人就可以只交纳一种税。如果是常规的公司形式，人们被迫两次缴税（译者注：一次公司，一次个人）。在不动产业，你不需要那样做的，（真那样的话）回报上会因缴税而受很大的影响。
REIT（译者注：专门投资不动产业的共同基金，公司税率很低，但主要盈利都要派发给股东), 巧妙避开了法律的规定，因而人们不需要两次缴纳。但是它们的管理费用也很高。如果你进入不动产业，举例讲你如果买最简单的REIT，每年有8％的收益，除去1％或1.5％的费用后，所得也不是那么有吸引力了。对只有千把块钱或5千块钱的投资，可能还可以。但是如果是百万级的投资，直接去买不动产可能更划算些，这样你能避免在中间人上可观的开销。
在不动产领域，我们鲜有令人激动的发现。看到一些特大型的地产公司，有些人可能会有些迷惑，我在这里试着不冒犯在座的各位，这里举一个例子，得克萨斯太平洋土地基金，这个有着百年历史的公司，在得克萨斯州有着几百万公顷的土地，每年卖掉1％的土地，并以那为基准，得出一个比市场行情高得多的估价。我认为，如果你是土地的拥有者，那样的估价是毫无道理的。你不可能交易50％，甚至是20％的土地，这比流动性很差的股票还要差得多。我认为对许多不动产公司的估价都是愚蠢的，都是那些不曾拥有土地的人或是想卖出大量土地套现的人的伎俩。
REIT基金今年的市场表现很不好，这个你们可能都知道。不难想象它们将会变成没人要的一类，同你的不动产卖价相比，它们会以很大的折扣贱卖。事情会变得很有趣。因为接下来的问题是REIT基金的管理层是否会同你斗争到底，因为（卖出不动产的过程中）他们不得不放弃管理物业的收入。他们的实际利益同股东的正好相反。我总是在想，REIT基金一直在鼓吹他们优秀的不动产和廉价的股票，而管理层却在市场上卖股票，比如他们说28块钱的股票很便宜了，他们却在28元以下卖股票，这显然是自相矛盾的。
但是，我们还是在关注着这一块。我们懂得这个行业，在不同的时段，我们会考虑进行一些特大笔的交易。如果有长期资金管理公司的事件在不动产领域里发生了，我们会敞开胸怀的。问题是其他许多人也会纷至沓来的，所以出现让我们兴奋的价格的可能性并不大。
问题：据我的理解，在你的理论里，熊市对抄底买家是很有利的。你是如何预计，在一个走下坡路的市场里，你的长期性盈利状况呢？
巴菲特：对于大市的走势，我一无所知。虽然我的偏好无足轻重，但是我希望它向下调整。市场对我的感情是无暇顾及的（笑）。这是在你学习股票时，首要了解的一点。
如果你买了100股通用汽车之后，对通用一下子充满了感情。当它降价时，你变得暴躁，怨天尤人；当它攀升时，你沾沾自喜，自以为聪明，对通用也是喜爱有加。你变得如此情绪化。但是，股票却不晓得谁买了它。股票只是一个物质存在而已，它并不在乎谁拥有了它，又花了多少钱，等等。我对市场的感情是不会有一丝回报的。我们这里靠的是一个异常冰冷的肩膀（笑）。
未来10年里，在座的每个人可能都是股票的净买家，而不是净卖家，所以每人都应该盼着更低的股价。未来10年里，你们肯定是汉堡包的大吃家，所以你盼着更便宜的汉堡包，除非你是养牛“专业户”。如果你现在还不拥有可口可乐的股票，你又希望买一些，你一定盼着可乐的股价走低。你盼着超市在周末大甩卖，而不是涨价。
纽约证交所就如同公司的超市。你知道自己要买股票，那么你盼着什么好事呢，你恨不得股价都跳水，越深越好，这样你就可以拣到些便宜货了。20年、30年以后，当你退休开始支取养命钱了，或者你的后代支取你的养命钱时（笑），你也许会希望股价能高点。在格拉姆的“智慧的投资者”一书中的第8章，描述了对待股票市场上下波动的态度，以及第20章中讲到了安全边际效应的问题，我认为是所有描写投资的著述中最好的两篇。因为当我在19岁读到第8章时，我恍然大悟。我领悟到了上面涉及的心得。看上去它们显而易见，但我从前没有体会过。如果不是那文章里的解释，恐怕过了100年，我还在盼着股价节节高呢。
我们希望股票降价，但是我并不晓得股票市场会有如何的走势。恐怕我永远也不会。我甚至想都不去想这些事情。当股市真的走低时，我会很用心的研究我要买些什么，因为我相信到那时我可以更高效地使用手上的资金。
这时主持人插嘴过来，说下面的问题将是最后一个问题了。巴菲特马上笑着说，好，你就帮我选那个最后的幸运儿吧。你也可以选自己。（笑）
最后一个问题：如果你有幸再重新活一次的话，你会去做些什么，让你的生活更快乐？
巴菲特：
这听上去有点让人反胃。我也许会从活到120岁的那群人的基因池中做个选择吧（笑）。
我认为我自己是罕见的幸运。让我在这里花上一到二分钟讲个例子，也许值得我们好好想想。让我们做这样一个假设，在你出生的24小时以前，一个先知来到你的身边。他说，“小家伙，你看上去很不错，我这里有个难题，我要设计一个你将要生活的世界。如果是我设计的话，太难了，不如你自己来设计吧。所以，在24小时以内，你要设计出所有那些社交规范，经济规范，还有管理规范等等。你会生活在那样一个世界里，你的孩子们会生活在那样一个世界里，孩子们的孩子们会生活在那样一个世界里。”你问先知，“是由我来设计一切吗”？先知回答说是。你反问，“那这里肯定有什么陷阱”。先知说，“是的，是有一个陷阱。你不知道自己是黑是白，是富是穷，是男是女，体弱多病还是身体强健，聪明还是愚笨……你能做的就是从装着65亿球的大篮子里选一个代表你的小球”。
我管这游戏叫子宫里的彩票。这也许是决定你命运的事件，因为这将决定你出生在美国还是阿富汗，有着130的IQ还是70，总之这将决定太多太多的东西。如何设计这个你即将降生到的世界呢？
我认为这是一个思考社会问题的好方法。当你对即将得到的那个球毫不知情时，你会把系统设计得能够提供大量的物品和服务，你会希望人们心态平衡，生活富足，同时系统能源源不绝地产出（物品和服务），这样你的子子孙孙能活得更好。而且对那些不幸选错了球，没有接对线路的人们，这个系统也不会亏待他们。
在这个系统里，我绝对是接对了路，找到了自己的位置。我降生后，人们让我来分配资金。这活本身也并不出彩。假设我们都被仍在了一个荒岛上，谁都走不出来，那么在那个岛上，最有价值的人一定是稻谷收获最多的人。如果我说，我能分配资金，估计不会招什么人待敬。
我是在合适的时间来到了合适的地方。盖茨说如果我出生在几百万年前，权当了那些野兽的鱼肉耳。我跑不快，又不会爬树，我什么事也干不了。他说，出生在当代是你的幸运。我确实是幸运的。
时不时地，你可以自问一下，这里有个装着65亿小球的篮子，世界上的每个人都在这里；有人随机取出另外100个小球来，你可以再选一个球，但是你必须把你现有的球放回去，你会放回去吗？100个取出的小球里，大约5个是美国人吧，95个不是。如果你想留在这个国家，你能选的就只有5个球。一半是男生，一半是女生，一半是高智商，一半是低智商。你愿意把你现在的小球放回去吗？
你们中的大多数不会为了那一百个球而把你自己的球放回去。所以，你们是世界上最幸运的1％，至少现在是这样。这正是我的感受。一路走来，我是如此幸运。在我出生的时候，出生在美国的比率只有50比1。我幸运有好的父母，在很多事情上我都得到幸运女神的眷顾……幸运地出生在一个对我报酬如此丰厚的市场经济里，对那些和我一样是好公民的人们，那些领着童子军的人们，周日教书的人们，养育幸福的家庭。它们可能在报酬上未必如我，但也并不需要像我一样呀。
我真的非常幸运，所以，我盼着我还能继续幸运下去。如果我幸运的话，那个小球游戏给我带来的只有珍惜，做一些我一生都喜欢做的事情，并和那些我欣赏的人交朋友。我只同那些我欣赏的人做生意。如果同一个令我反胃的人合作能让我赚一个亿，那么我宁愿不做。这就如同为了金钱而结婚一般，无论在何种环境下都很荒唐，更何况我已经很富有了。我是不会为了金钱而结婚的。
所以，（如果我有机会重新来过的话）我可能还会去做我做过的每一件事情，当然，购买USAir除外。谢谢！
数演讲。他的这次演讲展示了投资的精髓，好好欣赏。在我看来这篇演讲重点在于
三个原则：
1。做爱做的事，一个人只有这样才能干的投入活的精彩。CJ说他也喜欢投资就是
担心盈利问题，抱歉如果这样只能说投资不是你的真爱。正如婚姻若考虑到世俗利
益，那爱情的纯洁就令人怀疑。真爱是欣赏优点、接受缺点，分享欢乐、坦承痛
苦。
2。最关键的是坚持做你懂的生意，坚守在凭自身能力看得透的领域内，在不熟悉
的领域下注是不明智的。
3。重心要放在会发生“什么”上而不是“何时”发生上。下注赌一个人将来会死
你会成功，但赌他在某天某地死你很可能破产。他什么时候死归上帝管而不是作为
凡夫俗子的你。时机问题属于上帝的特权，如果你总是妄图在最佳时点买卖，那你
无疑在挑战上帝的权威。
巴菲特的一次演讲
1998年10月15日
译者序：
这里翻译的不是一篇文章，而是一个Video。确切的说，是Warrent Buffet在University of Florida商学院的一次演讲。在演讲里，巴菲特谈投资、谈做人，使译者受益匪浅，这里翻出来以飨读者。这是一次一个半小时的演讲，译出来着实要费些功夫。
（一）
我想先讲几分钟的套话，然后我就主要来接受你们的提问。我想谈的是你们的所思所想。我鼓励你们给我出难题，畅所欲言，言无不尽。（原文：我希望你们扔些高难度的球，如果你们的投球带些速度的话，我回答起来会更有兴致）你们几乎可以问任何问题，除了上个礼拜的Texas A&M的大学橄榄球赛，那超出我所能接受的极限了。我们这里来了几个SunTrust（译者注：美国一家大型商业银行）的人。我刚刚参加完Coca Cola的股东大会（译者注：Warren Buffet的投资公司是Coca Cola的长期大股东之一），我坐在吉米•威廉姆斯边上。吉米领导了SunTrust多年。吉米一定让我穿上这件SunTrust的T恤到这来。我一直试着让老年高尔夫联盟给我赞助，但是都无功而返。没想到我在SunTrust这却做的不错。吉米说，基于SunTrust存款的增长，我会得到一定比例的酬劳。所以我为SunTrust鼓劲。（译者注：巴菲特在开玩笑）
关于你们走出校门后的前程，我在这里只想讲一分钟。你们在这里已经学了很多关于投资方面的知识，你们学会如何做好事情，你们有足够的IQ能做好，你们也有动力和精力来做好，否则你们就不会在这里了。你们中的许多人都将最终实现你们的理想。但是在智能和能量之外，还有更多的东西来决定你是否成功，我想谈谈那些东西。实际上，在我们Omaha（译者注：Berkshire Hathaway公司的总部所在地）有一位先生说，当他雇人时，他会看三个方面：诚信，智能，和精力。雇一个只有智能和精力，却没有诚信的人会毁了雇者。一个没有诚信的人，你只能希望他愚蠢和懒惰，而不是聪明和精力充沛。我想谈的是第一点，因为我知道你们都具备后两点。在考虑这个问题时，请你们和我一起玩玩这个游戏。你们现在都是在MBA的第二年，所以你们对自己的同学也应该都了解了。现在我给你们一个来买进10％的你的一个同学的权利，一直到他的生命结束。你不能选那些有着富有老爸的同学，每个人的成果都要靠他自己的努力。我给你一个小时来想这个问题，你愿意买进哪一个同学余生的10％。你会给他们做一个IQ测试吗，选那个IQ值最高的？我很怀疑。你会挑那个学习成绩最好的吗，我也怀疑。你也不一定会选那个最精力充沛的，因为你自己本身就已经动力十足了。你可能会去寻找那些质化的因素，因为这里的每个人都是很有脑筋的。你想了一个小时之后，当你下赌注时，可能会选择那个你最有认同感的人，那个最有领导才能的人，那个能实现他人利益的人，那个慷慨，诚实，即使是他自己的主意，也会把功劳分予他人的人。所有这些素质，你可以把这些你所钦佩的素质都写下来。（你会选择）那个你最钦佩的人。然后，我这里再给你们下个跘儿。在你买进10％你的同学时，你还要卖出10％的另外一个人。这不是很有趣吗？你会想我到底卖谁呢？你可能还是不会找IQ最低的。你可能会选那个让你厌恶的同学，以及那些令你讨厌的品质。那个你不愿打交道的人，其他人也不愿意与之打交道的人。是什么品质导致了那一点呢？你能想出一堆来，比如不够诚实，爱占小便宜等等这些，你可以把它们写在纸的右栏。当你端详纸的左栏和右栏时，会发现有意思的一点。能否将橄榄球扔出60码之外并不重要，是否能在9秒3之内跑100码也不重要，是否是班上最好看的也无关大局。真正重要的是那些在纸上左栏里的品质。如果你愿意的话，你可以拥有所有那些品质。那些行动，脾气，和性格的品质，都是可以做到的。它们不是我们在座的每一位力所不能及的。再看看那些右栏里那些让你厌恶的品质，没有一项是你不得不要的。如果你有的话，你也可以改掉。在你们这个年纪，改起来比在我这个年纪容易得多，因为大多数这些行为都是逐渐固定下来的。人们都说习惯的枷锁开始轻得让人感受不到，一旦你感觉到的时候，已经是沉重得无法去掉了。我认为说得很对。我见过很多我这个年纪或者比我还年轻10岁，20岁的人，有着自我破坏性习惯而又难以自拔，他们走到哪里都招人厌恶。他们不需要那样，但是他们已经无可救药。但是，在你们这个年纪，任何习惯和行为模式都可以有，只要你们愿意，就只是一个选择的问题。就象本杰明•格拉姆（上个世纪中叶著名的金融投资家）一样，在他还是十几岁的少年时，他四顾看看那些令人尊敬的人，他想我也要做一个被人尊敬的人，为什么我不象那些人一样行事呢？他发现那样去做并不是不可能的。他对那些令人讨厌的品质采取了与此相反的方式而加以摒弃。所以我说，如果你把那些品质都写下来，好好思量一下，择善而从，你自己可能就是那个你愿意买入10％的人！更好的是你自己本就100％的拥有你自己了。这就是我今天要讲的。
下面就让我们开始谈谈你们所感兴趣的。我们可以从这儿或那儿举起的手开始。
（译者序：下面是演讲的第二部分，主要集中于与学生们的问答交流）
（二）
问题：你对日本的看法？
巴菲特：我不是一个太宏观的人。现在日本10年期的贷款利息只有1％。我对自己说，45年前，我上了本杰明•格拉姆的课程，然后我就一直勤勤恳恳，努力工作，也许我应该比1％挣的多点吧？看上去那不是不可能的。我不想卷入任何汇率波动的风险，所以我会选择以日元为基准的资产，如地产或企业，必须是日本国内的。我唯一需要做的就是挣得比1％多，因为那是我资金的成本。可直到现在，我还没有发现一家可以投资的生意。这真的很有趣。日本企业的资产回报率都很低。他们有少数企业会有4％、5％或6％的回报。如果日本企业本身赚不了多少钱的话，那么其资产投资者是很难获得好的回报的。当然，有一些人也赚了钱。我有一个同期为本杰明•格拉姆工作过的朋友。那是我第一次买股票的方法，即寻找那些股票价格远低于流动资本的公司，非常便宜但又有一点素质的公司。我管那方法叫雪茄烟蒂投资法。你满地找雪茄烟蒂，终于你找到一个湿透了的，令人讨厌的烟蒂，看上去还能抽上一口。那一口可是免费的。你把它捡起来，抽上最后一口，然后扔了，接着找下一个。这听上去一点都不优雅，但是如果你找的是一口免费的雪茄烟，这方法还值得做。不要做低回报率的生意。时间是好生意的朋友，却是坏生意的敌人。如果你陷在糟糕的生意里太久的话，你的结果也一定会糟糕，即使你的买入价很便宜。如果你在一桩好生意里，即使你开始多付了一点额外的成本，如果你做的足够久的话，你的回报一定是可观的。我现在从日本没发现什么好生意。也可能日本的文化会作某些改变，比如他们的管理层可能会对公司股票的责任多一些，这样回报率会高些。但目前来看，我看到的都是一些低回报率的公司，即使是在日本经济高速发展的时候。说来也令人惊奇，因为日本这样一个完善巨大的市场却不能产生一些优秀的高回报的公司。日本的优秀只体现在经济总量上，而不是涌现一些优质的公司（译者注：对中国而言，这样的问题何止严重10倍！）。这个问题已经给日本带来麻烦了。我们到现在为止对日本还是没什么兴趣。只要那的利息还是1％，我们会继续持观望态度。
问题：有传闻说，你成为长期资金管理基金的救场买家？你在那里做了什么？你看到了什么机会？（译者注：长期资金管理基金是一家著名的对冲基金，1994年创立，创立后的头些年盈利可观，年均40％以上。但是在1998年，这家基金在4个月里损失了46个亿，震惊世界）
巴菲特：在最近的一篇财富杂志（封面是鲁本•默多克）上的文章里讲了事情的始末。有点意思，是一个冗长的故事，我这里就不介绍来龙去脉了。我接了一个非常慎重的关于长期资金管理基金的电话。那是4个星期前的一个星期五的下午吧，我孙女的生日Party在那个傍晚。在之后的晚上，我飞到西雅图，参加比尔•盖茨的一个12天的阿拉斯加的私人旅程，所以我那时是一点准备都没有的。于是星期五我接了这个电话，整个事情变得严重起来。在财富的文章发表之前，我还通了其他一些相关电话。我认识他们（译者注：长期资金管理基金的人），他们中的一些人我还很熟。很多人都在所罗门兄弟公司工作过。事情很关键。美联储周末派了人过去（译者注：纽约）。在星期五到接下来的周三这段时间里，纽约储备局导演了没有联邦政府资金卷入的长期资金管理基金的救赎行动。我很活跃。但是我那时的身体状况很不好，因为我们那时正在阿拉斯加的一些峡谷里航行，而我对那些峡谷毫无兴趣。船长说我们朝着可以看到北极熊的方向航行，我告诉船长朝着可以稳定接收到卫星信号的方向航行（才是重要的）（译者注：巴菲特在开玩笑，意思是他在船上，却一直心系手边的工作）。星期三的早上，我们出了一个报价。那时，我已经在蒙塔那（译者注：美国西北部的一个州）了。我和纽约储备局的头儿通了话。他们在10点会和一批银行家碰头。我把意向传达过去了。纽约储备局在10点前给在怀俄明（译者注：美国西北部的一个州）的我打了电话。我们做了一个报价。那确实只是一个大概的报价，因为我是在远程（不可能完善细节性的东西）。最终，我们对2.5亿美元的净资产做了报价,但我们会在那之上追加30到32.5亿左右。Berkshire Hathaway（巴菲特的投资公司）分到30个亿, AIG有7个亿, Goldman Sachs有3个亿。我们把投标交了上去，但是我们的投标时限很短，因为你不可能对价值以亿元计的证券在一段长时间内固定价格，我也担心我们的报价会被用来作待价而沽的筹码。最后，银行家们把合同搞定了。那是一个有意思的时期。
整个长期资金管理基金的历史，我不知道在座的各位对它有多熟悉，其实是波澜壮阔的。如果你把那16个人，象John Meriwether, Eric Rosenfeld，Larry Hilibrand，Greg Hawkins, Victor Haghani，还有两个诺贝尔经济学奖的获得者Myron Scholes和Robert Merton，放在一起，可能很难再从任何你能想像得到的公司中，包括象微软这样的公司，找到另外16个这样高IQ的一个团队。那真的是一个有着难以置信的智商的团队，而且他们所有人在业界都有着大量的实践经验。他们可不是一帮在男装领域赚了钱，然后突然转向证券的人。这16个人加起来的经验可能有350年到400年，而且是一直专精于他们目前所做的。第3个因素，他们所有人在金融界都有着极大的关系网，数以亿计的资金也来自于这个关系网，其实就是他们自己的资金。超级智商，在他们内行的领域，结果是他们破产了。这于我而言，是绝对的百思不得其解。如果我要写本书的话，书名就是“为什么聪明人净干蠢事”。我的合伙人说那本书就是他的自传（笑）。这真的是一个完美的演示。就我自己而言，我和那16个人没有任何过节。他们都是正经人，我尊敬他们，甚至我自己有问题的时候，也会找他们来帮助解决。他们绝不是坏人。但是，他们为了挣那些不属于他们，他们也不需要的钱，他们竟用属于他们，他们也需要的钱来冒险。这就太愚蠢了。这不是IQ不IQ的问题。用对你重要的东西去冒险赢得对你并不重要的东西，简直无可理喻，即使你成功的概率是100比1，或1000比1。如果你给我一把枪，弹膛里一千个甚至一百万个位置，然后你告诉我，里面只有一发子弹，你问我，要花多少钱，才能让我拉动扳机。我是不会去做的。你可以下任何注，即使我赢了，那些钱对我来说也不值一提。如果我输了，那后果是显而易见的。我对这样的游戏没有一点兴趣。可是因为头脑不清楚，总有人犯这样的错。有这样一本一般般的书，却有着一个很好的书名，“一生只需富一次”。这再正确不过了，不是吗？如果你有一个亿开始，每年没有一点风险的可以挣10％，有些风险，但成功率有99％的投资会赚20％。一年结束，你可能有1.1个亿，也可能有1.2个亿，这有什么区别呢？如果你这时候过世，写亡讯的人可能错把你有的1.2个亿写成1.1个亿了，有区别也变成没区别了（笑）。对你，对你的家庭，对任何事，都没有任何一点点不同。但是万一有点闪失的话，特别是当你管理他人的钱时，你不仅仅损失了你的钱，你朋友的钱，还有你的尊严和脸面。我所不能理解的是，这16个如此高智商的能人怎么就会玩这样一个游戏。简直就是疯了。某种程度上，他们的决定基本上都依赖于一些事情。他们都有着所罗门兄弟公司的背景，他们说一个6或7西格玛的事件（指金融市场的波动幅度）是伤他们不着的。他们错了，历史是不会告诉你将来某一金融事件发生的概率的。他们很大程度上依赖于数学统计，他们认为关于股票的（历史）数据揭示了股票的风险。我认为那些数据根本就不会告诉你股票的风险！我认为数据也不会揭示你破产的风险。也许他们现在也这么想了？事实上，我根本不想用他们来作例子，因为他们的经历换一种形式，很可能发生在我们中的每个人身上。我们在某些关键之处存在着盲点，因为我们懂得太多的其他地方。正象Henry Gutman所说的，破产的多是两类人：一是一窍不通者；一是学富五车者。这其实是令人悲哀的。我们是从来不借钱的，即使有保险做担保。即使是在我只有1万块钱的时候，我也决不借钱。借钱能带来什么不同吗？我只凭我一己之力时我也乐趣无穷。一万、一百万、一千万对我都没有什么不同。当然，当我遇到类似紧急医疗事件的情况下会有些例外。基本上，在钱多钱少的情况下，我都会做同样的事情。如果你从生活方式的角度来想想你们和我的不同，我们穿的是同样的衣服，当然我的是SunTrust给的；我们都有机会喝上帝之泉（说这话的时候，巴菲特开了一瓶可乐），我们都去麦当劳，好一点的，奶酪皇后（译者注：即DairyQueen，一家类似于麦当劳的快餐店），我们都住在冬暖夏凉的房子里，我们都在平面大电视上看Nebraska和Texas A&M（美国的两所大学）的橄榄球比赛，我们的生活没什么不同，你能得到不错的医疗，我也一样，唯一的不同可能是我们旅行的方式不同，我有我的私人飞机来周游世界，我很幸运。但是除了这个之外，你们再想想，我能做的你们有什么不能做呢？我热爱我的工作，但是我从来如此，无论我在谈大合同，还是只赚一千块钱的时候。我希望你们也热爱自己的工作。如果你总是为了简历上好看些就不断跳槽，做你不喜欢的工作，我认为你的脑子一定是进了水。我碰到过一个28岁的哈佛毕业生，他一直以来都做得不错。我问他，下一步你打算做些什么？他说，可能读个MBA吧，然后去个管理资询的大公司，简历上看着漂亮点。我说，等一下，你才28岁，你做了这么多事情，你的简历比我看到过的最好的还要强十倍，现在你要再找一个你不喜欢的工作，你不觉得这就好像把你的性生活省下来到晚年的时候再用吗？是时候了，你就要去做的（不能老等着）。（这是一个比喻）但是我想我把我的立场告诉了他。你们走出去，都应该选择那些你热爱的工作，而不是让你的简历看上去风光。当然，你的爱好可能会有变化。（对那些你热爱的工作，）每天早上你是蹦着起床的。当我走出校园的时候，我恨不得马上就无偿给格拉姆干活，但他说我要价太高了（所以他没有要我），我总是不停地bug他。我自己卖了3年的证券，期间从不间断地给他写信，聊我的想法。最终他要了我，我在他那儿工作了几年，那几年是非常有益的经验。我总是做我热爱的工作。抛开其他因素，如果你单纯的高兴做一项工作，那么那就是你应该做的工作。你会学到很多东西，工作起来也会觉得有无穷的乐趣。可能你将来会变。但是（做你热爱的工作），你会从工作中得到很多很多。起薪的多寡无足轻重。
不知怎么，扯得远了些。总之，如果你认为得到两个X比得到一个让你更开心，你可能就要犯错了。重要的是发现生活的真谛，做你喜欢做的。如果你认为得到10个或20个X是你一切生活的答案，那么你就会去借钱，做些短视，以及不可理喻的事情。多年以后，不可避免地，你会为你的所作所为而后悔。
问题：讲讲你喜欢的企业吧, 不是企业具体的名字，而是什么素质的企业你喜欢？
巴菲特：我只喜欢我看得懂的生意，这个标准排除了90％的企业。你看，我有太多的东西搞不懂。幸运的是，还是有那么一些东西我还看得懂。
设想一个诺大的世界里，大多数公司都是上市的，所以基本上许多美国公司都是可以买到的。让我们从大家都懂的事情上开始讲吧（巴菲特举起他的可乐瓶），我懂得这个，你懂得这个，每个人都懂这个。这是一瓶樱桃可乐，从1886年起就没什么变化了。很简单，但绝不容易的生意。
我可不想要对竞争者来说很容易的生意，我想要的生意外面得有个城墙，居中是价值不菲的城堡，我要负责的、能干的人才来管理这个城堡。
我要的城墙可以是多样的，举例来说，在汽车保险领域的GEICO（译者注：美国一家保险公司），它的城墙就是低成本。人们是必须买汽车保险的，每人每车都会有，我不能卖20份给一个人，但是至少会有一份。消费者从哪里购买呢？这将基于保险公司的服务和成本。多数人都认为（各家公司的）服务基本上是相同的或接近的，所以成本是他们的决定因素。所以，我就要找低成本的公司，这就是我的城墙。
当我的成本越比竞争对手的低，我会越加注意加固和保护我的城墙。当你有一个漂亮的城堡，肯定会有人对它发起攻击，妄图从你的手中把它抢走，所以我要在城堡周围建起城墙来。
三十年前，柯达公司的城墙和可口可乐的城墙是一样难以逾越的。如果你想给你6个月的小孩子照张像，20年或50年后你再来看那照片，你不会象专业摄影师那样来衡量照片质量随着时间的改变，真正决定购买行为的是胶卷公司在你的心目中的地位。柯达向你保证你今天的照片，20年，50年后看起来仍是栩栩如生，这一点对你而言可能恰恰是最重要的。30年前的柯达就有那样的魅力，它占据了每个人的心。在地球上每个人的心里，它的那个小黄盒子都在说，柯达是最好的。那真是无价的。
现在的柯达已经不再独占人们的心。它的城墙变薄了，富士用各种手段缩小了差距。柯达让富士成为奥林匹克运动会的赞助商，一个一直以来由柯达独占的位置。于是在人们的印象里，富士变得和柯达平起平坐起来。
与之相反的是，可口可乐的城墙与30年前比，变得更宽了。你可能看不到城墙一天天的变化。但是，每次你看到可口可乐的工厂扩张到一个目前并不盈利，但20年后一定会的国家，它的城墙就加宽些。企业的城墙每天每年都在变，或宽或窄。10年后，你就会看到不同。
我给那些公司经理人的要求就是，让城墙更厚些，保护好它，拒竞争者于墙外。你可以通过服务、品质、价钱、成本、专利、地理位置来达到目的。
我寻找的就是这样的企业。那么这样的企业都在做什么生意呢？我要找到他们，就要从最简单的产品里找到那些（杰出的企业）。因为我没法预料到10年以后，甲骨文、莲花、或微软会发展成什么样。比尔•盖茨是我碰到过的最好的生意人。微软现在所处的位置也很好。但是我还是对他们10年后的状况无从知晓。同样我对他们的竞争对手10年后的情形也一无所知。
虽然我不拥有口香糖的公司，但是我知道10年后他们的发展会怎样。互联网是不会改变我们嚼口香糖的方式的，事实上，没什么能改变我们嚼口香糖的方式。会有很多的（口香糖）新产品不断进入试验期，一些以失败告终。这是事物发展的规律。如果你给我10个亿，让我进入口香糖的生意，打开一个缺口，我无法做到。这就是我考量一个生意的基本原则。给我10个亿，我能对竞争对手有多少打击？给我100个亿，我对全世界的可口可乐的损失会有多大？我做不到，因为，他们的生意稳如磐石。给我些钱，让我去占领其他领域，我却总能找出办法把事情做到。
所以，我要找的生意就是简单，容易理解，经济上行得通，诚实，能干的管理层。这样，我就能看清这个企业10年的大方向。如果我做不到这一点，我是不会买的。基本上来讲，我只会买那些，即使纽约证交所从明天起关门五年，我也很乐于拥有的股票。如果我买个农场，即使五年内我不知道它的价格，但只要农场运转正常，我就高兴。如果我买个公寓群，只要它们能租出去，带来预计的回报，我也一样高兴。
人们买股票，根据第二天早上股票价格的涨跌，决定他们的投资是否正确，这简直是扯淡。正如格拉姆所说的，你要买的是企业的一部分生意。这是格拉姆教给我的最基本最核心的策略。你买的不是股票，你买的是一部分企业生意。企业好，你的投资就好，只要你的买入价格不是太离谱。
这就是投资的精髓所在。你要买你看得懂的生意，你买了农场，是因为你懂农场的经营。就是这么简单。这都是格拉姆的理念。我6、7岁就开始对股票感兴趣，在11岁的时买了第一只股票。我沉迷于对图线，成交量等各种技术指标的研究。然后在我还是19岁的时候，幸运地拿起了格拉姆的书。书里说，你买的不是那整日里上下起伏的股票标记，你买的是公司的一部分生意。自从我开始这么来考虑问题后，所以一切都豁然开朗。就这么简单。
我们只买自己谙熟的生意。在坐的每一个人都懂可口可乐的生意。我却敢说，没人能看懂新兴的一些互联网公司。我在今年的Berkshire Hathaway的股东大会上讲过，如果我在商学院任教，期末考试的题目就是评估互联网公司的价值，如果有人给我一个具体的估价，我会当场晕倒的（笑）。我自己是不知道如何估值的，但是人们每天都在做！
如果你这么做是为了去竞技比赛，还可以理解。但是你是在投资。投资是投入一定的钱，确保将来能恰当幅度地赚进更多的钱。所以你务必要晓得自己在做什么，务必要深入懂得（你投资的）生意。你会懂一些生意模式，但绝不是全部。
问题：就如你刚才所说，你已经讲了事情的一半，那就是去寻找企业，试着去理解商业模式，作为一个拥有如此大量资金的投资者，你的积累足以让你过功成身退。回到购买企业的成本，你如何决定一个合适的价格来购买企业？
巴菲特：那是一个很难作出的决定。对一个我不确信（理解）的东西，我是不会买的。如果我对一个东西非常确信，通常它带给我的回报不会是很可观的。为什么对那些你只有一丝感觉会有40％回报的企业来试手气呢？我们的回报不是惊人的高，但是一般来讲，我们也不会有损失。
1972年，我们买了See’s Candy（一家糖果公司）。See’s Candy每年以每磅1.95美元的价格，卖出1千6百万磅的糖果，产生4百万的税前利润。我们买它花了2千5百万。我和我的合伙人觉得See’s Candy有一种尚未开发出来的定价魔力，每磅1.95美元的糖果可以很容易地以2.25的价钱卖出去。每磅30分的涨价，1千6百万磅就是额外的4百80万呀，所以2千5百万的购买价还是划算的。
我们从未雇过咨询师。我们知道在加州每个人都有一个想法。每个加州人心中对See’s Candy都有一些特殊的印象，他们绝对认这个牌子的糖。在情人节，给女孩子送See’s Candy的糖，她们会高兴地亲它。如果她们把糖扔在一边，爱理不理，那我们的生意就糟糕了。只要女孩子亲吻我们的糖，那就是我们要灌输给加州人脑子里的，女孩子爱亲See’s Candy的糖。如果我们能达到这个目标，我们就可以涨价了。
我们在1972年买的See’s Candy，那之后，我们每年都在12月26日，圣诞节后的第一天，涨价。圣诞节期间我们卖了很多糖。今年，我们卖了3千万磅糖，一磅赚2个美元，总共赚了6千万。十年后，我们会赚得更多。在那6千万里，5千5百万是在圣诞节前3周赚的。耶稣的确是我们的好朋友（笑）。这确实是一桩好生意。
如果你再想想，关于这生意的重要一点是，多数人都不买盒装巧克力来自己消费，他们只是用它来做为生日或节日的馈赠礼品。情人节是每年中最重要的一天。圣诞节是迄今为止最最重要的销售季节。女人买糖是为了圣诞节，她们通常在那前后2－3周来买。男人买糖是为了情人节。他们在回家的路上开着车，我们在收音机节目里放广告，“内疚，内疚”，男人们纷纷从高速路上出去，没有一盒巧克力在手，他们是不敢回家的。
情人节是销售最火的一天。你能想像，在情人节那天See’s Candy的价钱已经是11美元一磅了（译者注：又涨价了），当然还有别的牌子的糖果是6美元一磅。当你在情人节的时候回家（这些都是关于See’s Candy深入人心的一幕幕场景，你的那位接受你的礼品，由衷地感谢你，祝福剩下的一年），递给你的那位（6块钱的糖），说“亲爱的，今年我买的是廉价货”？这绝不可能行得通！
在某种程度上，有些东西和价格是没关系的，或者说，不是以价格为导向的。这就像迪斯尼。迪斯尼在全世界卖的是16.95或19.95美元的家庭影像制品。人们，更具体的说，那些当妈妈的对迪斯尼有着特殊的感情。在座的每个人在心中对迪斯尼都有着一些情愫。如果我说环球影视，它不会唤起你心中的那种特殊情愫；我说20世纪福克斯公司，你也不会有什么反应。但是迪斯尼就不同。这一点在全世界都如此。当你的年纪变老的时候，那些（迪斯尼的）影像制品，你可以放心让小孩子每天在一边看几个小时。你知道，一个这样的影片，小孩子会看上20遍。当你去音像店时，你会坐在那儿，把十几种片子都看上一遍，然后决定你的孩子会喜欢哪一部？这种可能性很小。别的牌子卖16.95，而迪斯尼的卖17.95，你知道买迪斯尼的不会错，所以你就买了。在某些你没有时间的事情上，你不一定非要做高质量的决定。而作为迪斯尼而言，就可以因此以更高的价格，卖出多得多的影片。多好的生意！而对其他牌子来讲，日子就不那么好过了。
梦想家们一直努力打造出类似于迪斯尼概念的品牌，来同它在世界范围内竞争，取代人们心中对迪斯尼的那份特殊情愫。比如，环球影视吧，妈妈们不会在音像店里买他们的片子，而放弃迪斯尼的。那是不可能发生的。可口可乐是在全球范围内和喜悦的情绪关联在一起的。不管你花多少钱，你想让全世界的50亿人更喜欢RC可乐（译者注：巴菲特杜撰出来的饮料牌子），那是做不到的。你可以搞些诡计，做折扣促销，等等，但都是无法得逞的。这就是你要的生意，你要的城墙。
问题：在你购买公司的分析过程里，是否有些数字会告诉你不要买？哪些东西是质化的，哪些东西是量化的？
巴菲特：最好的买卖里，从数字的角度来讲，几乎都要告诉你不要买。你可能对（被购买公司的）产品的印象是非常之深，但是你对那套雪茄烟蒂式的廉价思维已经根深蒂固。我曾经拥有一个风力发电公司。相信我，风力发电公司如同雪茄烟蒂一般廉价。我们买的也很便宜，只相当于公司流动资金的三分之一的价钱。我们却实赚了钱，但是这种收益是不可复制的，更象是一次性的买卖。你可不想做那样的事情，但我经历了那样一个阶段，在那个阶段里，我还买过租车公司等等一些生意。
谈到质化的东西，我可能在接到电话的那一刻就能感受到了。几乎我们买的所有企业，只需要10分钟，15分钟的分析。我今年买了两个企业。General Re（译者注：全球最大的再保险公司之一）是一个180亿的交易。我连它们的总部都没去过。我希望它们的的确确有个总部（译者注：巴菲特在开玩笑）。在那之前，我买了Executive Jet，主要做部分拥有小型飞机的生意（译者注：美国近年来，很流行私人拥有飞机。但毕竟花销很大，不是一般人能承受得起。所以，买一部分飞机的拥有权，这样你可以有一段你自己的飞行计划和路线，变得很实际）。在我们买之前，我也没去过它的公司总部。四年前，我给我的家庭买了一个飞机计划的四分之一拥有权。我亲身体会了他们的服务，我也看到了这些年它们的迅速发展。（在购买交易发生之前，）我拿到了它们的经营数据。
如果你不能马上足够了解所作的生意，即使你花上一二个月，情况也不见得会有多少改观。你必须对你可能了解的和不能了解的有个切身体会，你必须对你的能力范围有个准确的认知。范围的大小无关大局，重要的是那个范围里的东西。哪怕在那个范围里只有成千上万家上市公司里的30个公司，只要有那30家，你就没问题。你所做的就应当是深入了解这30家公司的业务，你根本不需要去了解和学习其他的东西。在我早年的时候，我做了大量功课来熟悉生意上的事情。我们走出去，采取所谓‘抹黄油’的方式，去与企业的用户谈，与企业以前的雇员谈，与企业的供应商谈，我们能找到的每一个人。每次我看到业界的专业人员，举例来说，我对采煤业有兴趣，我会遍访每一家采煤公司，问每一位CEO,“如果要在业界买一家公司，你认为我该买哪一家？为什么？” 如果你把这些片段的信息串起来，你会学到很多业界的信息。当你问到竞争对手的时候，你会得到非常相似的答案。比如说，如果你有一个解决一切问题的良方，那么你首先要解决的竞争对手是谁？为什么？通过这种手段，你很快会发现谁是业界最好的企业。
做投资的好处是你不用学习日新月异的知识和技能。当然你愿意那么去做，就另当别论了。四十年前你了解的口香糖的生意，现如今依旧适用，没有什么变化。
我认识一个人，他的岳父去世了，丢下一间他创建的制鞋公司。这个人托Goldman Sachs来卖掉这家公司。他和我的一个朋友在佛罗里达打高尔夫，提到了这件事。我朋友让他给我打电话。他打了，结果我们用五分钟谈成了这桩生意。我认识这个人，我基本了解制鞋生意，所以我就买了。质化的方面定了后，就是价格了。我的答案只有是或者不是，很简单，谈判的时候没什么圈子可兜。只要价格合适，我就会买。不然的话，谈判之前我很快乐，谈判不成我也一样。
问题：可口可乐最近发布了对未来季度调低盈利预期的消息。你对可口可乐并没有因为在美国之外的许多问题，包括亚洲危机，造成的负面影响而撒谎怎么看？
巴菲特：我很喜欢他们（的诚实）。
事实上，在未来20年，可口可乐在国际上的市场增长要比在美国国内好得多。在美国国内的人均消费量会增长，但在别的国家的增长会快得多。可口可乐可能会有一段3个月，也可能是3年的艰难时期，但不会是未来的20年。人们在全世界的范围内高效地工作，他们会发现换取一瓶可乐（巴菲特举起手中的可乐瓶），就占他们每天所获得的劳动报酬的比例而言，实在是一笔很好的买卖。实际上，我是一天五瓶（笑）。在1936年的时候，我第一次用25美分买了6瓶可乐（单卖是5美分一瓶）。那是6.5盎司的瓶子，2美分的瓶子押金，实际上是6.5盎司的可乐只要5美分。现在是12盎司的罐子，如果你在周末去买大瓶装的，减少一些在包装上的费用，你基本上可以花20美分多一点买12盎司。你现在在每盎司上花的钱只是1936年的两倍多一点点。相对于人们不断增长的购买力而言，可乐实际上在年复一年地变得越来越便宜。
在全世界的两百多个国家里，这个有着一百多年历史的产品的人均消费量每年都在增长。它霸占着饮料市场，真的是难以置信。有一件人们可能不懂，但却使这个产品有着数以百亿元的价值的简单事实就是可乐没有味觉记忆。你可以在早上9点、11点、下午3点、5点喝上一罐，5点时你喝的味道和你一早上9点喝的一样好。其他的饮料如甜苏打水、橙汁、根啤、葡萄汁都做不到这一点，它们对味道有着累积作用（译者注：累积使味觉麻木），重复的饮用会使你厌烦。我们在See’s Candy的雇员可以免费享用公司生产糖果。在他们第一天工作的时候，他们渴着劲儿吃。但在那之后，他们再吃起来就跟要花钱买似的。为什么？巧克力一样有着味觉累积。
但是可乐就没有味觉累积。这意味着，全世界的人们可以每天都可以消费很多次可乐，而不是其他的饮料，所以你得到的就是可乐之难以企及的人均消费量。在今天，全世界范围内可乐的日销售量超过800亿盎司。这个数目还在年复一年地增长。增长还体现在无论是以国家计还是人均计的消费量上。20年后，在美国之外的增长讲远远超过美国国内。我分外看好国际市场的前景。（目前可乐的国际危机，）短期来讲对他们确实有消极的影响，但这不是一个大不了的问题。
可口可乐公司于1919年上市，那时的价格是40美元左右。一年后，股价降了50％，只有19美元。看起来那是一场灾难。瓶装问题，糖料涨价，你总能发现这样那样的原因让你觉得那不是一个合适的买入时机。一些年之后，又发生了大萧条，第二次世界大战，核武器竞赛等。总是有原因（让你不买）。如果你在一开始40块钱买了一股，然后你把派发的红利进行再投资（买入可口可乐的股票），一直到现在，那股可乐股票的价值是5百万。这个事实压倒了一切。如果你看对了生意模式，你就会赚很多钱。
切入点的时机是很难把握的。所以，如果我拥有的是一个绝佳的生意，我丝毫不会为某一个事件的发生，或者它对未来一年的影响等等而担忧。当然，在过去的某些个时间段，政府施加了价格管制政策。企业因而不能涨价，即使最好的企业有时也会受影响，我们的See’s Candy糖果不能在12月26日涨价。但是，管制该发生的时候就会发生，它绝不会把一个杰出的企业蜕变成一个平庸的企业。政府是不可能永远实施管制政策的。
对一项杰出的生意你可以预计到将会发生“什么”，但无法预知“何时”会发生。重心要放在“什么”上，而不是“何时”上。如果对“什么”的判断是正确的，那么对“何时”大可不必过虑。
问题：谈谈你投资上的失误吧。
巴菲特：你有多少时间？（译者注：巴菲特的幽默在这里表现得淋漓尽致）
关于失误的有趣的一点是，在投资上，至少对我和我的合伙人而言，最大的失误不是做了什么，而是没有做什么。对于我们所知甚多的生意，当机会来到时，我们却犹豫了，而不是去做些什么。我们错过了赚取数以十亿元计的大钱的好机会。不谈那些我们不懂的生意，只专注于那些我们懂的。我们确实错过了从微软身上赚大钱的机会，但那并没有什么特殊意义，因为我们从一开始就不懂微软的生意。
但是对于在医疗保健股票上理应赚得的几十亿，我们却错过了。当克林顿政府推出医疗保健计划时，医疗保健公司获益非浅。我们应当在那上面赚得盘满钵满的，因为我懂那里面的因果。80年代中期，我们应当在Fannie Mae（译者注：美国一家受政府支持，专做二级房贷的超大型公司）上获利颇丰，因为我们也算得清个中的究竟。这些都是数以十亿计的超级错误，却不会被GAAP会计法则抓个现形。
你们所看到的错误，比如我买下了几年前我买的US Air（译者注：巴菲特在这笔交易中几乎损失了全部的投资，3.6个亿）。 当我手里有很多现金的时候，我就很容易犯错误。查理（译者注：巴菲特的合伙人）让我去酒吧转转，不要总滞留在办公室里（笑）。但是我一有闲钱，又总在办公室里，我想我是够愚昧的，这种事时有发生。
总之，我买了US Air的股票，虽然没人逼着我买。现在我有一个800的电话号码，每次我打算买航空公司的股票后，我就打这个电话。我跟他们讲我很蠢，老犯错，他们总是劝我别买，不断地和我聊，让我别挂电话，不要仓促地做任何决定。最后，我就会放弃要购买的冲动。（译者注：真有这么回事吗？听起来像是巴菲特在开玩笑）
于是我买了US Air的股票。看上去我们的投资要打水漂了，而且我们的投资也确实几乎全打了水漂，（那笔糟糕的投资）理应全军覆没的。我因为价钱非常诱人而买了那些股票，但是那绝不是个诱人的行业。我对所罗门的股票犯了同样的错误，股票本身价廉诱人没错，但那应该是杜绝涉足的行业。
你可以说那是一种犯错的模式。你中意具体交易的条件，但不感冒交易公司所处的行业。我以前犯过这样的错误，很可能将来我还会犯这样的错误。但更大的错误还是我一开始所讲的因犹豫和迟疑所致。当我只有1万块钱的时候，我投资了两千在汽修厂，而且肉包子打狗，那笔机会成本高达60个亿（笑），是个大错。当Berkshire的股价下降时，我还能感受好些，因为那也降低了汽修厂的购买成本（笑），以及20％的机会成本。
当你聊到从失败中汲取经验时，我笃信你最好还是从他人的失败中来学习吧，越多越好（笑）。在Berkshire公司里，我们绝不花一点时间来缅怀过去。我和我的合伙人是40年的哥们了，从没有任何的争吵。我们有很多事情上会有不同的见解，但从没有过争吵，我们也从不回顾过去。我们总是对未来充满希冀，都认为牵绊于‘如果我们那样做了……’的假设是不可理喻的，那样做不可能改变既成的事实。
你只能活在现在时。你也许可以从你过去的错误中汲取教训，但最关键的还是坚持做你懂的生意。如果是一个本质上的错误，比如涉足自己能力范围之外的东西，因为其他人建议的影响等等，所以在一无所知的领域做了一些交易，那倒是你应该好好学习的。你应该坚守在凭自身能力看得透的领域。
当你做出决策时，你应该看着镜子里的自己，扪心自问：“我以一股55元的价格买入100股通用汽车的股票是因为……”。你对自己所有的购买行为负责，必须时刻充满理性。如果理由不充分，你的决定只能是不买。如果仅仅是有人在鸡尾酒会上提起过，那么这个理由远未充分。也不可能是因为一些成交量或技术指标看上去不错，或盈利等等。必须确实是你想拥有那一部分生意的原因，这一直是我们尽量坚持做到的，也是格拉姆教给我的。
问题：谈谈目前的经济形势和利率，和将来的走向？
巴菲特：我不关心宏观的经济形势。在投资领域，你最希望做到的应该是搞清楚那些重要的，并且是可以搞懂的东西。对那些既不重要，又难以搞懂的东西，你忘了它们就对了。你所讲的，可能是重要的，但是难以拎清。了解可口可乐，Wrigley（译者注：美国一家营销口香糖的公司），或柯达，他们的生意是可以拎得清的。当然你的研究最后是否重要还取决于公司的评估，当前的股价等因素。但是我们从未因对宏观经济的感觉来买或者不买任何一家公司。我们根本就不读那些预估利率，企业利润的文章，因为那些预估真的是无关痛痒。1972年，我们买了See’s Candy，那之后不久政府实施了价格管制，但那又怎么样呢，（如果我们因为价格管制的原因没有买）我们就错过了以2千5百万买下一个现如今税前利润6千万的生意！
我们不愿因为自身本就不精通的一些预估而错过买到好生意的机会。我们根本就不听或不读那些涉及宏观经济因素的预估。在通常的投资咨询会上，经济学家们会做出对宏观经济的描述，然后以那为基础展开咨询活动。在我们看来，那样做是毫无道理的。
设想Alan Greenspan（译者注：上一任美联储主席）在我一边，Robert Rubin（译者注：克林顿时期美财长）在我另一边，即使他们都悄悄告诉我未来12个月他们的每一步举措，我是无动于衷的。这也不会对我购买Executive Jets飞机公司或General Re再保险公司，或我做的任何事情有一丝一毫的影响。
问题：深处乡间（译者注：指Berkshire Hathaway所在地，Nebraska的Omaha）和在华尔街上相比有什么好处？
巴菲特：我在华尔街上工作了两年多。我在东西海岸都有最好的朋友。能见到他们让我很开心，当我去找他们的时候，总是会得到一些想法。但是最好的能对投资进行深思熟虑的方法就是去一间没有任何人的屋子，只是静静地想。如果那都不能让你想的话，没有什么可以。
（身处华尔街的）缺点就是，在任何一个市场环境下，华尔街的情况都太极端了，你会被过度刺激，好像被逼着每天都要去做点什么。
钱德勒家族花两千块钱买了可口可乐公司，除此之外，就不要再做其他的事情了。事情的关键是无为而治，即使在1919年也不要卖（钱德勒家族在这一年卖掉了可乐公司）。
所以，你所找寻的出路就是，想出一个好方法，然后持之以恒，尽最大可能，直到把梦想变成现实。在每五分钟就互相叫价一个来回，人们甚至在你的鼻子底下报价的环境里，想做到不为所动是很难的。华尔街靠的是不断的买进卖出来赚钱，你靠的是不去做买进卖出而赚钱。这间屋子里的每个人之间每天互相交易你们所拥有的股票，到最后所有人都会破产，而所有钱财都进了经纪公司的腰包。相反地，如果你们象一般企业那样，50年岿然不动，到最后你赚得不亦乐乎，而你的经纪只好破产。
就像一个医生，依赖于你变更所用药品的频率而赚钱。如果一种用药就能包治百病，那么他只能开一次处方，做一次交易，他的赚头也就到此为止了。但是，如果他能说服你每天更新处方是一条通往健康的通途，他会很乐于开出处方，你也会烧光你的钱，不但不会更健康，反而处境会更差。
你应该做的是远离那些促使你做出仓促决定的环境。华尔街自有它的功效，在我回Omaha之前，每六个月都有一个长长的单子的事情去做，一大批公司去考察，我会让自己做的事情对得起旅行花的钱。然后，我会（离开华尔街）回Omaha，仔细考量。
问题：投资人如何来给Berkshire或微软这样从来不分红的公司估值？
巴菲特：这是个关于Berkshire从来不分红的问题。Berkshire将来也不会分红，这是一个我可以担保的承诺（笑）。你能从Berkshire得到的是将（红利）放进安全的存款箱，每年你可以拿出来好好地把玩一翻，然后再把它放回原位。这样，你会得到巨大的自我满足感。可别小瞧了这样的自我满足感！（译者：像不像葛朗台数钱？）
当然，这里的核心问题是我们能否让截留下来的钱财以可观的幅度升值。这是我们一直孜孜以求的。查理和我的立身之本也在此处。当然，这项任务正变得越来越难。我们管的钱越多，就越难做到（以可观的幅度升值）。如果Berkshire的大小只有现在的百分之一，我们升值的幅度要比现在好得多。如果我们能做到不断地升值，那么派发红利自然是不明智的。到目前为止，我们做到了让截留下来的红利再投资胜过直接派发红利。但是，没有人可以保证在将来还能这样。在某一个阶段，总会有物极必反的时候。
保持持续增长是我们努力的目标。那也是唯一衡量我们公司价值的标尺。公司总部的大小等等都不能用来衡量公司的价值。Berkshire有4万5千名雇员，但在总部只有12人和3千5百平方英尺（译者注：300多平米）的办公室。这一点我们不打算改变。
我们用公司的表现来评估自己，我们也以此来谋生。相信我，比起从前来，（保持持续增长）难得多了。
问题：什么时候你会认为你的投资已经实现了它的增长极限？
巴菲特：理想的情况是当你购买生意的时候，你不希望你买的企业有一个增长极限。我买可口可乐公司的时候，我不希望10年，15年后看到可乐弹尽粮绝。不排除有这个可能，但可能性接近于零。
我们想看到的是，当你买一个公司，你会乐于永久地持有那个公司。同样的道理，当人们买Berkshire的股票的时候，我希望他们打算一辈子持有它。因为这样或那样的原因，这可能行不通。我不想说，这是唯一的购买股票的方式，但是我希望依据那样的方式来购买股票的一群人加入Berkshire，因为我不希望总是看到一群不同的股东。我实际上对Berkshire股东的变化更替实行跟踪。
举个例子，如果有一个教堂，我是行祷告之人，看到做礼拜的人每个星期都换掉一半，我不会说，这真是太好了，看看我的成员流动性有多强呀（笑）。我宁愿在每个星期天看到教堂里坐满了同样那么一批人。
当我们考量生意的时候，这就是我们的原则。基本上我们寻找那些打算永久持有的生意。那样的企业并不多。在一开始，我的主意比资金多得多，所以我不断地卖出那些我认为吸引力差些的股票以便来购买那些新近发现的好生意。但这已经不是我们现在的问题了。（译者注：我们现在不缺钱，而是缺好生意)
购买企业的五年后，我们希望彼时如同此时一般的满意。如果有一些极其庞大的兼并机会，也可能我们需要卖出一些股票（来筹措资金）。当然，我很乐于面对那样的问题。
我们在购买企业时从来不预先定下一个目标价。比如，如果我们的买入价是30，当股价到达40、50、60、 或100时我们就卖，诸如此类。我们不会如此行事。当我们花2500万买私有公司See’s Candy时，我们没有“如果有人出5000万我们就卖”的计划，那不是一个考量生意的正确方式。我们考量生意的方式是，随着时间的推移，是否买下的企业会带来越来越多的利润？如果对这个问题的回答是肯定的，任何其他问题都是多余的。
问题：你是如何看待对所罗门的投资的？类似的，长期管理资金的买卖？
巴菲特：我们投资所罗门的原因是，在1987年9月，所罗门公司是一家9％资产被证券化的企业，道指在这一年涨了35％，之前我们卖了很多股票，一下子手里有了很多现金，并且看上去我们暂时不会用得到它们。所以，在这个我通常不会购买股票的行业里，我们采用了这种有吸引力的证券形式，购买了所罗门。这是一个错误。最后结果还不错，但那不是我应该做的。我应该再等等，这样一年后我会多买一些可口可乐公司的股票，或者我在当时就该买，即便可乐那时的卖价真的不便宜。
对于长期管理资金，我们，随着时间的推移，积累了对和证券有关的其他生意的了解。其中一个就是套利。套利，我做了45年，格拉姆做了30年。套利是必须靠近电话，我自己也必须东奔西跑地做，因为它要求我跟紧跟大市的脉动。现在我已经不做了，除非出现我自己看得懂，又是极大的套利机会。
我这一辈子可能做了300桩，可能更多，套利的交易。套利本身是很好的生意。长期管理资金有很多套利的头寸，它前10名的头寸可能占据了90％的资金。我对那前10名的头寸有一些了解。我虽然不了解其中所有的细节，但是我已经掌握足够多的信息。同时，交易中我们将得到可观的折扣，我们也有足够的本钱打持久战，所以我们觉得交易可以进行。我们是可能在那样的交易中赔钱的。但是，我们占据了一些有利因素，我们是在我们懂得的领域作战。
我们还有一些其他的头寸，不像长期管理资金那么大，因为像那么大规模的确实不多。那些头寸或涉及到收益曲线的关系（译者注：Yield Curve），或跟不同时期发布的政府债券有关等等（译者注：on the run, off the run)。如果在证券业足够长的话，这些品种都是要接触到的。它们不是我们的核心生意，平均大概占到我们年收益的0.5% 至0.75%，算是额外的一点惊喜吧。
问题：谈一谈投资多元化吧。
巴菲特：如果你不是一个职业投资者，如果你的目标不是远超大多数人表现的话，那么你就需要做到最大可能的投资多元化。98％，99％，甚至更高比例的人需要尽可能地去多元化，而不是不断地买进卖出。你们面临的选择就是管理成本很低的指数类的共同基金了。（译者注：指数类的基金指用计算机模型来模拟股票指数，如道琼斯指数，纳斯达克指数所包含的股票、权重和走势。投资者可以将指数基金当成普通股票来投资）
如果你认为拥有部分美国是值得的话，就去买指数基金。你拥有了一部分美国。对此我没有任何异议，那就是你应该的做法，除非你想给投资游戏带些悬念，并着手对企业做评估。一旦你进入对企业做评估的领域，下定决心要花时间，花精力把事情做好，我会认为投资多元化，从任何角度来说，都是犯了大错。
那天我在SunTrust的时候，有人问了一个问题。如果要做到真正懂生意的话，那么你懂的生意可能不会超过6个。如果你真的懂6个生意的话，那就是你所需要的所有多元化，我保证你会因此而赚很多钱。
把钱放在第七个主意上，而不是选择投更多的钱于最好的主意，绝对是个错误。很少有人会因他们第七好的主意而赚钱，很多人却因为他们最棒的主意而发财。我认为，对任何一个拥有常规资金量的人而言，如果他们真的懂得所投的生意，6个已经绰绰有余了。
在我最看好的生意中，我只拥有一半左右。我自己就没有去做所谓的投资多元化。许多我所知晓的做的不错的人都没有多元化他们的投资。唯一的例外是Walter Schloss（译者注：同巴菲特一样，也是本杰明•格拉姆的门生。他的基金收益50年来一直领先大市），他做到了多元化，投资了方方面面。我管他叫诺亚，因为他在每个行业都投两个企业。（笑）（译者注：诺亚方舟的典故）
问题：你如何区分P&G和可口可乐公司？
巴菲特：P&G是一个很好的公司，有着很强的行销网络，旗下有很多名牌，等等。如果你告诉我，我要离开20年，这期间我们家族的资产都放在了P&G上面，我不会感到不高兴的。P&G是我5％的选择之一。20年的时间，它不会消亡的。
但是，未来20年、30年的时间里，相对于P&G，我对可口可乐公司的单位增长率，定价能力更看好些。目前可乐的定价能力可能差些。设想以下，数以十亿计的日均消费量，多一分钱，那就是一千万。Berkshire拥有8％的股份，那就是每天80万。看上去不是不可能，不是吗？现在就想涨价，在很多市场是行不通的。但假以时日，二十年后，可乐在单位消费量里一定赚得更多，并且总量上也会卖得更多。我不确信这个涨幅会有多大，但是我确信一定会增长。
我不认为P&G的主要产品有可乐这样的统治力，有这样的消费量增长率，但是P&G依旧是好公司。即使我可能会更中意其他一些公司，但是那样的公司凤毛麟角。
问题：麦当劳的20年前景如何？
巴菲特：麦当劳的情况里，许多因素都起作用，特别是海外的因素。麦当劳在海外的处境比在美国国内要强势一些。这个生意随着时间的推移，会越来越难。人们，那些等着派发礼物的孩子除外，不愿每天都吃麦当劳。
喝可乐的人，今天喝五罐，明天可能还会喝五罐。快餐业比这要艰难得多。但是，如果你一定要在快餐业里，世界范围里这个行业规模是巨大的，选择一家的话，你会选麦当劳。它有着最好的定位。虽然对小孩子虽是美味，对成人而言它却不是最好吃的。近来，它进入了用降价来促销的领域，而不是靠产品本身来销售。
我个人更中意那些靠产品本身就卖钱的公司。在这一点上，我更喜欢吉列。人们不是因为还有一些附送的小礼品而买Mark 3。在本质上，吉列的产品更强势些。Berkshire拥有很多吉列的股票。当你想到几十亿的男人脸上每天每夜长出的胡子，更好的是，还有女人的两条腿，你晚上的睡眠一定会很香甜。那才是你要的生意。
如果你想的是下个月我要用什么降价策略来压制汉堡王（译者注：Berger King），如果它们和迪斯尼签了协议，而我却没有……等等。我偏爱那些独立的产品，不需要做降价促销这些噱头来让它更有吸引力。虽然你可以用那些伎俩来做好生意，比如，麦当劳就是一个非常优秀的企业，但它终究不像可乐那样，像可乐那样的几乎也没有。
如果你一定要在那个领域买一家企业，就买奶酪皇后吧！我是开玩笑的，还是买麦当劳吧。一段时间以前，Berkshire买了奶酪皇后，所以我在这儿给奶酪皇后不知羞耻地做广告（笑）。
问题：你对能源基础行业的公司怎么看？
巴菲特：我考虑了很久了，因为这方面的投资要花很多钱的。我甚至考虑过要彻底买下一个公司。我们Omaha公司总部的一个人员通过CalEnergy（译者注：一家位于Omaha的地热能源公司）做了一些投资。
但是，对于能源行业在政府的调控下究竟会如何发展，我还不是太懂。我看到了一些因素对高成本的企业在曾经的垄断地域是如何的具有破坏性。我不确信哪家会因而得益，程度又是如何等等。
当然，不同的能源企业的成本会有高有低。水利发电的成本是每千瓦2分钱，它们的优势就非同小可了。但是在它们所产出的电力里，它们自己能保留多少，它们又可以把多少电力发送到区外，我还没想通。所以，对于这个行业未来十年的情况，我还看不清。（译者注：在美国，发电公司的电力交易和定价并不完全是市场行为，而是有政府做管理调控的）
但这的确是一个我一直以来不断考量的行业。一旦我理出些头绪，我会付诸行动的。我晓得产品的吸引力，各个方面用户需要的确定性，还有现在这些公司的价钱可能很便宜，等等。我只是不确定在未来的十年里，谁会从中赚大钱，所以我还处于观望的态度。
问题：为什么资本市场更青睐大型企业，而不是小型企业？
巴菲特：我们不在乎企业的大小，是巨型、大型、小型、还是微型。企业的大小无所谓。真正重要的因素是：我们对该生意懂得多少；是否由我们喜欢的人管理；股价是否具有吸引力。
从我自己管理Berkshire的经验来看，我需要将从General Re带来的750到800个亿的保费进行投资。我只能投资5桩生意，我的投资因而就只局限于那些大公司。如果我只有10万块，我是不会在乎所投资企业的大小的，只要我懂得它们的生意就行。
在我看来，总体而言，大企业过去十年来表现非常杰出，甚至远远超过人们的预期。没人能预计到美国公司的资产收益率能接近于20％。这主要归功于特大型公司。由于较低的利息率，和高得多的资产回报率，对这些公司的评估也必然会显著的上调。如果把美国公司假想成收益率20％的债券，比起收益率13％的债券自然是好得多。这是近些年来确实发生的情况，是否会一直如此，那是另外一个问题。我个人对此表示怀疑。
除了我所管理资金多少的因素，我不会在乎企业的大小。See’s Candy在我们买它时，还只是一个年收入二千五百万的生意。如果我们现在还能找到一个类似的，即使按照我们公司现在的运作规模，我也乐于买下它。（我认为）是那些令人确信的因素才真正重要。
问题：在过去的五年里，不动产业的主流都是私有的。你对不动产业的证券化有何高见？
巴菲特：巨大的不动产业债务的证券化的确是近来资本市场里的一个疑难症结。以房屋贷款为基础的证券了无生气。我指的是商业房贷，而不是居民房贷。我想你的问题是关于资产（证券化）方面的。
拥有公司是一种很不好的拥有资产的方式。如果你把公司收入税摊派给个人，因而个人就可以只交纳一种税。如果是常规的公司形式，人们被迫两次缴税（译者注：一次公司，一次个人）。在不动产业，你不需要那样做的，（真那样的话）回报上会因缴税而受很大的影响。
REIT（译者注：专门投资不动产业的共同基金，公司税率很低，但主要盈利都要派发给股东), 巧妙避开了法律的规定，因而人们不需要两次缴纳。但是它们的管理费用也很高。如果你进入不动产业，举例讲你如果买最简单的REIT，每年有8％的收益，除去1％或1.5％的费用后，所得也不是那么有吸引力了。对只有千把块钱或5千块钱的投资，可能还可以。但是如果是百万级的投资，直接去买不动产可能更划算些，这样你能避免在中间人上可观的开销。
在不动产领域，我们鲜有令人激动的发现。看到一些特大型的地产公司，有些人可能会有些迷惑，我在这里试着不冒犯在座的各位，这里举一个例子，得克萨斯太平洋土地基金，这个有着百年历史的公司，在得克萨斯州有着几百万公顷的土地，每年卖掉1％的土地，并以那为基准，得出一个比市场行情高得多的估价。我认为，如果你是土地的拥有者，那样的估价是毫无道理的。你不可能交易50％，甚至是20％的土地，这比流动性很差的股票还要差得多。我认为对许多不动产公司的估价都是愚蠢的，都是那些不曾拥有土地的人或是想卖出大量土地套现的人的伎俩。
REIT基金今年的市场表现很不好，这个你们可能都知道。不难想象它们将会变成没人要的一类，同你的不动产卖价相比，它们会以很大的折扣贱卖。事情会变得很有趣。因为接下来的问题是REIT基金的管理层是否会同你斗争到底，因为（卖出不动产的过程中）他们不得不放弃管理物业的收入。他们的实际利益同股东的正好相反。我总是在想，REIT基金一直在鼓吹他们优秀的不动产和廉价的股票，而管理层却在市场上卖股票，比如他们说28块钱的股票很便宜了，他们却在28元以下卖股票，这显然是自相矛盾的。
但是，我们还是在关注着这一块。我们懂得这个行业，在不同的时段，我们会考虑进行一些特大笔的交易。如果有长期资金管理公司的事件在不动产领域里发生了，我们会敞开胸怀的。问题是其他许多人也会纷至沓来的，所以出现让我们兴奋的价格的可能性并不大。
问题：据我的理解，在你的理论里，熊市对抄底买家是很有利的。你是如何预计，在一个走下坡路的市场里，你的长期性盈利状况呢？
巴菲特：对于大市的走势，我一无所知。虽然我的偏好无足轻重，但是我希望它向下调整。市场对我的感情是无暇顾及的（笑）。这是在你学习股票时，首要了解的一点。
如果你买了100股通用汽车之后，对通用一下子充满了感情。当它降价时，你变得暴躁，怨天尤人；当它攀升时，你沾沾自喜，自以为聪明，对通用也是喜爱有加。你变得如此情绪化。但是，股票却不晓得谁买了它。股票只是一个物质存在而已，它并不在乎谁拥有了它，又花了多少钱，等等。我对市场的感情是不会有一丝回报的。我们这里靠的是一个异常冰冷的肩膀（笑）。
未来10年里，在座的每个人可能都是股票的净买家，而不是净卖家，所以每人都应该盼着更低的股价。未来10年里，你们肯定是汉堡包的大吃家，所以你盼着更便宜的汉堡包，除非你是养牛“专业户”。如果你现在还不拥有可口可乐的股票，你又希望买一些，你一定盼着可乐的股价走低。你盼着超市在周末大甩卖，而不是涨价。
纽约证交所就如同公司的超市。你知道自己要买股票，那么你盼着什么好事呢，你恨不得股价都跳水，越深越好，这样你就可以拣到些便宜货了。20年、30年以后，当你退休开始支取养命钱了，或者你的后代支取你的养命钱时（笑），你也许会希望股价能高点。在格拉姆的“智慧的投资者”一书中的第8章，描述了对待股票市场上下波动的态度，以及第20章中讲到了安全边际效应的问题，我认为是所有描写投资的著述中最好的两篇。因为当我在19岁读到第8章时，我恍然大悟。我领悟到了上面涉及的心得。看上去它们显而易见，但我从前没有体会过。如果不是那文章里的解释，恐怕过了100年，我还在盼着股价节节高呢。
我们希望股票降价，但是我并不晓得股票市场会有如何的走势。恐怕我永远也不会。我甚至想都不去想这些事情。当股市真的走低时，我会很用心的研究我要买些什么，因为我相信到那时我可以更高效地使用手上的资金。
这时主持人插嘴过来，说下面的问题将是最后一个问题了。巴菲特马上笑着说，好，你就帮我选那个最后的幸运儿吧。你也可以选自己。（笑）
最后一个问题：如果你有幸再重新活一次的话，你会去做些什么，让你的生活更快乐？
巴菲特：
这听上去有点让人反胃。我也许会从活到120岁的那群人的基因池中做个选择吧（笑）。
我认为我自己是罕见的幸运。让我在这里花上一到二分钟讲个例子，也许值得我们好好想想。让我们做这样一个假设，在你出生的24小时以前，一个先知来到你的身边。他说，“小家伙，你看上去很不错，我这里有个难题，我要设计一个你将要生活的世界。如果是我设计的话，太难了，不如你自己来设计吧。所以，在24小时以内，你要设计出所有那些社交规范，经济规范，还有管理规范等等。你会生活在那样一个世界里，你的孩子们会生活在那样一个世界里，孩子们的孩子们会生活在那样一个世界里。”你问先知，“是由我来设计一切吗”？先知回答说是。你反问，“那这里肯定有什么陷阱”。先知说，“是的，是有一个陷阱。你不知道自己是黑是白，是富是穷，是男是女，体弱多病还是身体强健，聪明还是愚笨……你能做的就是从装着65亿球的大篮子里选一个代表你的小球”。
我管这游戏叫子宫里的彩票。这也许是决定你命运的事件，因为这将决定你出生在美国还是阿富汗，有着130的IQ还是70，总之这将决定太多太多的东西。如何设计这个你即将降生到的世界呢？
我认为这是一个思考社会问题的好方法。当你对即将得到的那个球毫不知情时，你会把系统设计得能够提供大量的物品和服务，你会希望人们心态平衡，生活富足，同时系统能源源不绝地产出（物品和服务），这样你的子子孙孙能活得更好。而且对那些不幸选错了球，没有接对线路的人们，这个系统也不会亏待他们。
在这个系统里，我绝对是接对了路，找到了自己的位置。我降生后，人们让我来分配资金。这活本身也并不出彩。假设我们都被仍在了一个荒岛上，谁都走不出来，那么在那个岛上，最有价值的人一定是稻谷收获最多的人。如果我说，我能分配资金，估计不会招什么人待敬。
我是在合适的时间来到了合适的地方。盖茨说如果我出生在几百万年前，权当了那些野兽的鱼肉耳。我跑不快，又不会爬树，我什么事也干不了。他说，出生在当代是你的幸运。我确实是幸运的。
时不时地，你可以自问一下，这里有个装着65亿小球的篮子，世界上的每个人都在这里；有人随机取出另外100个小球来，你可以再选一个球，但是你必须把你现有的球放回去，你会放回去吗？100个取出的小球里，大约5个是美国人吧，95个不是。如果你想留在这个国家，你能选的就只有5个球。一半是男生，一半是女生，一半是高智商，一半是低智商。你愿意把你现在的小球放回去吗？
你们中的大多数不会为了那一百个球而把你自己的球放回去。所以，你们是世界上最幸运的1％，至少现在是这样。这正是我的感受。一路走来，我是如此幸运。在我出生的时候，出生在美国的比率只有50比1。我幸运有好的父母，在很多事情上我都得到幸运女神的眷顾……幸运地出生在一个对我报酬如此丰厚的市场经济里，对那些和我一样是好公民的人们，那些领着童子军的人们，周日教书的人们，养育幸福的家庭。它们可能在报酬上未必如我，但也并不需要像我一样呀。
我真的非常幸运，所以，我盼着我还能继续幸运下去。如果我幸运的话，那个小球游戏给我带来的只有珍惜，做一些我一生都喜欢做的事情，并和那些我欣赏的人交朋友。我只同那些我欣赏的人做生意。如果同一个令我反胃的人合作能让我赚一个亿，那么我宁愿不做。这就如同为了金钱而结婚一般，无论在何种环境下都很荒唐，更何况我已经很富有了。我是不会为了金钱而结婚的。
所以，（如果我有机会重新来过的话）我可能还会去做我做过的每一件事情，当然，购买USAir除外。谢谢！
“日清日结”管理法
“日清日结”管理法是根据现代管理理论，在“按质论价，按利计奖”模拟市场核算体系基础上，以分厂、工段、班组三级核算为手段，以指标层层分解，责任落实到人为保证措施，以各工序产品(半成品)及劳务有偿转移为依据，达到成本的超前控制和职工的有效激励，实现各生产要素的合理配置，确保企业效益最大化。
“日清日结”管理法的内涵主要包括两个方面，即“日清”和“日结”。所谓“日清”就是厂、段、班当日生产经营过程中的产量要清、质量要清、成本要清、效益要清，工人所得奖金要清。在统一、规范的统计表格、台账的基础上，做到当天的投入、产出、利润、奖金回报心中有数。所谓“日结”有三层含义：第一是结果，即对当天的各种表格、台账进行认真统计核算，得出正确的结果以便分析；第二是结论，即对统计结果进行认真分析，与计划指标相对比，找出影响指标完成好、坏的各种因素，确定问题点；第三是解决，找出问题后的关键是解决问题，对当日能够解决的、本厂能够马上办的，马上办；对需要其它单位或部门协助办的，要抓紧时间尽快办；对需要请示领导帮助解决的，要主动汇报力争早办；“日清”与“日结”的关系是相辅相成的，“日清”的目的是为了“日结”，是为了更好的指导生产和调动广大职工的积极性，而“日结”的要求，又使“日清”工作的开展具有现实意义，其深层次含义实际上是把企业中一部分生产资料的管理权、使用权交给职工去行使。
“日清日结”管理法的运行，要求企业必须有扎实的基础管理，符合市场经济规律要求的核算体系和完善的奖金分配体制。
首先“日清日结”管理法要求各分厂把本单位承担的计划利润、超计划利润指标以及构成利润的产量、质量、成本等指标根据工作性质和可控程度，按分厂→工段→班组→个人的形式层层分解，各工序间产品和劳务实现有偿转移。这就要求企业必须有一套完整的符合市场经济规律要求按质论价的价格和核算体系；
其次“日清日结”管理法要求最小的核算单位都要做到当天的利润当天清楚，这就要求企业要有扎实的基础管理，各种计量、检测手段完备，各类统计、会计台账、报表规范准确，要有一支素质较高的核算员队伍。
再次“日清日结”管理法是在指标层层分解的基础上，划小核算单位，让每名职工都有家可当，有财可理，有责可负，有利可得。因此就要求企业要有一套完善的，上下一贯制的奖金分配体系，分厂、工段、班组、个人所创造的效益与应得奖金水平要一致，严格避免所创效益与应得奖金不对等的“两层皮”现象。
“日清日结”的主要内容· 层层分解指标· 层层考核分析· 日日结果清晰
“日清日结”管理法主要包括指标分解、指标核算、核算结果的分析及核算结果的考核与分配等几方面内容。
1．所谓指标分解，就是将公司年初下达的各单位的利润指标、超创利润指标，按价值量层层分解到各职能部门、工段、班组、个人，形成由大到小，从宏观到具体的指标体系，确定相应的完成指标的保证措施并落实专人加以负责。
指标分解的原则是：①以利润的形式，按价值量分解；②应分尽分，不留死角；③谁可控谁承担，责任到人；④指标分解与保证措施相结合。
指标分解内容主要是公司年初下达给各二级单位的超计划利润。同时还包括产量、质量、成本及其构成项目等与本厂效益密切相关的其它指标。
所有指标都要落实到具备主要控制手段的责任人，每项指标都要有相应的保证措施。落实保证措施主要从以下几方面入手：新技术、新成果的应用；革新、改造；专题攻关；精细操作，深化管理等。要落实专人负责，制定详细的可行性计划，要有明确的阶段性目标和长远目标，以及实施办法和检查方案等。
2．指标核算与分析。日清日结要求每日要对各自承担指标的完成情况进行核算与分析。各分厂必须建立厂、段、班三级核算组织，设立专(兼)职核算员，核算员必须要做到“四个清楚”即：
①当天产量、质量、成本、利润的完成情况清楚；
②当天获得的收益(奖金)清楚；
③核算台账、核算板的有关数据填写清楚；
④上一班生产的差距和不足及下一班生产应采取的措施清楚。
各级核算组织要分别建立台账，主要指标完成情况要填写核算板。核算的主要内容包括：
①收入部分：分品种、规格、等级填报产量计划、实际及超欠额；收入计划、实际、超欠额及累计完成情况。没有产量的班组，可直接填报当日的收入额；
②支出部分：按本班组应承担的成本构成项目，分别填报实物消耗计划、实际、增减量，支出额计划、实际、增减量及累计完成情况；
③利润：按收入、支出的完成情况核算出利润、超创利润并与计划相对比；
④奖金：根据承包指标的完成情况预计出当日应得奖金及累计应得奖金；
⑤简要分析：对当日分解指标的完成情况及主要影响因素进行简要分析并提出解决问题的建议或措施。
3．建立完善的奖金分配机制。在奖金分配上要求做到：
①各单位必须建立日清日结考核责任制。责任制的主要内容应包括：对指标分解、指标核算、核算台账、核算板在具体操作过程中的要求和奖罚制度；
②分厂、工段、班组必须按核算结果分配奖金。职工当月所得奖金必须与本人承包指标或业绩紧密相连，坚决杜绝考核指标与奖金分配“两层皮”现象；
③奖金分配必须经本单位经济责任制考核小组正式会议通过后执行。分厂、工段、班组必须有本月奖金分配记录。禁止少数人分奖和人为平衡奖金；
④坚决禁止班组、工段以任何理由私分或截留职工奖金，职工奖金必须在本单位公开场合公布。
“日清日结”的主要原则· 全员参与· 价值计算· 公开公正
1．全心全意依靠职工的原则：“日清日结”管理法通过指标层层分解，把生产资料的使用、管理、核算落实到每个职工，通过按利计奖的模式，把职工的利益与企业的经济效益紧密结合起来，使职工与企业结成责、权、利相统一的共同体，形成自我管理、自我约束的新机制。
2．以价值量为中心的核算原则：“日清日结”管理法在指标分解与核算过程中，要求必须按价值量进行。最终以利润这种形式，使内部核算、内部价格更接近市场。
3．核算实行有偿转移的原则：贯彻“日清日结”管理法，要坚持实行内部核算有偿转移的原则，把内部所有能转移的产品、劳务都确定内部价格，使发生转移的双方形成“买”“卖”关系，形成厂内市场。
4．民主管理原则：“日清日结”管理法要求做到“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”，要充分发挥每个职工的聪明才智和主人翁精神，紧紧围绕效益这个中心，特别是对自己承担的指标，提出合理化建议，小改小革，最大限度地为企业创利增效。
5．奖金分配公开透明，实行监督、制约的原则：“日清日结”管理法，在严格核算的基础上，要使奖金分配和承担指标紧密结合在一起。杜绝分配没有和效益挂钩的“两层皮”现象。在分配过程中，要实行民主监督，加强廉政建设，确保分配的公平、公正、公开、透明。
“日清日结”的主要作用· 成本超前控制· 变少数人积极为多数人积极· 工段、班组之间产品和劳务实现了有价转移
“日清日结”的特点和作用：一是成本超前控制。过去班组核算，月底公布结果，平时工作推着干，干完算，实行日清日结管理法后，当天工作，当天核算清楚，可以通过当天成本、利润的波动情况，及时掌握生产过程中出现的各种要因变化，并通过要因分析和整理，使影响因素得到克服和纠正，以维持各工序的高效运作。二是变少数人积极为多数人积极。过去一些核算指标，平时只有少数骨干清楚，多数人不知道，现在指标每天上墙公布，使每个职工心里既有压力、又有动力，有利于公平竞争；三是工段、班组之间产品和劳务实现了有价转移。实行“日清日结”后，工人都变得“斤斤计较”。实物消耗、劳动力转移等各项核算数据都成为每个职工关注的热点，生产指挥者也要按经济规律办事，明确了工序关系，顺畅了管理渠道，形成一个自上而下的清晰的物流、信息流网络。四是促进企业基础管理工作上档次。每一笔核算都涉及计量、检测、统计、会计等各个管理环节，任何一个环节都可能影响核算的准确性和及时性，都可能影响到每个职工的切身利益，因此要求企业必须加强基础管理工作。
“日清日结”管理法的内涵主要包括两个方面，即“日清”和“日结”。所谓“日清”就是厂、段、班当日生产经营过程中的产量要清、质量要清、成本要清、效益要清，工人所得奖金要清。在统一、规范的统计表格、台账的基础上，做到当天的投入、产出、利润、奖金回报心中有数。所谓“日结”有三层含义：第一是结果，即对当天的各种表格、台账进行认真统计核算，得出正确的结果以便分析；第二是结论，即对统计结果进行认真分析，与计划指标相对比，找出影响指标完成好、坏的各种因素，确定问题点；第三是解决，找出问题后的关键是解决问题，对当日能够解决的、本厂能够马上办的，马上办；对需要其它单位或部门协助办的，要抓紧时间尽快办；对需要请示领导帮助解决的，要主动汇报力争早办；“日清”与“日结”的关系是相辅相成的，“日清”的目的是为了“日结”，是为了更好的指导生产和调动广大职工的积极性，而“日结”的要求，又使“日清”工作的开展具有现实意义，其深层次含义实际上是把企业中一部分生产资料的管理权、使用权交给职工去行使。
“日清日结”管理法的运行，要求企业必须有扎实的基础管理，符合市场经济规律要求的核算体系和完善的奖金分配体制。
首先“日清日结”管理法要求各分厂把本单位承担的计划利润、超计划利润指标以及构成利润的产量、质量、成本等指标根据工作性质和可控程度，按分厂→工段→班组→个人的形式层层分解，各工序间产品和劳务实现有偿转移。这就要求企业必须有一套完整的符合市场经济规律要求按质论价的价格和核算体系；
其次“日清日结”管理法要求最小的核算单位都要做到当天的利润当天清楚，这就要求企业要有扎实的基础管理，各种计量、检测手段完备，各类统计、会计台账、报表规范准确，要有一支素质较高的核算员队伍。
再次“日清日结”管理法是在指标层层分解的基础上，划小核算单位，让每名职工都有家可当，有财可理，有责可负，有利可得。因此就要求企业要有一套完善的，上下一贯制的奖金分配体系，分厂、工段、班组、个人所创造的效益与应得奖金水平要一致，严格避免所创效益与应得奖金不对等的“两层皮”现象。
“日清日结”的主要内容· 层层分解指标· 层层考核分析· 日日结果清晰
“日清日结”管理法主要包括指标分解、指标核算、核算结果的分析及核算结果的考核与分配等几方面内容。
1．所谓指标分解，就是将公司年初下达的各单位的利润指标、超创利润指标，按价值量层层分解到各职能部门、工段、班组、个人，形成由大到小，从宏观到具体的指标体系，确定相应的完成指标的保证措施并落实专人加以负责。
指标分解的原则是：①以利润的形式，按价值量分解；②应分尽分，不留死角；③谁可控谁承担，责任到人；④指标分解与保证措施相结合。
指标分解内容主要是公司年初下达给各二级单位的超计划利润。同时还包括产量、质量、成本及其构成项目等与本厂效益密切相关的其它指标。
所有指标都要落实到具备主要控制手段的责任人，每项指标都要有相应的保证措施。落实保证措施主要从以下几方面入手：新技术、新成果的应用；革新、改造；专题攻关；精细操作，深化管理等。要落实专人负责，制定详细的可行性计划，要有明确的阶段性目标和长远目标，以及实施办法和检查方案等。
2．指标核算与分析。日清日结要求每日要对各自承担指标的完成情况进行核算与分析。各分厂必须建立厂、段、班三级核算组织，设立专(兼)职核算员，核算员必须要做到“四个清楚”即：
①当天产量、质量、成本、利润的完成情况清楚；
②当天获得的收益(奖金)清楚；
③核算台账、核算板的有关数据填写清楚；
④上一班生产的差距和不足及下一班生产应采取的措施清楚。
各级核算组织要分别建立台账，主要指标完成情况要填写核算板。核算的主要内容包括：
①收入部分：分品种、规格、等级填报产量计划、实际及超欠额；收入计划、实际、超欠额及累计完成情况。没有产量的班组，可直接填报当日的收入额；
②支出部分：按本班组应承担的成本构成项目，分别填报实物消耗计划、实际、增减量，支出额计划、实际、增减量及累计完成情况；
③利润：按收入、支出的完成情况核算出利润、超创利润并与计划相对比；
④奖金：根据承包指标的完成情况预计出当日应得奖金及累计应得奖金；
⑤简要分析：对当日分解指标的完成情况及主要影响因素进行简要分析并提出解决问题的建议或措施。
3．建立完善的奖金分配机制。在奖金分配上要求做到：
①各单位必须建立日清日结考核责任制。责任制的主要内容应包括：对指标分解、指标核算、核算台账、核算板在具体操作过程中的要求和奖罚制度；
②分厂、工段、班组必须按核算结果分配奖金。职工当月所得奖金必须与本人承包指标或业绩紧密相连，坚决杜绝考核指标与奖金分配“两层皮”现象；
③奖金分配必须经本单位经济责任制考核小组正式会议通过后执行。分厂、工段、班组必须有本月奖金分配记录。禁止少数人分奖和人为平衡奖金；
④坚决禁止班组、工段以任何理由私分或截留职工奖金，职工奖金必须在本单位公开场合公布。
“日清日结”的主要原则· 全员参与· 价值计算· 公开公正
1．全心全意依靠职工的原则：“日清日结”管理法通过指标层层分解，把生产资料的使用、管理、核算落实到每个职工，通过按利计奖的模式，把职工的利益与企业的经济效益紧密结合起来，使职工与企业结成责、权、利相统一的共同体，形成自我管理、自我约束的新机制。
2．以价值量为中心的核算原则：“日清日结”管理法在指标分解与核算过程中，要求必须按价值量进行。最终以利润这种形式，使内部核算、内部价格更接近市场。
3．核算实行有偿转移的原则：贯彻“日清日结”管理法，要坚持实行内部核算有偿转移的原则，把内部所有能转移的产品、劳务都确定内部价格，使发生转移的双方形成“买”“卖”关系，形成厂内市场。
4．民主管理原则：“日清日结”管理法要求做到“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”，要充分发挥每个职工的聪明才智和主人翁精神，紧紧围绕效益这个中心，特别是对自己承担的指标，提出合理化建议，小改小革，最大限度地为企业创利增效。
5．奖金分配公开透明，实行监督、制约的原则：“日清日结”管理法，在严格核算的基础上，要使奖金分配和承担指标紧密结合在一起。杜绝分配没有和效益挂钩的“两层皮”现象。在分配过程中，要实行民主监督，加强廉政建设，确保分配的公平、公正、公开、透明。
“日清日结”的主要作用· 成本超前控制· 变少数人积极为多数人积极· 工段、班组之间产品和劳务实现了有价转移
“日清日结”的特点和作用：一是成本超前控制。过去班组核算，月底公布结果，平时工作推着干，干完算，实行日清日结管理法后，当天工作，当天核算清楚，可以通过当天成本、利润的波动情况，及时掌握生产过程中出现的各种要因变化，并通过要因分析和整理，使影响因素得到克服和纠正，以维持各工序的高效运作。二是变少数人积极为多数人积极。过去一些核算指标，平时只有少数骨干清楚，多数人不知道，现在指标每天上墙公布，使每个职工心里既有压力、又有动力，有利于公平竞争；三是工段、班组之间产品和劳务实现了有价转移。实行“日清日结”后，工人都变得“斤斤计较”。实物消耗、劳动力转移等各项核算数据都成为每个职工关注的热点，生产指挥者也要按经济规律办事，明确了工序关系，顺畅了管理渠道，形成一个自上而下的清晰的物流、信息流网络。四是促进企业基础管理工作上档次。每一笔核算都涉及计量、检测、统计、会计等各个管理环节，任何一个环节都可能影响核算的准确性和及时性，都可能影响到每个职工的切身利益，因此要求企业必须加强基础管理工作。
2007年7月13日星期五
拉式生产的基本规律
最近，拉式生产是工业界最时髦的话题，无论是精益生产还是敏捷供应链都以拉式生产快速反应为核心。我们大多企业都准备转向按单生产，随需而动。难道按单计划生产就是拉式生产了吗？本文就是想探讨推拉的本质，来阐述拉式生产的基本规律。
一， 推-拉的基本概念
这里有两个概念必须澄清，不能混淆：第一个是MRP和看板比较，MRP是推，看板是拉，这主要是指执行层。MRP是按生产订单执行。看板是前工序是按后工序的指令或消耗执行。第二个是计划的推拉概念，计划可以是推也可以是拉，也可以推拉结合，如ATO模式就是前推后拉模式：如按单装配（拉，MTO），一些关键装配件用MPS（推，MTS）。
这里重点讨论的推-拉是指执行层的。推拉的关键区别主要体现在执行层，而不是计划层。计划强调远瞻性和透明性。根据市场竞争性可以按实际需求计划，也可以按预测需求计划。
那么什么是推式系统呢？它是依赖批量计划来执行，成批送到下游工序或仓库排队。集中控制，不考虑下一个工序的实际节拍，独立的工序控制，关注资源能力。没有形成连续流。
那么什么是拉式系统呢？它是实时响应实际需求或消耗来执行，一种由下游向上游提出实际生产需求的生产控制方法。分散控制，灵活和容易的适应性，关注物料的流动。
二，MRP和看板的本质区别
（1）为什么MRP是推式系统？
这里不是指的计划而是指的是执行过程，它是利用客户的订单发货和预测来决定将要供应和生产的需求。生产车间用生产订单和工序段排程来沟通。在车间没有真正优先级的方法来执行。
（2）为什么看板是连续拉式系统？
看板是一个卡或传票，是一套执行规则的系统，可视化的连续拉动，通过消耗点移动物料，是精益生产理想的拉式方法用于车间执行的工具。
MRP计算需求运行要求采购和生产。精益用MRP的毛需求严格地作为看板需求的计算的投入。只有出现需要生产的信号，精益实际才生产。举个例子：假设MRP算出今天需要500个，在MRP系统里，产生一个生产订单500个。而在精益里，每天500个将转成5个看板，每个看板数量100个。现在我们知道预计需要生产多少，但是，我们只有等到前道工序的信号才能生产。如果今天只接受4个空看板信号，那就只能生产4个看板的数量400个。不象MRP盲目的生产500个。所以，在精益里，我们只能生产需要的，而不是预计的。
（3）为什么APS或DBR是广播式拉动系统？
APS或DBR是实时的，基于事件的按单承诺和履约的有限资源系统，可视化的广播拉动或鼓点拉动，可以快速调整的，模拟计划排程并优化执行的工具。
三， 超市拉动系统和顺序拉动系统的区别
（1）库存超市拉动系统
这是最基本，最广泛的类型，有时也称为填补拉动系统。在库存超市拉动系统中，每个工序都有一个库存超市来存放它制造的产品。每个工序只需要补足从它的库存超市中取走的产品。一个典型的例子是，当材料被下游工序从库存超市中取走之后，一块看板将会被送到上游，授权给上游工序，生产已提取数量的产品。
由于每个工序都要负责补充自己的库存超市，因此每天工作现场的管理就相对变得简单起来，而且改进的机会也就更明显了。各个工序间库存超市有一个缺点，那就是每个工序必须承担它所制造的各种产品的库存。因此当产品类型多的时候，执行起来相当困难。
（2）顺序拉动系统
产品是按订单制造，将系统的库存减少到了最小。这种方式最适用在零件类型过多，以至于一个库存超市无法容纳各种不同零件的库存的时候。在一个顺序拉动系统中，生产计划部门必须详细的规划所要生产的数量和混合生产方式，这可以通过一个生产均衡柜来实现。生产指令被送到价值流最上游的工序。以顺序表的方式生产。然后按照顺序加工制造前一个工序送来的半成品。在整个生产过程中，必须保持产品的先进先出（FIFO）。
顺序系统可以造成一种压力，以保持较短的交货期。为了让系统更有效的运作，必须了解不同种类的顾客订单。如果订单很难预测的话，那就要保证产品交付期短于订单要求的时间，否则必须保存足够的库存才能满足顾客的需求。
（3）库存超市与顺序拉动混合系统
库存超市与顺序拉动系统可以混合使用。这种混合型系统通常适用于一个公司，它小部分型号，大约20％，的产量占到公司每天总产量的80％。根据把各种型号的产量分为（A）高，（B）中，（C）低，和（D）不经常的订单四种类型。D型所代表的是特殊订单或者维修用零件。要生产这类低产量的产品，就必须制造出一种特殊的D型看板，代表一定的数量。这样的话，调度部门就可以按照顺序拉动系统来安排D型产品的生产顺序。
这种混合系统有选择的使用库存超市和顺序拉动，使得即便是在需求复杂多变的环境下，公司也可以使这两种系统共同运转，对于混合系统来说，平衡任务和发现异常情况往往会比较困难，管理和改善活动也会比较困难。因此，需要有力的管理来保证混合系统有效的运转。
四 连续拉动(Serial Pull)和广播式拉动(Broadcast Pull)的区别？
（1）连续拉动：是传统看板,丰田生产系统,零件超市系统,补充系统,订单点系统,JIT (准时化).这些方法主要是消除各种浪费。
最简单的连续拉动意思是直到下游客户需要时,上游的每一步才生产产品或服务. ”简单的说是:取代你使用的,JIT (拉动)的魔法是限制了在制品”WIP Cap”
连续拉动的主要效益是保证可接收短缺风险的水平;最大化客户服务;实施简单;减少经营成本;在库存设置上限;最小化拥堵和减少平均库存;减少时间延迟.但是 (连续)拉动不是在每个地方都有效,连续拉动擅长于:大批量物料;相对稳定的需求.当这些条件不适应的时候,限制WIP就失去了控制
（2）广播式拉动：广播式拉动/需求-驱动拉动APS和DBR主要是消除时间的延迟.最简单的广播拉动意思是直到下游客户最终需要时,上游才生产产品或服务. 简单的说取代你知道你将要使用, 支持零延迟:一个系统的所有部分能尽快响应当他们一旦知道变化事件的战略。工业专家Stalk和 Hout, 在基于时间的竞争的书论述: “系统混乱的最糟糕的是时间:在需求的改变和工厂最终响应着个需求之间的长时间的延迟.” (1990).著名媒体Forrester, Industrial Dynamics论述“系统的时间减少 50% 延迟,就会减少80%库存的起伏不定.” (1961).
广播式拉动的好处是所有活动源于客户交货日期;最小化堵塞和库存;集中每一个独立的客户;最大化客户服务;计划最小化中断生产流;最小化流动时间.
（3）结合连续拉动和广播式拉动：完美的解决方案是混合系统, 精益制造的敌人是浪费和时间延迟,要实现真正的“精益”, 我们需要积极的消灭这两个!
我们知道连续拉动适合于大批量物料；物料具有相对稳定的需求．广播拉动适合于小批量物料；配置物料；大批量物料；物料具有相对稳定的需求．然而,广播式拉动需要及时和准确数据,广播式拉动总是花更多的时间实施,比连续拉动需要更多的资源. 连续拉动适合在补充领域，在制品WIP可以得到有效的限制，并具有简单的计划和执行。而通过广播式拉动在履行合同领域计划来实现JIT准时化，用APS概念或DBR 概念来准确地时间满足客户需求。
混合拉动的好处可以针对客户交期拉动并且限制零件库存的上限，最小化堵塞和库存，减少时间延迟。可以集中在每一个单独的客户和保证可接收的零件短缺风险水平. 最大化客户服务。用最小化不间断来计划生产流，最小化流动时间，减少经营成本。
总之“精益” 不仅是一种”拉” 的形式,为了最大化你的效益, 精益的混合方法是需要的,“连续拉动” 是对面向库存生产,大批量物料;”广播拉动” 是对MTO面向订单生产/ATO面向订单装配.实际上，在你的生产管理系统中需要支持这两种方式,精益实施必须有完整的计划,这样,你就可以对所有的制造零件平稳的进化到精益流程 .这种结合是最佳的精益世界!
五、推和拉的本质区别
推式和拉式的主要不同点是一个是用实时事件驱动信号来控制价值流；一个是用非实时的计划运行来控制价值流。
MRP的每一次计划运行后，将计划一个订单的下达日期和一个收货日期的订单包括（生产，采购，分销）。来帮助计划员根据改变的优先级，供应商的交货延迟，超出的损耗，机器故障等来重排订单。但是，MRP系统反应较慢的，定期的。
如果，企业是车间任务型的生产，MRP系统很难适应按单生产的柔性变化，只有使用可视化的APS系统基于事件驱动的优化模拟排程技术来控制，模拟价值流。快速承诺客户和监控履约。
如果，实施了精益的单元生产，MRP在一个流得系统受到限制。流动系统的用看板和线平衡较为合适。然而，MRP在计划上，尤其是应对长提前期的物料和响应式策略。
但是，在多个单元生产线的选择和多层的子单元之间排程需要通过能力的优化和瓶颈的约束技术，结合APS和DBR就比较合适了。
在传统的环境下，一个车间任务的布局是相似的机器成为一组，所有库存点都分布在不同的工作中心，通过MRP计划产生相应的生产订单。这些生产订单穿过重重工作中心和成批排队。调度员将用最有效的方法，如最小化换装时间决定每一个工作中心能用的生产能力。
在推式制度中，供应者和顾客之间并未对供给数量和时间制定明确协议。供给者以自己的速度，根据自己的工作日程来完成工作。双方没有明确规定专门的放置地点。即无明确的、协议，没有制定的项目又无法了解控制什么或由谁控制。
推式生产常源于按计划表生产，而计划表只是预计下道工序需要什么。不幸的是，生产过程中有各种不同的变化，而且生产很少能与计划精密地吻合。因此，当每道工序专注于自己的计划表时，它们就像一个个“孤岛”，与下游工序分割开来。每道工序都根据自身的特点，制定自己的批量，按自己觉得合理的节拍生产，而不是从整个价值流的角度去制定生产计划。这种情况下，就会堆积库存，这种“批量和推动”使得连续流动几乎无法实现。
精益生产环境是指流水线生产环境，其思想概念是通过按产品来优化生产过程。由于采取了流水线生产，就可以小批量甚至单件流，因此，无中间库存或缓冲且所有不必要的移动都消灭了。这种产品通过生产过程的流动的方法可以被优化。其优化的结果是库存被消灭了。在生产环境中典型的高成本因素物料成本可以被减少。
拉式生产主要是按TAKT需求节拍时间生产，尽可能开发连续流程，在连续流程无法向上游扩展时，使用超市控制生产；将客户订单指下达到一个定拍工序；在定拍工序均衡分配多品种产品的生产时间；调整最小包装量，在定拍工序下达一定的工作量来拉动均衡生产。
拉动式制度是把支持拉动式流程的几种工具结合起来。看板是拉动式制度中的一种工具。看板分为补充看板，一次性看板和临时看板。补充看板应用于重复生产环境。一次看板用于MTO按单生产环境，临时看板用于应急情况。看板回路（loop）是指看板类型和拉动路径，生产看板是在客户和生产线之间信号，其状态为：“空-下达-在制-完成”；补货看板是生产线的线边库和仓库之间的信号；采购看板是仓库和供应商之间或生产线的线边库和供应商之间的信号，其状态为：“空-下达-在制-发运-可用”。 看板的需求数量是每天的需求*（1+补充时间）+安全库存；看板张数是看板的需求数量除以每个看板的数量。
实现从传统的批量生产排队等候到精益的连续拉动流程的五个阶段：
1，前推或预先排定：排定每个作业步骤的生产量，往前推给下一个生产步骤。
2，超市后拉（看板）：上游作业步骤对下游顾客取走的物品进行补货。
3，顺序后拉（广播）：按照顺序从后向前拉动。
4，先进先出顺序：明确规定不连结的作业步骤之间的在制品数量的标准，采取先进先出的顺序。
5，持续的无间断流程（单件流）：各作业步骤连结起来，之间没有存货。
一， 推-拉的基本概念
这里有两个概念必须澄清，不能混淆：第一个是MRP和看板比较，MRP是推，看板是拉，这主要是指执行层。MRP是按生产订单执行。看板是前工序是按后工序的指令或消耗执行。第二个是计划的推拉概念，计划可以是推也可以是拉，也可以推拉结合，如ATO模式就是前推后拉模式：如按单装配（拉，MTO），一些关键装配件用MPS（推，MTS）。
这里重点讨论的推-拉是指执行层的。推拉的关键区别主要体现在执行层，而不是计划层。计划强调远瞻性和透明性。根据市场竞争性可以按实际需求计划，也可以按预测需求计划。
那么什么是推式系统呢？它是依赖批量计划来执行，成批送到下游工序或仓库排队。集中控制，不考虑下一个工序的实际节拍，独立的工序控制，关注资源能力。没有形成连续流。
那么什么是拉式系统呢？它是实时响应实际需求或消耗来执行，一种由下游向上游提出实际生产需求的生产控制方法。分散控制，灵活和容易的适应性，关注物料的流动。
二，MRP和看板的本质区别
（1）为什么MRP是推式系统？
这里不是指的计划而是指的是执行过程，它是利用客户的订单发货和预测来决定将要供应和生产的需求。生产车间用生产订单和工序段排程来沟通。在车间没有真正优先级的方法来执行。
（2）为什么看板是连续拉式系统？
看板是一个卡或传票，是一套执行规则的系统，可视化的连续拉动，通过消耗点移动物料，是精益生产理想的拉式方法用于车间执行的工具。
MRP计算需求运行要求采购和生产。精益用MRP的毛需求严格地作为看板需求的计算的投入。只有出现需要生产的信号，精益实际才生产。举个例子：假设MRP算出今天需要500个，在MRP系统里，产生一个生产订单500个。而在精益里，每天500个将转成5个看板，每个看板数量100个。现在我们知道预计需要生产多少，但是，我们只有等到前道工序的信号才能生产。如果今天只接受4个空看板信号，那就只能生产4个看板的数量400个。不象MRP盲目的生产500个。所以，在精益里，我们只能生产需要的，而不是预计的。
（3）为什么APS或DBR是广播式拉动系统？
APS或DBR是实时的，基于事件的按单承诺和履约的有限资源系统，可视化的广播拉动或鼓点拉动，可以快速调整的，模拟计划排程并优化执行的工具。
三， 超市拉动系统和顺序拉动系统的区别
（1）库存超市拉动系统
这是最基本，最广泛的类型，有时也称为填补拉动系统。在库存超市拉动系统中，每个工序都有一个库存超市来存放它制造的产品。每个工序只需要补足从它的库存超市中取走的产品。一个典型的例子是，当材料被下游工序从库存超市中取走之后，一块看板将会被送到上游，授权给上游工序，生产已提取数量的产品。
由于每个工序都要负责补充自己的库存超市，因此每天工作现场的管理就相对变得简单起来，而且改进的机会也就更明显了。各个工序间库存超市有一个缺点，那就是每个工序必须承担它所制造的各种产品的库存。因此当产品类型多的时候，执行起来相当困难。
（2）顺序拉动系统
产品是按订单制造，将系统的库存减少到了最小。这种方式最适用在零件类型过多，以至于一个库存超市无法容纳各种不同零件的库存的时候。在一个顺序拉动系统中，生产计划部门必须详细的规划所要生产的数量和混合生产方式，这可以通过一个生产均衡柜来实现。生产指令被送到价值流最上游的工序。以顺序表的方式生产。然后按照顺序加工制造前一个工序送来的半成品。在整个生产过程中，必须保持产品的先进先出（FIFO）。
顺序系统可以造成一种压力，以保持较短的交货期。为了让系统更有效的运作，必须了解不同种类的顾客订单。如果订单很难预测的话，那就要保证产品交付期短于订单要求的时间，否则必须保存足够的库存才能满足顾客的需求。
（3）库存超市与顺序拉动混合系统
库存超市与顺序拉动系统可以混合使用。这种混合型系统通常适用于一个公司，它小部分型号，大约20％，的产量占到公司每天总产量的80％。根据把各种型号的产量分为（A）高，（B）中，（C）低，和（D）不经常的订单四种类型。D型所代表的是特殊订单或者维修用零件。要生产这类低产量的产品，就必须制造出一种特殊的D型看板，代表一定的数量。这样的话，调度部门就可以按照顺序拉动系统来安排D型产品的生产顺序。
这种混合系统有选择的使用库存超市和顺序拉动，使得即便是在需求复杂多变的环境下，公司也可以使这两种系统共同运转，对于混合系统来说，平衡任务和发现异常情况往往会比较困难，管理和改善活动也会比较困难。因此，需要有力的管理来保证混合系统有效的运转。
四 连续拉动(Serial Pull)和广播式拉动(Broadcast Pull)的区别？
（1）连续拉动：是传统看板,丰田生产系统,零件超市系统,补充系统,订单点系统,JIT (准时化).这些方法主要是消除各种浪费。
最简单的连续拉动意思是直到下游客户需要时,上游的每一步才生产产品或服务. ”简单的说是:取代你使用的,JIT (拉动)的魔法是限制了在制品”WIP Cap”
连续拉动的主要效益是保证可接收短缺风险的水平;最大化客户服务;实施简单;减少经营成本;在库存设置上限;最小化拥堵和减少平均库存;减少时间延迟.但是 (连续)拉动不是在每个地方都有效,连续拉动擅长于:大批量物料;相对稳定的需求.当这些条件不适应的时候,限制WIP就失去了控制
（2）广播式拉动：广播式拉动/需求-驱动拉动APS和DBR主要是消除时间的延迟.最简单的广播拉动意思是直到下游客户最终需要时,上游才生产产品或服务. 简单的说取代你知道你将要使用, 支持零延迟:一个系统的所有部分能尽快响应当他们一旦知道变化事件的战略。工业专家Stalk和 Hout, 在基于时间的竞争的书论述: “系统混乱的最糟糕的是时间:在需求的改变和工厂最终响应着个需求之间的长时间的延迟.” (1990).著名媒体Forrester, Industrial Dynamics论述“系统的时间减少 50% 延迟,就会减少80%库存的起伏不定.” (1961).
广播式拉动的好处是所有活动源于客户交货日期;最小化堵塞和库存;集中每一个独立的客户;最大化客户服务;计划最小化中断生产流;最小化流动时间.
（3）结合连续拉动和广播式拉动：完美的解决方案是混合系统, 精益制造的敌人是浪费和时间延迟,要实现真正的“精益”, 我们需要积极的消灭这两个!
我们知道连续拉动适合于大批量物料；物料具有相对稳定的需求．广播拉动适合于小批量物料；配置物料；大批量物料；物料具有相对稳定的需求．然而,广播式拉动需要及时和准确数据,广播式拉动总是花更多的时间实施,比连续拉动需要更多的资源. 连续拉动适合在补充领域，在制品WIP可以得到有效的限制，并具有简单的计划和执行。而通过广播式拉动在履行合同领域计划来实现JIT准时化，用APS概念或DBR 概念来准确地时间满足客户需求。
混合拉动的好处可以针对客户交期拉动并且限制零件库存的上限，最小化堵塞和库存，减少时间延迟。可以集中在每一个单独的客户和保证可接收的零件短缺风险水平. 最大化客户服务。用最小化不间断来计划生产流，最小化流动时间，减少经营成本。
总之“精益” 不仅是一种”拉” 的形式,为了最大化你的效益, 精益的混合方法是需要的,“连续拉动” 是对面向库存生产,大批量物料;”广播拉动” 是对MTO面向订单生产/ATO面向订单装配.实际上，在你的生产管理系统中需要支持这两种方式,精益实施必须有完整的计划,这样,你就可以对所有的制造零件平稳的进化到精益流程 .这种结合是最佳的精益世界!
五、推和拉的本质区别
推式和拉式的主要不同点是一个是用实时事件驱动信号来控制价值流；一个是用非实时的计划运行来控制价值流。
MRP的每一次计划运行后，将计划一个订单的下达日期和一个收货日期的订单包括（生产，采购，分销）。来帮助计划员根据改变的优先级，供应商的交货延迟，超出的损耗，机器故障等来重排订单。但是，MRP系统反应较慢的，定期的。
如果，企业是车间任务型的生产，MRP系统很难适应按单生产的柔性变化，只有使用可视化的APS系统基于事件驱动的优化模拟排程技术来控制，模拟价值流。快速承诺客户和监控履约。
如果，实施了精益的单元生产，MRP在一个流得系统受到限制。流动系统的用看板和线平衡较为合适。然而，MRP在计划上，尤其是应对长提前期的物料和响应式策略。
但是，在多个单元生产线的选择和多层的子单元之间排程需要通过能力的优化和瓶颈的约束技术，结合APS和DBR就比较合适了。
在传统的环境下，一个车间任务的布局是相似的机器成为一组，所有库存点都分布在不同的工作中心，通过MRP计划产生相应的生产订单。这些生产订单穿过重重工作中心和成批排队。调度员将用最有效的方法，如最小化换装时间决定每一个工作中心能用的生产能力。
在推式制度中，供应者和顾客之间并未对供给数量和时间制定明确协议。供给者以自己的速度，根据自己的工作日程来完成工作。双方没有明确规定专门的放置地点。即无明确的、协议，没有制定的项目又无法了解控制什么或由谁控制。
推式生产常源于按计划表生产，而计划表只是预计下道工序需要什么。不幸的是，生产过程中有各种不同的变化，而且生产很少能与计划精密地吻合。因此，当每道工序专注于自己的计划表时，它们就像一个个“孤岛”，与下游工序分割开来。每道工序都根据自身的特点，制定自己的批量，按自己觉得合理的节拍生产，而不是从整个价值流的角度去制定生产计划。这种情况下，就会堆积库存，这种“批量和推动”使得连续流动几乎无法实现。
精益生产环境是指流水线生产环境，其思想概念是通过按产品来优化生产过程。由于采取了流水线生产，就可以小批量甚至单件流，因此，无中间库存或缓冲且所有不必要的移动都消灭了。这种产品通过生产过程的流动的方法可以被优化。其优化的结果是库存被消灭了。在生产环境中典型的高成本因素物料成本可以被减少。
拉式生产主要是按TAKT需求节拍时间生产，尽可能开发连续流程，在连续流程无法向上游扩展时，使用超市控制生产；将客户订单指下达到一个定拍工序；在定拍工序均衡分配多品种产品的生产时间；调整最小包装量，在定拍工序下达一定的工作量来拉动均衡生产。
拉动式制度是把支持拉动式流程的几种工具结合起来。看板是拉动式制度中的一种工具。看板分为补充看板，一次性看板和临时看板。补充看板应用于重复生产环境。一次看板用于MTO按单生产环境，临时看板用于应急情况。看板回路（loop）是指看板类型和拉动路径，生产看板是在客户和生产线之间信号，其状态为：“空-下达-在制-完成”；补货看板是生产线的线边库和仓库之间的信号；采购看板是仓库和供应商之间或生产线的线边库和供应商之间的信号，其状态为：“空-下达-在制-发运-可用”。 看板的需求数量是每天的需求*（1+补充时间）+安全库存；看板张数是看板的需求数量除以每个看板的数量。
实现从传统的批量生产排队等候到精益的连续拉动流程的五个阶段：
1，前推或预先排定：排定每个作业步骤的生产量，往前推给下一个生产步骤。
2，超市后拉（看板）：上游作业步骤对下游顾客取走的物品进行补货。
3，顺序后拉（广播）：按照顺序从后向前拉动。
4，先进先出顺序：明确规定不连结的作业步骤之间的在制品数量的标准，采取先进先出的顺序。
5，持续的无间断流程（单件流）：各作业步骤连结起来，之间没有存货。
2007年7月11日星期三
管理中的八对矛盾
管理是企业永恒的主题。管理能力给予企业家纵横捭阖的底气。企业成败源于管理，成功的企业家必定拥有卓越的管理能力。没有管理能力的企业家最多算是一个成功的商人。
量化与“悟”
管理其实是文化的一种表现。中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢？现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就落后了。所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。
企业要提高效率，必须要量化。所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢？应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。
举个例子。一本《MS-DOS操作系统》厚达789页。当我们拿到这本书时，所有的人都哄堂大笑。笑什么？老外太笨了，这么一个DOS操作系统还要789页的书，太不像话了。后来，我被分配到工厂，把这本书给机床操作工看。当初中毕业的机床操作工也学会DOS系统的时候，我才真正震撼了：中国人写一份说明书能简就简，能少就少，最后是谁也看不懂，甚至自己也看不懂。
计划与聪明
计划不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。
我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“计划没有变化快”，没有认真做规划、做计划的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的计划。久而久之就没有人相信计划了。依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不计划的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。
比如问一个业务员有什么计划。他说下个月要开拓50个用户、拜访50个用户。问他为什么做出这样的计划，他会讲“我想应该做这么多的”。再问他，上个月做了多少。他一定说太忙了，没有记录。结果，我们领导据此汇总后得出的是“墙上计划”，也就是为了计划而做出计划，这对明天、下个月、明年工作并无指导意义。
钱与“道”
一个企业真正的积累是钱吗？当然不是钱，而是“道”。《道德经》说“道可道，非常道”。企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地发展。精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。而且这些好的方式方法都能变成企业的“道”，而且这个“道”要能够做到随时随地和全部的员工享用，这才是真正的积累。
美国的一所大学曾举行过一次比赛。参赛者包括来自A地区的20个学生和20个来自B地区的学生。每十人一组，共分四组。他们彼此隔开，在不同地方做同样的游戏。游戏是过一个100米的沼泽地，沼泽地中只有十条道可通向彼岸。行进过程中，一旦掉进沼泽，就要停止五分钟，并从原地重新开始。比赛分两种形式，一是十人同时过沼泽地；另一个是十人一个个地串行过沼泽地。十人集中在一个看不到比赛场地的房间内，一个到达后，另一个人才能开始比赛，比赛结束了的人不能回到小组的驻地，无法交流自己的经验。比赛的结果是：十人同时过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时10分钟，B地区的小组平均耗时一小时45分钟；十人串行过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时20分钟，B地区的小组平均耗时58分钟。
结果很有意思。了解四组比赛情况后，我们能发现一些问题。同时过沼泽地的两个小组，A地区小组每个人都较灵活，平均时间短。但在十人一个个串行过沼泽地的两组中，B地区组第一个过沼泽地的人，将自己过沼泽地的路线都做了标记，他虽然花了两个多小时，但为其他人创造了好的条件，他们沿着第一个人做的标记通过起来就快多了。
这个游戏说明了团队合作的必要，但同时也说明了精确思维应用的价值：在飞速发展的时代，人们每天处理的事情都非常多，也非常复杂，我们的大脑再聪明也无法记住所有的事情。这要求我们对传统不记录当期工作的习惯进行调整，精确记录每天的工作情况，并进行必要的总结与提炼，为日后利用做准备。
有限与无限
一个人也好，一个单位一个社会也好，资源总是有限的；工作的意义就是在这样有限的资源之上创造出最大的价值。
有限论清楚地告诫每一个人或者团体不要试图将自己定义到无限中去。刚开始创办公司时，老板们很清楚自己是有限的。当公司越办越大，他们对自己的有限就开始模糊了，感觉到自己能力无限，而且不光自己是这样的感觉，社会也这样认为。无限的症状表现在，一是什么事情都敢做，也都认为能做，无论多大的事，在不咨询相关专家的情况下都敢拍板；二是对社会也表现得“螃蟹走路--横行霸道”了；三是投资决策无限。改革开放之前是企业办社会，一个企业是什么都有，现在很多企业个子不大，但什么都敢去投资、都敢去做。不是在自己的强项上下工夫，将强项做得更强，而是忽视了有限，什么都去做。事实上，企业家的精力有限、经验有限、财力有限、知识有限，这样无限地去使用你有限的资源，结果可想而知。
有限论指出，我们工作的意义在于用有限的资源创造出最大的价值，而不是在不可能的情况下企图拥有更多的资源。你对社会的贡献不单单是看你的结果，还要看你拥有多少社会资源，评价的依据是你的结果与你拥有的社会资源的比率。
创新与破坏
企业现行的状态是原地踏步多，在昨天的基础上进步少，在前人的基础上进步少。
这主要是由于我们没有积累无形资产的习惯，我们也没有借助先进的手段来积累无形资产的经验。措施有二。第一是用科学的、现代化的手段来详细记录你走过的路，让你在想要它的时候能立即得到，并让它自动地、智能地为你的未来服务。第二，重视建设性，对创新要有科学的认识。推动社会进步的才是创新，但我们“‘砸碎一个旧世界’才是创新”的观念带来的结果多数是倒退而不是前进。这样的观念也使我们养成了不重视前人的经验，不重视历史的习惯，喜好标新立异，另起炉灶。这即使是创新也是对社会资源极大的消耗。
创新应该是对现有有限资源的改进与改善，是5%的进步，积小变以图大变，对社会是以最小的资源换来最大的效益，这才是我们企业特别应该追求的。
一个工程师的成长更多的是靠个人的努力，个人的努力中更多的是靠他聪明、有限的记忆。我曾抽样调查过五家IT企业的300名员工，问题一是你做工作笔记吗？回答记的有218人，占被调查人数的73%.其中，有176人的记录也许只有他自己能看明白，别人无法看懂。我问过一位记录得较认真、全面的人是否还保留着以前的记录，回答是肯定的，但打开存放笔记本的柜子，已有蜘蛛网了。再问笔记本中哪一本最有用，他立即回答是现在用的这一本，因为以前的一是查找不易，二是即使找到也不明白当时为何这样记，意义是什么。所以我们工程师的进步很缓慢，靠聪明获得他的提升，而不是更多借助于外力来积累他的提升。
记得有人问爱因斯坦，你最大的本事是什么，他的回答是能查资料。孔子也讲过他是“述而不作”，可见昨天的东西对今天的作用。
过程与结果
过程论告诉我们：过程决定结果，结果是过程的必然反映。由于社会的变革与不确定性，我们对过程论的认识产生了模糊，使社会付出了沉重的代价。社会整体的浮躁由此产生，我们不断地在宣传结果，而不是重视过程。
过程强调的是真实、严谨、规范与研究，是要求我们首先找到针对我们企业的规律，制定出相应的规范，让员工首先在这样的规范约束下去做事，只要按这样的规范去做了，至少能获得我们已经设定的结果，而不是只要结果而让员工去任其发展。
结果是我们认定的过程的必然产物。企业的发展就是企业总结与归纳自己的独有过程，这是企业价值最大的方面。过程论否定了我们急功近利的企业行为，要求我们不断地总结、积累我们的企业行为，塑造我们专门的过程，以期在未来的竞争中保持我们的竞争力。
但是，我们从来就不提倡过程，我们从来认为人家笨，我们聪明。可是我们这种聪明充其量是小聪明。而欧美按部就班的风格，用傻瓜式的简单明白尽管繁琐的方式能提升整个民族的聪明度，这才是大聪明。傻瓜式的简明管理才能铸成一个伟大的企业。
开环与闭环
控制论是指我们要使我们的所有行为尽可能处于闭环状态运行，使我们能随时随地掌控运行状态。我们现行的企业行为中，多数运行状态是开环的，是不受控的，就好比人在大马路上闭上眼睛瞎跑，很危险。
在企业管理行为中经常发生如下的现象，不但总裁不知道基层的情况，就连班组长也仅仅是发号施令，没有多少检查与指导，于是现行的企业管理变成了只有布置，而不是布置、检查与指导的统一。因此我们企业始终运行在瞎子走路状态，十分危险。总是要等到事情发生以后才了解到结果，事前的控制少得可怜。我们也不是从机制与手段上解决开环的问题，而是头痛医头、脚痛医脚地重复着昨天的故事。但是，“昨天的船票能登上今天的客船”吗？
在企业经营中，人是重要的，但制度和控制更重要。一个企业必须有办法时时刻刻控制住企业所有的人员。企业管理当中这个问题如果不解决，企业怎么能基业常青？
递减的问题
当今世界很多人都在研究执行力，众说纷纭。我认为，执行力不强是企业递减问题的反映。
松下也好，东芝也好，其决策过程漫长，效率极低。这让我惊讶不已--这样低效的决策怎么会产生如此高效的企业，做出如此好的产品呢？原来日本这个民族是一个崇尚英雄的民族。高层决策，因为谨慎，所以非常缓慢，但是，一旦高层做出决策后，这一决策精神会迅速传达到企业各个角落，每一执行层都会坚决地执行，毫不怀疑。企业高层决策的精神及内容在企业的传递过程中没有一点递减，得到100%的贯彻与执行。
而在我们的企业，往往决策效率很高，但企业的决策在企业中贯彻时，每一层都会以自我为中心，用“我以为”来判断、看待企业的决策，将其理解的部分、同意的部分向下级传递。这样，当高层决策信息到达企业基层时，已面目全非，即使基层100%去执行，最后结果与企业高层决策意愿也相差甚远。因此，要解决企业执行力，必须从思想、理念到手段上解决递减的问题，确保企业的决策信息全面、完整地在企业各层畅通运行，这样才能使我们企业效率提高，执行力得到加强。
量化与“悟”
管理其实是文化的一种表现。中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢？现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就落后了。所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。
企业要提高效率，必须要量化。所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢？应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。
举个例子。一本《MS-DOS操作系统》厚达789页。当我们拿到这本书时，所有的人都哄堂大笑。笑什么？老外太笨了，这么一个DOS操作系统还要789页的书，太不像话了。后来，我被分配到工厂，把这本书给机床操作工看。当初中毕业的机床操作工也学会DOS系统的时候，我才真正震撼了：中国人写一份说明书能简就简，能少就少，最后是谁也看不懂，甚至自己也看不懂。
计划与聪明
计划不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。
我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“计划没有变化快”，没有认真做规划、做计划的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的计划。久而久之就没有人相信计划了。依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不计划的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。
比如问一个业务员有什么计划。他说下个月要开拓50个用户、拜访50个用户。问他为什么做出这样的计划，他会讲“我想应该做这么多的”。再问他，上个月做了多少。他一定说太忙了，没有记录。结果，我们领导据此汇总后得出的是“墙上计划”，也就是为了计划而做出计划，这对明天、下个月、明年工作并无指导意义。
钱与“道”
一个企业真正的积累是钱吗？当然不是钱，而是“道”。《道德经》说“道可道，非常道”。企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地发展。精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。而且这些好的方式方法都能变成企业的“道”，而且这个“道”要能够做到随时随地和全部的员工享用，这才是真正的积累。
美国的一所大学曾举行过一次比赛。参赛者包括来自A地区的20个学生和20个来自B地区的学生。每十人一组，共分四组。他们彼此隔开，在不同地方做同样的游戏。游戏是过一个100米的沼泽地，沼泽地中只有十条道可通向彼岸。行进过程中，一旦掉进沼泽，就要停止五分钟，并从原地重新开始。比赛分两种形式，一是十人同时过沼泽地；另一个是十人一个个地串行过沼泽地。十人集中在一个看不到比赛场地的房间内，一个到达后，另一个人才能开始比赛，比赛结束了的人不能回到小组的驻地，无法交流自己的经验。比赛的结果是：十人同时过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时10分钟，B地区的小组平均耗时一小时45分钟；十人串行过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时20分钟，B地区的小组平均耗时58分钟。
结果很有意思。了解四组比赛情况后，我们能发现一些问题。同时过沼泽地的两个小组，A地区小组每个人都较灵活，平均时间短。但在十人一个个串行过沼泽地的两组中，B地区组第一个过沼泽地的人，将自己过沼泽地的路线都做了标记，他虽然花了两个多小时，但为其他人创造了好的条件，他们沿着第一个人做的标记通过起来就快多了。
这个游戏说明了团队合作的必要，但同时也说明了精确思维应用的价值：在飞速发展的时代，人们每天处理的事情都非常多，也非常复杂，我们的大脑再聪明也无法记住所有的事情。这要求我们对传统不记录当期工作的习惯进行调整，精确记录每天的工作情况，并进行必要的总结与提炼，为日后利用做准备。
有限与无限
一个人也好，一个单位一个社会也好，资源总是有限的；工作的意义就是在这样有限的资源之上创造出最大的价值。
有限论清楚地告诫每一个人或者团体不要试图将自己定义到无限中去。刚开始创办公司时，老板们很清楚自己是有限的。当公司越办越大，他们对自己的有限就开始模糊了，感觉到自己能力无限，而且不光自己是这样的感觉，社会也这样认为。无限的症状表现在，一是什么事情都敢做，也都认为能做，无论多大的事，在不咨询相关专家的情况下都敢拍板；二是对社会也表现得“螃蟹走路--横行霸道”了；三是投资决策无限。改革开放之前是企业办社会，一个企业是什么都有，现在很多企业个子不大，但什么都敢去投资、都敢去做。不是在自己的强项上下工夫，将强项做得更强，而是忽视了有限，什么都去做。事实上，企业家的精力有限、经验有限、财力有限、知识有限，这样无限地去使用你有限的资源，结果可想而知。
有限论指出，我们工作的意义在于用有限的资源创造出最大的价值，而不是在不可能的情况下企图拥有更多的资源。你对社会的贡献不单单是看你的结果，还要看你拥有多少社会资源，评价的依据是你的结果与你拥有的社会资源的比率。
创新与破坏
企业现行的状态是原地踏步多，在昨天的基础上进步少，在前人的基础上进步少。
这主要是由于我们没有积累无形资产的习惯，我们也没有借助先进的手段来积累无形资产的经验。措施有二。第一是用科学的、现代化的手段来详细记录你走过的路，让你在想要它的时候能立即得到，并让它自动地、智能地为你的未来服务。第二，重视建设性，对创新要有科学的认识。推动社会进步的才是创新，但我们“‘砸碎一个旧世界’才是创新”的观念带来的结果多数是倒退而不是前进。这样的观念也使我们养成了不重视前人的经验，不重视历史的习惯，喜好标新立异，另起炉灶。这即使是创新也是对社会资源极大的消耗。
创新应该是对现有有限资源的改进与改善，是5%的进步，积小变以图大变，对社会是以最小的资源换来最大的效益，这才是我们企业特别应该追求的。
一个工程师的成长更多的是靠个人的努力，个人的努力中更多的是靠他聪明、有限的记忆。我曾抽样调查过五家IT企业的300名员工，问题一是你做工作笔记吗？回答记的有218人，占被调查人数的73%.其中，有176人的记录也许只有他自己能看明白，别人无法看懂。我问过一位记录得较认真、全面的人是否还保留着以前的记录，回答是肯定的，但打开存放笔记本的柜子，已有蜘蛛网了。再问笔记本中哪一本最有用，他立即回答是现在用的这一本，因为以前的一是查找不易，二是即使找到也不明白当时为何这样记，意义是什么。所以我们工程师的进步很缓慢，靠聪明获得他的提升，而不是更多借助于外力来积累他的提升。
记得有人问爱因斯坦，你最大的本事是什么，他的回答是能查资料。孔子也讲过他是“述而不作”，可见昨天的东西对今天的作用。
过程与结果
过程论告诉我们：过程决定结果，结果是过程的必然反映。由于社会的变革与不确定性，我们对过程论的认识产生了模糊，使社会付出了沉重的代价。社会整体的浮躁由此产生，我们不断地在宣传结果，而不是重视过程。
过程强调的是真实、严谨、规范与研究，是要求我们首先找到针对我们企业的规律，制定出相应的规范，让员工首先在这样的规范约束下去做事，只要按这样的规范去做了，至少能获得我们已经设定的结果，而不是只要结果而让员工去任其发展。
结果是我们认定的过程的必然产物。企业的发展就是企业总结与归纳自己的独有过程，这是企业价值最大的方面。过程论否定了我们急功近利的企业行为，要求我们不断地总结、积累我们的企业行为，塑造我们专门的过程，以期在未来的竞争中保持我们的竞争力。
但是，我们从来就不提倡过程，我们从来认为人家笨，我们聪明。可是我们这种聪明充其量是小聪明。而欧美按部就班的风格，用傻瓜式的简单明白尽管繁琐的方式能提升整个民族的聪明度，这才是大聪明。傻瓜式的简明管理才能铸成一个伟大的企业。
开环与闭环
控制论是指我们要使我们的所有行为尽可能处于闭环状态运行，使我们能随时随地掌控运行状态。我们现行的企业行为中，多数运行状态是开环的，是不受控的，就好比人在大马路上闭上眼睛瞎跑，很危险。
在企业管理行为中经常发生如下的现象，不但总裁不知道基层的情况，就连班组长也仅仅是发号施令，没有多少检查与指导，于是现行的企业管理变成了只有布置，而不是布置、检查与指导的统一。因此我们企业始终运行在瞎子走路状态，十分危险。总是要等到事情发生以后才了解到结果，事前的控制少得可怜。我们也不是从机制与手段上解决开环的问题，而是头痛医头、脚痛医脚地重复着昨天的故事。但是，“昨天的船票能登上今天的客船”吗？
在企业经营中，人是重要的，但制度和控制更重要。一个企业必须有办法时时刻刻控制住企业所有的人员。企业管理当中这个问题如果不解决，企业怎么能基业常青？
递减的问题
当今世界很多人都在研究执行力，众说纷纭。我认为，执行力不强是企业递减问题的反映。
松下也好，东芝也好，其决策过程漫长，效率极低。这让我惊讶不已--这样低效的决策怎么会产生如此高效的企业，做出如此好的产品呢？原来日本这个民族是一个崇尚英雄的民族。高层决策，因为谨慎，所以非常缓慢，但是，一旦高层做出决策后，这一决策精神会迅速传达到企业各个角落，每一执行层都会坚决地执行，毫不怀疑。企业高层决策的精神及内容在企业的传递过程中没有一点递减，得到100%的贯彻与执行。
而在我们的企业，往往决策效率很高，但企业的决策在企业中贯彻时，每一层都会以自我为中心，用“我以为”来判断、看待企业的决策，将其理解的部分、同意的部分向下级传递。这样，当高层决策信息到达企业基层时，已面目全非，即使基层100%去执行，最后结果与企业高层决策意愿也相差甚远。因此，要解决企业执行力，必须从思想、理念到手段上解决递减的问题，确保企业的决策信息全面、完整地在企业各层畅通运行，这样才能使我们企业效率提高，执行力得到加强。
2007年7月10日星期二
新进员工指导方法
一、如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
二、新进人员面临的问题
1、陌生的脸孔环绕着他。
2、对新工作是否有能力做好而感到不安。
3、对于新工作的以外事件感到胆怯。
4、不熟悉的噪音使他分心。
5、对新工作有力不从心的感觉。
6、不熟悉公司法令规章。
7、对新工作环境陌生。
8、他不知道所遇的上司属哪一类型。
9、害怕新工作将来困难很大。
三、友善的欢迎
主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示很兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
四、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘迫，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘迫就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
五、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
六、与新进人员做朋友
`
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
七、详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报道之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
八、以下政策需仔细说明
1、发薪方法。
2、升迁政策。
3、安全法规。
4、休假规章。
5、员工福利措施。
6、工作时间及轮值规则。
7、旷工处分方法。
8、冤屈申诉的程序。
9、劳资协议。
10、解雇的规定。
11、在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
九、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为你对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其规定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制度的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一步骤。
十、给予安全训练
1、配合新进人员工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
（1）工作中可能发生的意外事件。
（2）各种事件的处理原则与步骤。
（3）仔细介绍安全常识。
（4）经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2、有效的安全训练可达到以下目的：
（1）新进人员感到他的福利方面，以有肯定的保证。
（2）建立善意与合作的基础。
（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
（4）人员可免于时间损失，以免增加其工作能力。
（5）可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
（6）对建立公司信誉极有帮助。
十一、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题：
1、何时发放薪金。
2、上下班时间。
十二、指导其SOP的学习
1、请他坐下，先看SOP了解流程。
2、边做边说给他看，同时把相关的要求告诉他。
3、看他做，耐心指导操作的细节。
4、表扬他做得好，以及需改进的地方，并把经验教给他。
5、让他自己做，并告诉他，如果有不懂的地方可以问我或者指定的人员。
当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
二、新进人员面临的问题
1、陌生的脸孔环绕着他。
2、对新工作是否有能力做好而感到不安。
3、对于新工作的以外事件感到胆怯。
4、不熟悉的噪音使他分心。
5、对新工作有力不从心的感觉。
6、不熟悉公司法令规章。
7、对新工作环境陌生。
8、他不知道所遇的上司属哪一类型。
9、害怕新工作将来困难很大。
三、友善的欢迎
主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示很兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
四、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘迫，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘迫就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
五、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
六、与新进人员做朋友
`
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
七、详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报道之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
八、以下政策需仔细说明
1、发薪方法。
2、升迁政策。
3、安全法规。
4、休假规章。
5、员工福利措施。
6、工作时间及轮值规则。
7、旷工处分方法。
8、冤屈申诉的程序。
9、劳资协议。
10、解雇的规定。
11、在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
九、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为你对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其规定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制度的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一步骤。
十、给予安全训练
1、配合新进人员工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
（1）工作中可能发生的意外事件。
（2）各种事件的处理原则与步骤。
（3）仔细介绍安全常识。
（4）经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2、有效的安全训练可达到以下目的：
（1）新进人员感到他的福利方面，以有肯定的保证。
（2）建立善意与合作的基础。
（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
（4）人员可免于时间损失，以免增加其工作能力。
（5）可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
（6）对建立公司信誉极有帮助。
十一、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题：
1、何时发放薪金。
2、上下班时间。
十二、指导其SOP的学习
1、请他坐下，先看SOP了解流程。
2、边做边说给他看，同时把相关的要求告诉他。
3、看他做，耐心指导操作的细节。
4、表扬他做得好，以及需改进的地方，并把经验教给他。
5、让他自己做，并告诉他，如果有不懂的地方可以问我或者指定的人员。
2007年7月9日星期一
职业是一个聪明的勤快人
2004年，集团下属科技公司改组，执行委员会找我谈话，决定派去兼任科技公司的副总，负责整个公司的业务和人事安排。工作于是无厘头的增加了很多内容。
当时公司招了大批应届本科和研究生毕业的新新人类。平均年龄25岁。那个新的助理，是经过多次面试后，我亲自招回来的一个女孩。名牌大学本科毕业，聪明，性格活泼。私下里我得承认，我招她的一个很重要的原因，除了她在大学里优秀的表现之外，还因为她写了一手漂亮的字。女孩能写一手好字的不多，尤其像她，看起来长发飘飘，多么女性化的一个姑娘，一手字却写的铿锵倜傥，让我对她不由多了很多好感。
手把手的教。从工作流程到待人接物。她也学的快。很多工作一教就上手。一上手就熟练。跟各位同事也相处的颇融洽。我开始慢慢的给她一些协调的工作，各部门之间以及各分公司之间的业务联系和沟通让她尝试着去处理。
开始经常出错。她很紧张，来找我谈。我告诉她：错了没关系，你且放心按照你的想法去做。遇到问题了，来问我，我会告诉你该怎么办。仍然错。又来找我，这次谈的比较深入，她的困惑是，为什么总是让她做这些琐碎的事情？我当时问她：什么叫做不琐碎的工作呢？她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。那次谈话，进行了1小时。我知道，我说的话，她没听进去多少。后来我说，先把手头的工作做好，先避免常识性错误的发生。然后循序渐进罢。
半年以后，她来找我，第一次提出辞职。我推掉了约会，跟她谈辞职的问题。问起辞职的原因，她跟我直言：本科四年，功课优秀，没想到毕业后找到了工作，却每天处理的都是些琐碎的事情。没有成就感。我又问她：你觉得，在你现在所有的工作中，最没有意义的最浪费你的时间精力的工作，是什么？她马上答我：帮您贴发票，然后报销，然后到财务去走流程，然后把现金拿回来给您。
我笑着问她：你帮我贴发票报销有半年了吧？通过这件事儿，你总结出了一些什么信息？她呆了半天，答我：贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息？我说，我来跟你讲讲，当年我的做法吧：９８年的时候，我从财务被调到了总经理办公室，担任总经理助理的工作。其中有一项工作，就是跟你现在做的一样，帮总经理报销他所有的票据。本来这个工作就像你你刚才说的，把票据贴好，然后完成财务上的流程，就可以了。其实票据是一种数据记录，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况。看起来没有意义的一堆数据，其实它们涉及到了公司各方面的经营和运作。于是我建立了一个表格，将所有总经理在我这里报销的数据按照时间，数额，消费场所，联系
人，电话等等记录下来。
我起初建立这个表格的目的很简单，我是想在财务上有据可循，同时万一我的上司有情况来询问我的时候，我会有准确的数据告诉他。通过这样的一份数据统计，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比
如，哪一类的商务活动，经常在什么样的场合，费用预算大概是多少；总经理的公共关系常规和非常规的处理方式。等等等等。当我的上级发现，他布置工作给我的时候，我会处理的很妥贴。有一些信息是他根
本没有告诉我的，我也能及时准确的处理。他问我为什么，我告诉了他我的工作方法和信息来源。渐渐的，他基于这种良性积累，越来越多的交待更加重要的工作。再渐渐的，一种信任和默契就此产生，我升职的时候，他说我是他用过的最好用的助理。
说完这些长篇大论，我看着这个姑娘，她愣愣的看着我。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去，所以，半年了，你觉得自己没有进步。她不出声。但是收回了辞职报告。又坚持了３个月，她还是辞职了。这次我没有留她。让她走了。
后来她经常在ＭＳＮ上跟我聊天。告诉我她的新工作的情况。一年内，她换了三份工作。每一次都坚持不了多久。每一次她都说新的工作不是她想要的工作。０５年的时候，她又一次辞职了。很苦恼，跑来找我，要跟我吃饭。我请她去写字楼后面的商场吃日本料理。吃到中途，忽然跟我说：我有些明白你以前说的话是什么意思了。
所谓的职业生涯，其实你很难预测到你将来真正要从事什么工作，将来所要从事的工作，是否跟你在大学里学的专业有关。大多数人，很有可能将来所作的工作，跟他当初所学的专业一点关系都没有。从22岁大学毕业在26岁之间这四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中
养成了怎么样的良好的工作习惯。这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。
人都有惰性，也都愿意用那些用起来顺手的人。当你具备了被人信任的基础，并且在日常的工作中逐渐表现出你的踏实，聪明，和细致的时候，越来越多的工作机会就会提供到你面前。原因很简单，用一句话就能交代清楚并且能被你顺利完成的工作，谁愿意说三句话甚至半小时交待一个怎么都不明白的人呢？沟通也是一种成本，沟通的时间越少，内耗越少，这是作为管理者最清楚的一件事。当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。
一个新手，大多数新手，在这四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不 起。然而就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。漫不经心的对待基层工作的最大的损失，就是将看似简单的事物性处理方式，分界成为长远发展的能力问题。
聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱 怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走狗屎运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心。等等等等。慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时是这种情况。
工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。而踏实，是人人都能做到的。和先天条件没有太大关系。
当时公司招了大批应届本科和研究生毕业的新新人类。平均年龄25岁。那个新的助理，是经过多次面试后，我亲自招回来的一个女孩。名牌大学本科毕业，聪明，性格活泼。私下里我得承认，我招她的一个很重要的原因，除了她在大学里优秀的表现之外，还因为她写了一手漂亮的字。女孩能写一手好字的不多，尤其像她，看起来长发飘飘，多么女性化的一个姑娘，一手字却写的铿锵倜傥，让我对她不由多了很多好感。
手把手的教。从工作流程到待人接物。她也学的快。很多工作一教就上手。一上手就熟练。跟各位同事也相处的颇融洽。我开始慢慢的给她一些协调的工作，各部门之间以及各分公司之间的业务联系和沟通让她尝试着去处理。
开始经常出错。她很紧张，来找我谈。我告诉她：错了没关系，你且放心按照你的想法去做。遇到问题了，来问我，我会告诉你该怎么办。仍然错。又来找我，这次谈的比较深入，她的困惑是，为什么总是让她做这些琐碎的事情？我当时问她：什么叫做不琐碎的工作呢？她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。那次谈话，进行了1小时。我知道，我说的话，她没听进去多少。后来我说，先把手头的工作做好，先避免常识性错误的发生。然后循序渐进罢。
半年以后，她来找我，第一次提出辞职。我推掉了约会，跟她谈辞职的问题。问起辞职的原因，她跟我直言：本科四年，功课优秀，没想到毕业后找到了工作，却每天处理的都是些琐碎的事情。没有成就感。我又问她：你觉得，在你现在所有的工作中，最没有意义的最浪费你的时间精力的工作，是什么？她马上答我：帮您贴发票，然后报销，然后到财务去走流程，然后把现金拿回来给您。
我笑着问她：你帮我贴发票报销有半年了吧？通过这件事儿，你总结出了一些什么信息？她呆了半天，答我：贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息？我说，我来跟你讲讲，当年我的做法吧：９８年的时候，我从财务被调到了总经理办公室，担任总经理助理的工作。其中有一项工作，就是跟你现在做的一样，帮总经理报销他所有的票据。本来这个工作就像你你刚才说的，把票据贴好，然后完成财务上的流程，就可以了。其实票据是一种数据记录，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况。看起来没有意义的一堆数据，其实它们涉及到了公司各方面的经营和运作。于是我建立了一个表格，将所有总经理在我这里报销的数据按照时间，数额，消费场所，联系
人，电话等等记录下来。
我起初建立这个表格的目的很简单，我是想在财务上有据可循，同时万一我的上司有情况来询问我的时候，我会有准确的数据告诉他。通过这样的一份数据统计，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比
如，哪一类的商务活动，经常在什么样的场合，费用预算大概是多少；总经理的公共关系常规和非常规的处理方式。等等等等。当我的上级发现，他布置工作给我的时候，我会处理的很妥贴。有一些信息是他根
本没有告诉我的，我也能及时准确的处理。他问我为什么，我告诉了他我的工作方法和信息来源。渐渐的，他基于这种良性积累，越来越多的交待更加重要的工作。再渐渐的，一种信任和默契就此产生，我升职的时候，他说我是他用过的最好用的助理。
说完这些长篇大论，我看着这个姑娘，她愣愣的看着我。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去，所以，半年了，你觉得自己没有进步。她不出声。但是收回了辞职报告。又坚持了３个月，她还是辞职了。这次我没有留她。让她走了。
后来她经常在ＭＳＮ上跟我聊天。告诉我她的新工作的情况。一年内，她换了三份工作。每一次都坚持不了多久。每一次她都说新的工作不是她想要的工作。０５年的时候，她又一次辞职了。很苦恼，跑来找我，要跟我吃饭。我请她去写字楼后面的商场吃日本料理。吃到中途，忽然跟我说：我有些明白你以前说的话是什么意思了。
所谓的职业生涯，其实你很难预测到你将来真正要从事什么工作，将来所要从事的工作，是否跟你在大学里学的专业有关。大多数人，很有可能将来所作的工作，跟他当初所学的专业一点关系都没有。从22岁大学毕业在26岁之间这四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中
养成了怎么样的良好的工作习惯。这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。
人都有惰性，也都愿意用那些用起来顺手的人。当你具备了被人信任的基础，并且在日常的工作中逐渐表现出你的踏实，聪明，和细致的时候，越来越多的工作机会就会提供到你面前。原因很简单，用一句话就能交代清楚并且能被你顺利完成的工作，谁愿意说三句话甚至半小时交待一个怎么都不明白的人呢？沟通也是一种成本，沟通的时间越少，内耗越少，这是作为管理者最清楚的一件事。当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。
一个新手，大多数新手，在这四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不 起。然而就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。漫不经心的对待基层工作的最大的损失，就是将看似简单的事物性处理方式，分界成为长远发展的能力问题。
聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱 怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走狗屎运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心。等等等等。慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时是这种情况。
工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。而踏实，是人人都能做到的。和先天条件没有太大关系。
2007年7月8日星期日
管理精粹70则
精粹1：踏弱音板
在弹钢琴时，有时你必须这样做。同样在公司里也不例外。任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。
精粹2：表扬在先
批评人之前应该这样做。先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。切记：即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。
精粹3：以身做则
上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确是好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把妻子打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。领导的行为值得模仿，下级就会做得好；反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。
精粹4：责无旁贷
在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。
精粹5：就象盖房子
应不断培养人才。下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会。
精粹6：不能断章取义
搞好人事关系不仅要读工商管理课本中的某一章，应该读整本书。要使合作者都心情舒畅地合作，不仅是管理部门的工作，而且也是领导者要用全力去做的事。不可以把这方面的工作交给别人做，或认为这只是人事部门的工作，它恰恰是你自己份内的工作。因为人事关系理不顺，你的全部计划也就无法实现。
精粹7：抉择
在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。”老人注视着小孩子狡黠的眼晴，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。老人拍了拍小孩的肩膀笑着说：“这只小鸟的死活，就全看你的了！”每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。
精粹8：目标要明确
有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么呢？”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠”。父亲摇摇头说：“不对。”父亲以相同的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟，猎枪、骆驼、还有一望无际的沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以相同问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地点点头说：“答对了。”这个故事告诉我们：一个人若想走上成功之路，首先必须有明确的目标。目标一经确立之后，就要心无旁骛，集中全部精力，勇住直进。
精粹9：管仲病榻论相
管仲病重，齐桓公亲往探视。君臣就管仲之后择相之事，有一段对话，发人深省。桓公：“群臣之中谁可为相？”管仲：“知臣莫如君。”桓公：“易牙如何？”管仲：“易牙烹其子讨好君主，没有人性。这种人不可接近。”桓公：“竖刁如何？”管仲：“竖刁阉割自己伺侯君主，不通人情。这种人不可亲近。”桓公：“开方如何？”管仲：“开方背弃自己的父母侍奉君主，不近人情。况且他本来是千乘之封的太子，能弃千乘之封，其欲望必然超过千乘。应当远离这种人，若重用必定乱国。”桓公：“鲍叔牙如何？”管仲：“鲍叔牙为人清廉纯正，是个真正的君子。但他对于善恶过于分明，一旦知道别人的过失，”终身不忘，这是他的短处，不可为相。“桓公：”隰朋如何？“管仲：”隰朋对自己要求很高，能做到不耻下问。对不如自己的人哀怜同情；对于国政，不需要他管的他就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人有些小毛病，他能装作没看见。不得已的话，可择隰朋为相。“
精粹10：从“情侣苹果”谈目标市场定位营销
元旦，某高校俱乐部前，一老妇守着两筐大苹果叫卖，因为天寒，问者寥寥。一教授见情形，上前与老妇商量几句，然后走到附近商店买来节日织花用的红彩带，并与老妇一起将苹果两两一扎，接着高叫道：“情侣苹果哟！两元一对！”经过的情侣们甚觉新鲜，用红彩带扎在一起的一对苹果看起来很有情趣，因而买者甚众。不肖一会，尽卖光。老妇感激不尽，赚得颇丰。这是一个成功进行目标市场定位营销的案例。目前市场营销即首先分清众多细分市场之间的差别，并从中选择一个或几个细分市场，针对这几个细分市场开发产品并制定营销组合。那位教授对俱乐部前来往的人群进行的市场细分可谓别出心裁，占比例很大的成双成对的情侣给了他突发灵感，使其觉察到情侣们将是最大的苹果需求市场，而其对产品定位更是心迹奇巧，用红彩带两个一扎，唤为“情侣”苹果，对情侣非常具有吸引力，即使苹果不好销的大冷天也高价畅销了。
精粹11：上帝的评判
西方国家流传着一个故事：三个商人死后见上帝时，讨论他们在尘世中的功绩。一个商人说：“尽管我经营的生意接近于倒闭，但我和我的家人并不在意，我们生活得非常快乐。”上帝听罢，给他打了50分。第二个商人说：“我很少有时间和家人呆在起，我只关心我的生意。你看，我死之前，是一个亿万富翁！”上帝听罢默不作声，也给他打了50分。这时，第三个商人开口了：“我在尘世时，虽然每天忙着赚钱，但我同时也尽力照顾我的家人，朋友们和我很谈得来，我们经常在钓鱼或打高尔夫球时，就谈成了一笔生意。活着的时候，人生多么有意思啊！”上帝听他讲完，立刻给他打了满分。
精粹12：爱若和布若
爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？……他忽然有了个主意。
“布若先生，”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。布若又跑去，回来说有10袋。
“价格多少？”布若再次跑到集上。
总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若对他说：“爱若先生，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。”爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。
精粹13：没问题和有问题
有一个企业家坐在餐厅的角落里，独自一个人喝着闷酒。一位热心人走上前去，问到：“您一定有什么难解的问题，不妨说出来，让我给您帮帮忙吧！”
企业家看了他一眼，冷冷地说：“我的问题太多了，没有人能帮我的忙。”
这位热点心人立刻掏出名片，要企业家明天到他的办公室去一趟。
第二天，企业家依约前往，这位热心人说：“走，我带你去一个地方。”企业家不知道他葫芦里卖的是什么药。
热心人用车子把企业家带到荒郊野地，二人下了车，热心人指着前面的坟场对企业家说：“你看看吧，只有躺在这里的人才统统是没有问题的。”
企业家恍然大悟。请记住这样一句话：只要有问题，就有存活的希望。只要敢于正视问题，解决问题，就可以前进。
精粹14：垃圾变黄金
二十年代的时候，有一位欧洲的神父到山东传教。他看到当地人民生活非常苦，动了恻隐之心，他苦思良策想改善教友们的生活。
有一天，神父走过一户人家，看见妇人在门口梳头，有些头发掉在地上。这一幕触发了他的灵感。 神父想起了他的家乡欧洲，从工业革命后，工厂纷纷设立，厂内的女工都必须戴发网上工，一来避免头发卷入机器，二来也是一种装饰。如果把妇女掉在地上的头发捡起来，然后编织成发网销到欧洲去，不是可以改善教友们的生活吗？
于是，神父就告诉妇女们，在梳头时，务必把落发收集起来。另一方面，他又告诉商人，拿些针线与洋火交换妇人的零碎头发，编织成发网，外销欧洲。他的计划果然实现了。
企业家们有句名言：不怕口袋空空，只怕脑袋空空。只要肯动脑筋，垃圾也能变成黄金。
精粹15：选定目标不放弃
有一位老师在讲台上谆谆勉励学生做事要专心，将来才会有成就。
为了具体说明专心的重要，老师叫一名学生上台，双手各持一支粉笔，命其在黑板上同时用右手画方，左手画圆，结果学生画得一团糟。
老师说：“这两种图形都画得不像，那是因为分心的缘故。追逐两兔，不如追逐一兔。一个人同时有两个目标的话，到头来一事无成。”
这个小故事告诉我们，要成功，只能一次选定一个目标，咬住不放，锲而不舍。再冷的石头，坐上三年也会暖。
所以，不论就业或创业，一定要选好自己的目标，在选定了目标之后，万万不可操之过急，要勤奋努力，遭到挫折也不放弃。
请记住这样一句名言：成功最大的障碍，就在于放弃。人生就象爬阶梯一样，必须一步一阶，丝毫取巧不得；只要一步一阶，终必抵达山顶。
精粹16：学历和实力
台湾有一个著名的企业家陈茂榜，他的讲演经常折服所有的听众。尤其是他计数字的本事超人一等，举凡中国和世界各国的面积、人口、国民所得贸易额等，他都如数家珍。
事实上，陈茂榜的学历只有小学毕业，但他却荣获了美国圣诺望大学颁发的名誉商学博士学位。 一个只有小学文化学历的人，能够荣获名誉博士学位，主要凭持他的实力，这个实力就是一辈子坚持每天晚上不间断的自修。
陈茂榜十五岁辍学到一家书店当店员，他每天从早到晚工作十二个小时。但是下班以后，读书就成了他的享受，书店变成了他的书房，或坐或卧，任他遨游。
日子一久，他养成了每晚至少读两小时书的习惯。他在书店工作了八年，也读了八年书。 陈茂榜说：“学历固然有用的，但更有用的是真才实学。”
记住这样一句话吧： 一个人的命运，决定于晚上八点到十点之间。
精粹17：勤于思考
在全世界IBM管理人员的桌上，都摆着一块金属板，上面写着“Think”（想）。这个字的精粹，是IBM创始人华特森（Thomas Jwatson）创造的。 有一天，寒风刺骨，阴雨霏霏，华特森一大早就主持了一项销售会议。会议一直进行到下午，气氛沉闷，无人发言，大家逐渐显得焦躁不安。
突然，华特森在黑板上写了一个很大的“Think”，然后对大家说：“我们共同缺的是，对每一个问题充分地去思考，别忘了，我们都是靠脑筋赚得薪水的。”
从此，“Think”成为了华特森和公司的座右铭。
人类的脑细胞约有165亿个，一般人只用了不到1000万个，专家认为最少也要用1/10，即1亿千锤百炼百万个，所以我们真应该动动脑，好好地去思考。
古人早就告诫我们：心之官则思，不思则不得也。
精粹18：胆量
日本三洋电机的创始人井植岁男，成功地把企业越办越好。
有一天，他家的园艺师傅对井植说：“社长先生，我看您的事业越做越大，而我却象树上的蝉，一生都坐在树干上，太没出息了。您教我一点创业的秘诀吧？”
井植点点头说：“行！我看你比较适合园艺工作。这样吧。在我工厂旁有两万坪空地，我们合作来种树苗吧！树苗1棵多少钱能买到呢？”
“40圆。”
井植又说：“好！以一坪种两棵计算，扣除走道，2万坪大约种2万千棵，树苗的成本是不是100万元。3年后，1棵可卖多少钱呢？”
“大约3000元。”
“100万元的树苗成本与肥料费由我支付，以后3年，你负责除草和施肥工作。3年后，我们就可以收入600多万元的利润。到时候我们每人一半。”
听到这里，园艺师傅却拒绝说：“哇？我可不敢做那么大的生意！”
最后，他还是在井植家中栽种树苗，按月拿取工资，白白失去了致富良机。
要成功地赚大钱，非得有胆量不可。一个没有胆识的人，再好的机会到来，也不敢去掌握与尝试；固然他没有失败的机会，但也失去了成功的机运。
一位哲人曾经说过：世界上本没有路，我们走过之后，路自然形成了。
精粹19：告诉他，他的工作是多么有趣。
若要求下属表现好，就必须让他们对工作感兴趣，让他们知道，他的工作是整个工作中重要的一环。每项工作都有其自身的意义，这一点必须让下属知道。
精粹20：他看上去弱不经风
身体赢弱，貌不出众的马斯很受下属的尊重。如果有谁或他们的家属有了病，他就会问候他们，尽可能帮他们解决些问题。如果有谁请他去参加庆贺孩子的周岁生日，他也会欣然前往，难怪在整个公司里，他那个部门工作效率最高。
精粹21：鬼鬼祟祟……
……做为一个领导，总爱在人家背后刺探秘密，这种人当个侦探还可以，却不是一个好上级。不信任下属，员工的工作情绪无疑会受到挫折。
精粹22：其实不然
有时你表扬了下属，他不会得意忘形的连自己的鞋子都穿不上了。不少领导者以为表扬下属会使他们骄傲起来，从而不再继续努力。这是个糊涂的概念。每个人都盼着上级会赏识他。如果谁工作做得好，上级表扬了他，他不会因此骄傲，反而会再接再励的。
精粹23：真不走运
"我以为他当真会那样……"，"我不知道他竟会这样做".这些话我们常听到。误会，误会，总是误会，这主要是由于没有再三调查与证实的缘故。误会总会有的，但有了疑问时问问别人，看看你是不是真的了解了他人的用意。
精粹24：闻者足戒
一个合格的领导应鼓励下级提问题。如果无法给予满意的答复，就不要乱说一通。应告诉下级，他总会帮助找出答案的。这样才会避免谣言四起，并让每个人都觉得他是集体中的一名重要成员。
精粹25：欲速则不达
有一个小孩在草地上发现了一个蛹。他把蛹捡起来带回家，要看看蛹是怎样羽化为蝴蝶。
过了几天，蛹上出现了一道小裂缝，里面的蝴蝶挣扎了好几个小时，身体似乎被什么东西卡住了，一直出不来。
小孩子看着于心不忍，心想；我必须助它一臂之力。于是，他拿起剪刀把蛹剪开，帮助蝴蝶脱蛹而出。可是，这只蝴蝶的身躯臃肿，翅膀干瘪，根本飞不起来，不久就死去了。
从这个故事里，我们可以体会到“揠苗助长”、“欲速则不达”的真谛。瓜熟蒂落，水到渠成，蝴蝶必得在蛹中痛苦挣扎，直到它的双翅强壮了，才会破蛹而去。
人何尝不是如此呢，煎熬、磨炼、挫折、挣扎，这些都是成长的必经的过程。急于成功的人，别忘了一句哲人的名言：
人生必须背负重担，一步一步慢慢地走，稳稳地走，总有一天，你会发现自己是走得最远的人。
精粹26：绝不墨守成规
有一天，两个和尚结伴从一座庙走到另一座庙去。走到半路，突然被一条河挡住了去路。这条河上没有桥，水并不太深，他们决定涉水而过。
正在这时，一位美貌的妇人也来到河边，她说有急事必须过河，可是又怕河水把她冲走。
第一个和尚见此情景，毫不犹豫地背起妇人，涉水过河，把她安全地送到了对岸。第二个和尚跟在后面也顺利地过了河。
两个和尚默不作声地继续赶路。
又走了好几里路，第二个和尚终于憋不住了，突然对第一个和尚说：“师兄，我们和尚绝不能近女色的，刚才你为何犯戒背着那个妇人过河呢？”
第一个和尚淡淡地回答：“我一过河就把她放下来了，怎么你走了好几里路，到现在还背着她呢！” 一位哲人告诉我们：做人做事不要轻易就被一个成规束缚住了。墨守成规是前进的绊脚石，真正成功的人，本质上流着叛逆的血。
精粹27：严于律已
有四个和尚，为了修行，他们一起参加禅宗的“不说话修练”。
在四个和尚中，有三个道行较高，只有一个道行较浅，由于修炼时必须点灯，所以点灯的工作就由道行浅的和尚D负责。
修炼开始了，四个和尚围绕着那盏灯，盘腿打座。几小时过去了，四个人始终默不作声。
这时，油灯中的油愈燃愈少，眼看就要枯歇了。D和尚眼睛始终盯着那盏灯，见此情景甚为着急，可是他不敢说话。
突然，一阵风吹来，灯被风吹得左摇右晃，眼看就要熄火了。
和尚D实在忍不住了，他大叫一声说道：“糟糕！灯熄了！”
其他三个和尚，原来都是闭目打坐，始终没有说话。一听到和尚D的叫喊声，三个和尚都睁开了眼晴。 和尚C立刻斥责和尚D说：“你叫什么！我们是在做‘不说话修炼’，你怎么能够开口说话呢！” 和尚B闻声大怒，他冲着和尚C说：“你不是也说话了吗？太不象说了！”
和尚A一直沉默静坐，这时却傲视着另外三个和尚说：“哈哈！只有我没说话了。”
看起来，“严以责人，宽以待已”是人性的痛病，那三个得道的和尚在指责别人“说话”之时，却不知道自己也犯下了“说话”的错误了。
请记住这样一句名言：我们往往只看见别人的过失，却看不见自己的错误。只有严于律已，才是成就事业的开始。
精粹28：当机立断
华裔电脑名人王安博士，声称影响他一生的最大的教训，发生在他六岁之时。
有一天，王安外出玩耍。路经一棵大树的时候。突然有什么东西掉在他的头上。他伸手一抓，原来是个鸟巢。他怕鸟粪弄脏了衣服，于是赶紧用手拨开。
鸟巢掉在了地上，从里面滚出了一只嗷嗷待哺的小麻雀。他很喜欢它，决定把它带回去喂养，于是连鸟巢一起带回了家。
王安回到家，走到门口，忽然想起妈妈不允许他在家里养小动物。所以，他轻轻地把小麻雀放在门后，葱忙走进室内，请求妈妈的允许。
在他的苦苦哀求下，妈妈破例答应了儿子的请求。王安兴奋地跑到门后，不料，小麻雀已经不见了。一只黑猫正在那里意犹未尽地擦试着嘴巴。王安为此伤心了好久。
从这件事，王安得到了一个很大的教训：只要是自己认为对的事情，绝不可优柔寡断。必须马上付诸行动。不能做决定的人，固然没有做错事的机会，但也失去了成功的机运。
精粹29：企业家如何处理个人危机
一般提到危机管理，就想到公司的危机上，事实上，企业家个人的危机处理，更是影响企业的大事。企业家如何在“危”难之中把握“机”会是很重要的。至少需注意以下几点：
1、该告诉的人一定要告诉，不该告诉的人则一句不讲。在遇到个人危机时，顶头上司和直属部下，因业务关系一定要把真象告诉他们。
2、要回答的问题先想好答案。
3、对同事伸出的援助之手，要坦然接受，同事愿意代劳的则让其代劳。
4、在面临个人危机的时候，工作表现要更好一点，会给人留下特别深刻的印象。
5、为了在感情上需要别人同情和安慰，千万不能找同事诉苦，公私分明，不要给人禁不起风浪的印象。
6、事情过后一定要表示感谢。礼多人不怪，还不只是礼貌，更为重要的是公关。
遇到个人危机虽属不幸，但处理得好，也可能是个好机会。
精粹30：企业管理者“十诫”
西方企业界将导致管理失败的原因归结为十大诫律。这“十诫”是：
一、诫奋斗目标不明确管理者必须及早明确和认清自己的努力方向和奋斗目标，在自己成长的历史中，学习有关专业的知识技能，积累经验，建立必要的社会关系。否则，便会给前程蒙上阴影。
二、诫扭曲雇用关系管理者应接受所雇用企业规章制度的约束，而不能我行我素，以自己的经验、个性、兴趣或理想为由，与企业发生摩擦。
三、诫结党营私玩弄权术理者所拥有的权力，只是“足以行使职权”就够了。为谋一已之利而耍手腕、拉帮派，无视企业利益，无疑是给自己制造陷井。
四、诫以公司资源充当个人赌注为公司承担风险是管理者应尽职责，但这不等于盲目冒险。假如你认为自己某项决策有完全的把握，而公司的认识却相反乃至反对，那你就不应固执地坚持下去。因为如果把经营企业当成是一场赌博的话，那么你的一意孤行、不顾后果，就等于是拿着别人的赌本下注。
五、诫自恃无人替代任何企业都没有一位真正不可缺少的人物。不管你是公司的开朝元老也好，还是公司的中流砥柱也罢，你都不要错误地认为自己的地位无人可以取代。
六、诫疏于保护个人的信誉管理者是一项需要取得合作的工作，别人对你是否信服，将直接影响到你的管理成效。但在管理者中，最可怕的是这样一种人：他对上级一味奉迎，而对下属则除了批评之外便无任何鼓励。管理者要维护自己的信誉，最关键的一条，是待人处事采取客观态度。
七、诫既无反对勇气，更缺乏接受的胸襟。在工作中意见分歧是极正常的。最糟糕的是这样的管理者：他在决策过程中缺乏提出反对意见的勇气，而在决策已定之后，却又没有接受事实的襟怀，因而导致既定决策未能达到最好的效果。
八、诫对企业欠缺归宿感管理者理应忠于自己的企业，但同时又必须胸怀宽阔，管理者才会有一个明确的目标。
九、诫荒废专业技能无论工作如何繁忙，管理者都不能放弃进取的机会。要不断丰富自己的知识，提高业务水平；唯如此，才能充满信心去迎接任何挑战。即使有一天离开这个企业，你仍然可在其他单位施展才干。
十、诫堵塞跳槽渠道社会上到处都需要管理人才，假如有人向你提出改变环境的建议，你不必未经思考就一口拒绝，倒应该同他作进一步的探讨。为了充分发挥自己的专业特长和才华，跳槽绝不是人格的污点。不能人尽其才，才是最可悲的。 切记上述“十诫”虽可避免失败，但避免失败不等于保证成功；如何成功，则有赖于管理者另辟蹊径、各显神通了。
精粹31：他是公司里的“老大”……
……也是最大的祸根。大家都是人，都有各自的好恶。任人唯亲会激起他人的不满。如果某人和经理是同乡或是亲戚，因此被提升，这样会使大家士气大减。
精粹32：弯着身子……
尽量公正地待人处事。如果上级对一切事情都能无私公正，下级就会原谅他的许多缺点。有这么一种领导，他们的记忆力有时好时坏。一旦出了问题，他就会推卸责任。还有一种领导会许出各种诺言，但到了落实的时候，他就会一推再推，还会说情况有了变化等等。你守信用，对下级坦诚，他们就会从心里尊重你，服从你。
精粹33：看一看……
……未经过商量，他便自作主张乱下“指示”，这会带来什么麻烦？管理人员通情达理，工作人员就会接受任务。但是如果要下级服从你的指示，就必须在下指示之前先与有关的人商量一下。
精粹34：不要异想天开
你可以向往娶个十全十美的妻子，但却不可以希望下级都是十全十美的人。一位合格领导应该能够尽量发挥现有人员的积极性。人与人之间的差别太大了-有善良的有勤劳的，有懒惰的，有自私自利的。好领导不那么容易气馁，所以他才能卓有成效。
精粹35：不走运的比尔
他刚安排好度假的日程，突然假期被取消了，在公司里，取消下级既得的利益，会产生很坏影响。因此凡批准一项计划，应该经过谨慎的考虑；一旦批准后，就不要随意取消。
精粹36：我是这儿的头儿
这是个似乎在示威，他要让所有的人知道他是当官的。实际上这样做什么效果也没有，下级只会认为他是一个自负的混帐。一个人提升后，最重要的是谦虚，千万不要耍威风。
精粹37：危机是难以避免的
上千个人一起工作，免不了会出乱子。有些事情无法避免的毛病。便要记住，相当多的危机是可以事先防范的。好的管理人员应该预先提醒上级，哪些是可能发生的危机。
精粹38：象牙之塔
总经理就住在那里，他坚决不让下级知道任何消息。他大概怕消息会传到世界各地，这想法真是大谬不然。如果不信任下级，不让他们知道公司里有哪些业务，他们也用不着为你卖命。
精粹39：不少合理化建议……
……没有机会被采纳，因为负责人没有预先跟有关人员商量。你伤了他人的自尊心，就很难得到他人支持。在采取行动之前，一定要先与有关人员磋商。
精粹40：步前人后尘
这些管理人员已经准备接替前任得到晋升了，因为他已经让下级进行了充分的训练和实习，以便接手做的工作。一个管理人员做得成功与否，要看是否给下属以适当的锻炼机会。
精粹41：就象轮子上的齿轮
这个比方并不牵强，其实我们对待下级的方法，常常产生同样的情形。他们情绪不高，工作不主动，无精打采。因为他们的工作天天如此，没有人答理他们。也没有告诉他们，他们所制造的是货车还是挖土机的零件，这些零件要被送往何处。应采用另一种办法，为他们着想，让他们知道公司的生产计划，这样他们会产生很高的情绪，生产力会马上提高。
精粹42：说服工作
管理人员有权力命令下级做事，但若用说服的办法，就会事半功倍的。谁也不愿意被人支使，最好的办法是在分配工作任务的时候，加上“请你”，“如果你不介意的话”，“不知道你是否愿意”这类的语句。这样做，定会产生更理想的效果，下级也会心悦诚服，所以，分配工作任务时，要采取多种方式。
精粹43：自以为是的拿破仑
他可能是世界上的伟人。但拿破仑也没有好下场。在工作单位，千万别做独裁者，遇事不跟别人商量，自作主张，乱发命令。使用独裁作法你自己觉得威风，也许能取得短暂的胜利，但是到头来还是你自己惨遭失败。强暴、压力、带来的只是一时的威风。
精粹44：即使是董事长的铅笔……
……也有一头带着橡皮擦。我们都可能犯错误，所以铅笔的一头都有橡皮擦，连董事长的铅笔也不例外。不要怕认错，因为我们无法做到百分百的正确。一个对了百分之六十，而乐意把另外百分之四十的错误改正过来，他就是很不错的人。一个肯承认错误的人特别受人尊敬，这是大人物的特点。
精粹45：大家都不愿做……
……任人摆布的木偶。人们不喜欢管理人员独自安排一切，他们也想参与制定计划，觉得这工作也有他们的份儿。没人甘心做木偶，任人随意摆弄。
精粹46：很自然……
……这位管理人员会取得满意的效果。他不自以为比别人聪明，但他能发挥每个人的积极性。在做每件事之前，他都听取别人的意见。这样，他使得大家心往一处想，劲住一处用，因此能够听到许多好建议。
精粹47：规章制度不是儿戏
机构里的规章制度不能经常变动。人人都应该清楚，如他们努力工作，多少年后便可以达到职位。这样才好让大家遵守所制定的有关规定。
稍有一点违背原则，人们就会看得到。别以为可以瞒住大家。否则麻烦就来了：“我怎样安排呢？等等。不可把重要的事当成儿戏。
精粹48：如此阿臾奉承
看看这位管理人员在怎样阿臾上司。谁都应对总经理以礼相待，因为他有着至高无尚的权力。但是，从一个人怎样对待小人物却可以反映出他的为人来。“要看大人物的性格，不免看看他如何对待小人物。”
精粹49：当啦啦队长
如果把一个团体比作一支拔河队，那么你一定要去当啦啦队长，这要比去当拔河队里最强壮最有力的那个队员要好得多。
精粹50：运气真好
遇到困难正常人的正常反应是：这可怎么办？可你应该换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你的乐观和积极会变成促进下属的巨大动力。
精粹51：优柔寡断
下属最害怕听到上司说：“我现在无法下决定，我很苦恼，我也没办法。”你的优柔寡断会使下属变成一群无头蚂蚁，既找不到食物，又找不到回家的路。如果真面临这种无法决断的情况，你首先要做的就是听取下属的意见，即使你没有得到最上策，也会从中得到启发。
精粹52：试试看
当你向下属交待一项任务时，对下属说：“这事你试着办一办”是错误的。下属回答说“试试看”也是错误的。“试试看”后面的潜台词就是“反正办不成我也不管”。要让下属养成这样的口头语：“这事我来办！”
精粹53：让下属难堪
当你已经有三次连续让下属难堪而你内心很快意时，你就要注意反省了：这很可能是你自己内心不安定的表现，就像小孩子为引起全家注意而故意淘气一样。
精粹55：都忙
如果你经常向下属抱怨自己有多忙，那就错了。下属会认为，你要是真忙的话，那么对下属抱怨的时间都不该有。下属的想法是：你现在干的所有工作都是你的精力所能承担得了的。下属最典型的说法是：我们也忙，我们都没有时间对你说。正确的作法是：把工作都合理地分配出去。
精粹56：提出问题
抱怨下属只提出问题却不想办法这是不正确的。能提出问题就证明他在思考。你鼓励他而不是指责他，下一步他就会想出办法来。
精粹57：高人一筹
上司作为上司拥有决策权和领导权，但是如果上司总想比下属高出一筹，这会挫伤下属的积极性。比如下属拿出一份提案，上司就一定要拿出自己更好的，或把下属的想法改头换面据为己有。每个人都会回避过于自负的人，过份自负只能让人体察到你内心深刻的自卑情结。
精粹58：信任感
如果你对下属的能力经常怀疑，那你就想法换掉他。否则你事事参与、过问，甚至监督下属工作的话，下属会因此放弃自己的创造性，完全按照你的“正确指示”去工作，而保留自己的常识、经验甚至灵感，进而形成下属不是放开手脚去做，而是一边猜测你的意图一边做。你用挑剔的眼光去观察，下属的缺点很容易暴露出来，你就会加重不信任，加重监督。下属也在摸索中成长，只要他还没有放弃，你就该给他宽松的环境。
精粹59：成功陷阱
总在心里把玩曾经的成功是很有害的，它会让你变得固执。经验是需要更新的，过去的成功绝不能保证今后的顺利，适当的改变才能使你绕开成功陷阱。
精粹60：忠诚
假如你对更大的上司过于忠诚，有些甚至连你的下属都能判断出来的错误决断，你也不想法顶住，而是一味盲从进而损害了大家的利益，那么，你的上司得到了你的忠诚，而你却失去了下属的忠诚。正确的作法是你要发动大家一起想办法来顶住，这时如果实在顶不住了，你的下属也会认为你和他们站在一起。
精粹61：认真倾听
对任何下属的建议你都该认真倾听。在通常情况下，下属都会经过深思熟虑才会提出建议，如果你用简单的一个“不”字就把他否定了，他会从此失去创造的信心。而倾听和讨论则会使下属认清自己的不足，并有机会充实和提高。
精粹62：称赞下属
经常称赞下属，尤其是对外人称赞下属，会让人觉得你是一个有能力的人。这种称赞会辗转传回下属的耳朵，他由此得到的快乐要比你直接称赞他强几倍，他自然会更加热爱工作。而如果总对外人抱怨下属则会让人觉得你的无能，至少会认为你没能物色到出色的人选。
精粹63：自满情结
没有任何下属热心工作是为了满足你的自满情绪，当你夸奖自己时一定要带上你的下属，否则下属会有意制造麻烦。
精粹64：面对失败
每个人都有失败的经历。如果你遇到失败，要第一个从阴影中摆脱出来。如果你迟迟不能自拔，因此对下属发泄，那就会完全失掉下属的向心力，要知道，他们失败后的痛苦是和你一样沉重的。
精粹65：关心下属
关心下属的生活永远都不错。尤其是在东方，饱含人情味的关切话语能营造一个良好的工作氛围；实际为下属解决一二件生活小难题，下属会把这当故事讲给别人听，这就是他拿快乐与人分享。而你给他带来快乐，他自然会加倍努力来回报你。
精粹66：辉煌经历
下属并不喜欢听上司讲自己过去的辉煌经历，因此你要杜绝自己总是说：“我过去……”每个人都有倾诉的愿望，但谁也不希望对方把自己当永远的听众一遍又一遍地听你说自己的英雄壮举。如果你反复讲自己过去如何了不起，那丝毫唤不起下属的尊崇，相反，下属会产生反感，甚至以为你是在用过去的辉煌来抚慰自己现在的无能。
精粹67：升迁
你要相信：所有的下属都会希望你得到升迁，因为只有你升迁了，下属中的一个人才有可能上一个台阶。如果你想得到升迁，至少要注意以下几点：①不要逢人就讲升迁的打算。②要与自己的上司保持亲密关系。③表现坚定、积极、有活力。④不要造成无人能接替你的局面。⑤不要让人感觉你只能做一种工作。
精粹68：信赖感
最容易得到也最容易失掉的是下属对你的信赖。信赖产生于你的言行一致上。如果你说到却没做到，你就会失去信用。
精粹69：保守秘密
秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下属说“这件事千万不要对别人说……”时就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了下属，下属反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。
精粹70：批评下属
当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。拿两个人做比较的结果是：评价差的人会因此失去自信心，甚至以后做不好工作也对自己的无能没有负担感，因为你已经无数次地确认了他的无能。评价好的人也会因用同事的牺牲换取了自己的好评而内心不安，甚至会招致下属的集体排斥，因此，他会有意无意地放松自己，以争取与同事重新站回一排。如果你想成为一个好上司，就该修正自己
在弹钢琴时，有时你必须这样做。同样在公司里也不例外。任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。
精粹2：表扬在先
批评人之前应该这样做。先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。切记：即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。
精粹3：以身做则
上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确是好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把妻子打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。领导的行为值得模仿，下级就会做得好；反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。
精粹4：责无旁贷
在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。
精粹5：就象盖房子
应不断培养人才。下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会。
精粹6：不能断章取义
搞好人事关系不仅要读工商管理课本中的某一章，应该读整本书。要使合作者都心情舒畅地合作，不仅是管理部门的工作，而且也是领导者要用全力去做的事。不可以把这方面的工作交给别人做，或认为这只是人事部门的工作，它恰恰是你自己份内的工作。因为人事关系理不顺，你的全部计划也就无法实现。
精粹7：抉择
在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。”老人注视着小孩子狡黠的眼晴，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。老人拍了拍小孩的肩膀笑着说：“这只小鸟的死活，就全看你的了！”每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。
精粹8：目标要明确
有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么呢？”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠”。父亲摇摇头说：“不对。”父亲以相同的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟，猎枪、骆驼、还有一望无际的沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以相同问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地点点头说：“答对了。”这个故事告诉我们：一个人若想走上成功之路，首先必须有明确的目标。目标一经确立之后，就要心无旁骛，集中全部精力，勇住直进。
精粹9：管仲病榻论相
管仲病重，齐桓公亲往探视。君臣就管仲之后择相之事，有一段对话，发人深省。桓公：“群臣之中谁可为相？”管仲：“知臣莫如君。”桓公：“易牙如何？”管仲：“易牙烹其子讨好君主，没有人性。这种人不可接近。”桓公：“竖刁如何？”管仲：“竖刁阉割自己伺侯君主，不通人情。这种人不可亲近。”桓公：“开方如何？”管仲：“开方背弃自己的父母侍奉君主，不近人情。况且他本来是千乘之封的太子，能弃千乘之封，其欲望必然超过千乘。应当远离这种人，若重用必定乱国。”桓公：“鲍叔牙如何？”管仲：“鲍叔牙为人清廉纯正，是个真正的君子。但他对于善恶过于分明，一旦知道别人的过失，”终身不忘，这是他的短处，不可为相。“桓公：”隰朋如何？“管仲：”隰朋对自己要求很高，能做到不耻下问。对不如自己的人哀怜同情；对于国政，不需要他管的他就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人有些小毛病，他能装作没看见。不得已的话，可择隰朋为相。“
精粹10：从“情侣苹果”谈目标市场定位营销
元旦，某高校俱乐部前，一老妇守着两筐大苹果叫卖，因为天寒，问者寥寥。一教授见情形，上前与老妇商量几句，然后走到附近商店买来节日织花用的红彩带，并与老妇一起将苹果两两一扎，接着高叫道：“情侣苹果哟！两元一对！”经过的情侣们甚觉新鲜，用红彩带扎在一起的一对苹果看起来很有情趣，因而买者甚众。不肖一会，尽卖光。老妇感激不尽，赚得颇丰。这是一个成功进行目标市场定位营销的案例。目前市场营销即首先分清众多细分市场之间的差别，并从中选择一个或几个细分市场，针对这几个细分市场开发产品并制定营销组合。那位教授对俱乐部前来往的人群进行的市场细分可谓别出心裁，占比例很大的成双成对的情侣给了他突发灵感，使其觉察到情侣们将是最大的苹果需求市场，而其对产品定位更是心迹奇巧，用红彩带两个一扎，唤为“情侣”苹果，对情侣非常具有吸引力，即使苹果不好销的大冷天也高价畅销了。
精粹11：上帝的评判
西方国家流传着一个故事：三个商人死后见上帝时，讨论他们在尘世中的功绩。一个商人说：“尽管我经营的生意接近于倒闭，但我和我的家人并不在意，我们生活得非常快乐。”上帝听罢，给他打了50分。第二个商人说：“我很少有时间和家人呆在起，我只关心我的生意。你看，我死之前，是一个亿万富翁！”上帝听罢默不作声，也给他打了50分。这时，第三个商人开口了：“我在尘世时，虽然每天忙着赚钱，但我同时也尽力照顾我的家人，朋友们和我很谈得来，我们经常在钓鱼或打高尔夫球时，就谈成了一笔生意。活着的时候，人生多么有意思啊！”上帝听他讲完，立刻给他打了满分。
精粹12：爱若和布若
爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？……他忽然有了个主意。
“布若先生，”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。布若又跑去，回来说有10袋。
“价格多少？”布若再次跑到集上。
总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若对他说：“爱若先生，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。”爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。
精粹13：没问题和有问题
有一个企业家坐在餐厅的角落里，独自一个人喝着闷酒。一位热心人走上前去，问到：“您一定有什么难解的问题，不妨说出来，让我给您帮帮忙吧！”
企业家看了他一眼，冷冷地说：“我的问题太多了，没有人能帮我的忙。”
这位热点心人立刻掏出名片，要企业家明天到他的办公室去一趟。
第二天，企业家依约前往，这位热心人说：“走，我带你去一个地方。”企业家不知道他葫芦里卖的是什么药。
热心人用车子把企业家带到荒郊野地，二人下了车，热心人指着前面的坟场对企业家说：“你看看吧，只有躺在这里的人才统统是没有问题的。”
企业家恍然大悟。请记住这样一句话：只要有问题，就有存活的希望。只要敢于正视问题，解决问题，就可以前进。
精粹14：垃圾变黄金
二十年代的时候，有一位欧洲的神父到山东传教。他看到当地人民生活非常苦，动了恻隐之心，他苦思良策想改善教友们的生活。
有一天，神父走过一户人家，看见妇人在门口梳头，有些头发掉在地上。这一幕触发了他的灵感。 神父想起了他的家乡欧洲，从工业革命后，工厂纷纷设立，厂内的女工都必须戴发网上工，一来避免头发卷入机器，二来也是一种装饰。如果把妇女掉在地上的头发捡起来，然后编织成发网销到欧洲去，不是可以改善教友们的生活吗？
于是，神父就告诉妇女们，在梳头时，务必把落发收集起来。另一方面，他又告诉商人，拿些针线与洋火交换妇人的零碎头发，编织成发网，外销欧洲。他的计划果然实现了。
企业家们有句名言：不怕口袋空空，只怕脑袋空空。只要肯动脑筋，垃圾也能变成黄金。
精粹15：选定目标不放弃
有一位老师在讲台上谆谆勉励学生做事要专心，将来才会有成就。
为了具体说明专心的重要，老师叫一名学生上台，双手各持一支粉笔，命其在黑板上同时用右手画方，左手画圆，结果学生画得一团糟。
老师说：“这两种图形都画得不像，那是因为分心的缘故。追逐两兔，不如追逐一兔。一个人同时有两个目标的话，到头来一事无成。”
这个小故事告诉我们，要成功，只能一次选定一个目标，咬住不放，锲而不舍。再冷的石头，坐上三年也会暖。
所以，不论就业或创业，一定要选好自己的目标，在选定了目标之后，万万不可操之过急，要勤奋努力，遭到挫折也不放弃。
请记住这样一句名言：成功最大的障碍，就在于放弃。人生就象爬阶梯一样，必须一步一阶，丝毫取巧不得；只要一步一阶，终必抵达山顶。
精粹16：学历和实力
台湾有一个著名的企业家陈茂榜，他的讲演经常折服所有的听众。尤其是他计数字的本事超人一等，举凡中国和世界各国的面积、人口、国民所得贸易额等，他都如数家珍。
事实上，陈茂榜的学历只有小学毕业，但他却荣获了美国圣诺望大学颁发的名誉商学博士学位。 一个只有小学文化学历的人，能够荣获名誉博士学位，主要凭持他的实力，这个实力就是一辈子坚持每天晚上不间断的自修。
陈茂榜十五岁辍学到一家书店当店员，他每天从早到晚工作十二个小时。但是下班以后，读书就成了他的享受，书店变成了他的书房，或坐或卧，任他遨游。
日子一久，他养成了每晚至少读两小时书的习惯。他在书店工作了八年，也读了八年书。 陈茂榜说：“学历固然有用的，但更有用的是真才实学。”
记住这样一句话吧： 一个人的命运，决定于晚上八点到十点之间。
精粹17：勤于思考
在全世界IBM管理人员的桌上，都摆着一块金属板，上面写着“Think”（想）。这个字的精粹，是IBM创始人华特森（Thomas Jwatson）创造的。 有一天，寒风刺骨，阴雨霏霏，华特森一大早就主持了一项销售会议。会议一直进行到下午，气氛沉闷，无人发言，大家逐渐显得焦躁不安。
突然，华特森在黑板上写了一个很大的“Think”，然后对大家说：“我们共同缺的是，对每一个问题充分地去思考，别忘了，我们都是靠脑筋赚得薪水的。”
从此，“Think”成为了华特森和公司的座右铭。
人类的脑细胞约有165亿个，一般人只用了不到1000万个，专家认为最少也要用1/10，即1亿千锤百炼百万个，所以我们真应该动动脑，好好地去思考。
古人早就告诫我们：心之官则思，不思则不得也。
精粹18：胆量
日本三洋电机的创始人井植岁男，成功地把企业越办越好。
有一天，他家的园艺师傅对井植说：“社长先生，我看您的事业越做越大，而我却象树上的蝉，一生都坐在树干上，太没出息了。您教我一点创业的秘诀吧？”
井植点点头说：“行！我看你比较适合园艺工作。这样吧。在我工厂旁有两万坪空地，我们合作来种树苗吧！树苗1棵多少钱能买到呢？”
“40圆。”
井植又说：“好！以一坪种两棵计算，扣除走道，2万坪大约种2万千棵，树苗的成本是不是100万元。3年后，1棵可卖多少钱呢？”
“大约3000元。”
“100万元的树苗成本与肥料费由我支付，以后3年，你负责除草和施肥工作。3年后，我们就可以收入600多万元的利润。到时候我们每人一半。”
听到这里，园艺师傅却拒绝说：“哇？我可不敢做那么大的生意！”
最后，他还是在井植家中栽种树苗，按月拿取工资，白白失去了致富良机。
要成功地赚大钱，非得有胆量不可。一个没有胆识的人，再好的机会到来，也不敢去掌握与尝试；固然他没有失败的机会，但也失去了成功的机运。
一位哲人曾经说过：世界上本没有路，我们走过之后，路自然形成了。
精粹19：告诉他，他的工作是多么有趣。
若要求下属表现好，就必须让他们对工作感兴趣，让他们知道，他的工作是整个工作中重要的一环。每项工作都有其自身的意义，这一点必须让下属知道。
精粹20：他看上去弱不经风
身体赢弱，貌不出众的马斯很受下属的尊重。如果有谁或他们的家属有了病，他就会问候他们，尽可能帮他们解决些问题。如果有谁请他去参加庆贺孩子的周岁生日，他也会欣然前往，难怪在整个公司里，他那个部门工作效率最高。
精粹21：鬼鬼祟祟……
……做为一个领导，总爱在人家背后刺探秘密，这种人当个侦探还可以，却不是一个好上级。不信任下属，员工的工作情绪无疑会受到挫折。
精粹22：其实不然
有时你表扬了下属，他不会得意忘形的连自己的鞋子都穿不上了。不少领导者以为表扬下属会使他们骄傲起来，从而不再继续努力。这是个糊涂的概念。每个人都盼着上级会赏识他。如果谁工作做得好，上级表扬了他，他不会因此骄傲，反而会再接再励的。
精粹23：真不走运
"我以为他当真会那样……"，"我不知道他竟会这样做".这些话我们常听到。误会，误会，总是误会，这主要是由于没有再三调查与证实的缘故。误会总会有的，但有了疑问时问问别人，看看你是不是真的了解了他人的用意。
精粹24：闻者足戒
一个合格的领导应鼓励下级提问题。如果无法给予满意的答复，就不要乱说一通。应告诉下级，他总会帮助找出答案的。这样才会避免谣言四起，并让每个人都觉得他是集体中的一名重要成员。
精粹25：欲速则不达
有一个小孩在草地上发现了一个蛹。他把蛹捡起来带回家，要看看蛹是怎样羽化为蝴蝶。
过了几天，蛹上出现了一道小裂缝，里面的蝴蝶挣扎了好几个小时，身体似乎被什么东西卡住了，一直出不来。
小孩子看着于心不忍，心想；我必须助它一臂之力。于是，他拿起剪刀把蛹剪开，帮助蝴蝶脱蛹而出。可是，这只蝴蝶的身躯臃肿，翅膀干瘪，根本飞不起来，不久就死去了。
从这个故事里，我们可以体会到“揠苗助长”、“欲速则不达”的真谛。瓜熟蒂落，水到渠成，蝴蝶必得在蛹中痛苦挣扎，直到它的双翅强壮了，才会破蛹而去。
人何尝不是如此呢，煎熬、磨炼、挫折、挣扎，这些都是成长的必经的过程。急于成功的人，别忘了一句哲人的名言：
人生必须背负重担，一步一步慢慢地走，稳稳地走，总有一天，你会发现自己是走得最远的人。
精粹26：绝不墨守成规
有一天，两个和尚结伴从一座庙走到另一座庙去。走到半路，突然被一条河挡住了去路。这条河上没有桥，水并不太深，他们决定涉水而过。
正在这时，一位美貌的妇人也来到河边，她说有急事必须过河，可是又怕河水把她冲走。
第一个和尚见此情景，毫不犹豫地背起妇人，涉水过河，把她安全地送到了对岸。第二个和尚跟在后面也顺利地过了河。
两个和尚默不作声地继续赶路。
又走了好几里路，第二个和尚终于憋不住了，突然对第一个和尚说：“师兄，我们和尚绝不能近女色的，刚才你为何犯戒背着那个妇人过河呢？”
第一个和尚淡淡地回答：“我一过河就把她放下来了，怎么你走了好几里路，到现在还背着她呢！” 一位哲人告诉我们：做人做事不要轻易就被一个成规束缚住了。墨守成规是前进的绊脚石，真正成功的人，本质上流着叛逆的血。
精粹27：严于律已
有四个和尚，为了修行，他们一起参加禅宗的“不说话修练”。
在四个和尚中，有三个道行较高，只有一个道行较浅，由于修炼时必须点灯，所以点灯的工作就由道行浅的和尚D负责。
修炼开始了，四个和尚围绕着那盏灯，盘腿打座。几小时过去了，四个人始终默不作声。
这时，油灯中的油愈燃愈少，眼看就要枯歇了。D和尚眼睛始终盯着那盏灯，见此情景甚为着急，可是他不敢说话。
突然，一阵风吹来，灯被风吹得左摇右晃，眼看就要熄火了。
和尚D实在忍不住了，他大叫一声说道：“糟糕！灯熄了！”
其他三个和尚，原来都是闭目打坐，始终没有说话。一听到和尚D的叫喊声，三个和尚都睁开了眼晴。 和尚C立刻斥责和尚D说：“你叫什么！我们是在做‘不说话修炼’，你怎么能够开口说话呢！” 和尚B闻声大怒，他冲着和尚C说：“你不是也说话了吗？太不象说了！”
和尚A一直沉默静坐，这时却傲视着另外三个和尚说：“哈哈！只有我没说话了。”
看起来，“严以责人，宽以待已”是人性的痛病，那三个得道的和尚在指责别人“说话”之时，却不知道自己也犯下了“说话”的错误了。
请记住这样一句名言：我们往往只看见别人的过失，却看不见自己的错误。只有严于律已，才是成就事业的开始。
精粹28：当机立断
华裔电脑名人王安博士，声称影响他一生的最大的教训，发生在他六岁之时。
有一天，王安外出玩耍。路经一棵大树的时候。突然有什么东西掉在他的头上。他伸手一抓，原来是个鸟巢。他怕鸟粪弄脏了衣服，于是赶紧用手拨开。
鸟巢掉在了地上，从里面滚出了一只嗷嗷待哺的小麻雀。他很喜欢它，决定把它带回去喂养，于是连鸟巢一起带回了家。
王安回到家，走到门口，忽然想起妈妈不允许他在家里养小动物。所以，他轻轻地把小麻雀放在门后，葱忙走进室内，请求妈妈的允许。
在他的苦苦哀求下，妈妈破例答应了儿子的请求。王安兴奋地跑到门后，不料，小麻雀已经不见了。一只黑猫正在那里意犹未尽地擦试着嘴巴。王安为此伤心了好久。
从这件事，王安得到了一个很大的教训：只要是自己认为对的事情，绝不可优柔寡断。必须马上付诸行动。不能做决定的人，固然没有做错事的机会，但也失去了成功的机运。
精粹29：企业家如何处理个人危机
一般提到危机管理，就想到公司的危机上，事实上，企业家个人的危机处理，更是影响企业的大事。企业家如何在“危”难之中把握“机”会是很重要的。至少需注意以下几点：
1、该告诉的人一定要告诉，不该告诉的人则一句不讲。在遇到个人危机时，顶头上司和直属部下，因业务关系一定要把真象告诉他们。
2、要回答的问题先想好答案。
3、对同事伸出的援助之手，要坦然接受，同事愿意代劳的则让其代劳。
4、在面临个人危机的时候，工作表现要更好一点，会给人留下特别深刻的印象。
5、为了在感情上需要别人同情和安慰，千万不能找同事诉苦，公私分明，不要给人禁不起风浪的印象。
6、事情过后一定要表示感谢。礼多人不怪，还不只是礼貌，更为重要的是公关。
遇到个人危机虽属不幸，但处理得好，也可能是个好机会。
精粹30：企业管理者“十诫”
西方企业界将导致管理失败的原因归结为十大诫律。这“十诫”是：
一、诫奋斗目标不明确管理者必须及早明确和认清自己的努力方向和奋斗目标，在自己成长的历史中，学习有关专业的知识技能，积累经验，建立必要的社会关系。否则，便会给前程蒙上阴影。
二、诫扭曲雇用关系管理者应接受所雇用企业规章制度的约束，而不能我行我素，以自己的经验、个性、兴趣或理想为由，与企业发生摩擦。
三、诫结党营私玩弄权术理者所拥有的权力，只是“足以行使职权”就够了。为谋一已之利而耍手腕、拉帮派，无视企业利益，无疑是给自己制造陷井。
四、诫以公司资源充当个人赌注为公司承担风险是管理者应尽职责，但这不等于盲目冒险。假如你认为自己某项决策有完全的把握，而公司的认识却相反乃至反对，那你就不应固执地坚持下去。因为如果把经营企业当成是一场赌博的话，那么你的一意孤行、不顾后果，就等于是拿着别人的赌本下注。
五、诫自恃无人替代任何企业都没有一位真正不可缺少的人物。不管你是公司的开朝元老也好，还是公司的中流砥柱也罢，你都不要错误地认为自己的地位无人可以取代。
六、诫疏于保护个人的信誉管理者是一项需要取得合作的工作，别人对你是否信服，将直接影响到你的管理成效。但在管理者中，最可怕的是这样一种人：他对上级一味奉迎，而对下属则除了批评之外便无任何鼓励。管理者要维护自己的信誉，最关键的一条，是待人处事采取客观态度。
七、诫既无反对勇气，更缺乏接受的胸襟。在工作中意见分歧是极正常的。最糟糕的是这样的管理者：他在决策过程中缺乏提出反对意见的勇气，而在决策已定之后，却又没有接受事实的襟怀，因而导致既定决策未能达到最好的效果。
八、诫对企业欠缺归宿感管理者理应忠于自己的企业，但同时又必须胸怀宽阔，管理者才会有一个明确的目标。
九、诫荒废专业技能无论工作如何繁忙，管理者都不能放弃进取的机会。要不断丰富自己的知识，提高业务水平；唯如此，才能充满信心去迎接任何挑战。即使有一天离开这个企业，你仍然可在其他单位施展才干。
十、诫堵塞跳槽渠道社会上到处都需要管理人才，假如有人向你提出改变环境的建议，你不必未经思考就一口拒绝，倒应该同他作进一步的探讨。为了充分发挥自己的专业特长和才华，跳槽绝不是人格的污点。不能人尽其才，才是最可悲的。 切记上述“十诫”虽可避免失败，但避免失败不等于保证成功；如何成功，则有赖于管理者另辟蹊径、各显神通了。
精粹31：他是公司里的“老大”……
……也是最大的祸根。大家都是人，都有各自的好恶。任人唯亲会激起他人的不满。如果某人和经理是同乡或是亲戚，因此被提升，这样会使大家士气大减。
精粹32：弯着身子……
尽量公正地待人处事。如果上级对一切事情都能无私公正，下级就会原谅他的许多缺点。有这么一种领导，他们的记忆力有时好时坏。一旦出了问题，他就会推卸责任。还有一种领导会许出各种诺言，但到了落实的时候，他就会一推再推，还会说情况有了变化等等。你守信用，对下级坦诚，他们就会从心里尊重你，服从你。
精粹33：看一看……
……未经过商量，他便自作主张乱下“指示”，这会带来什么麻烦？管理人员通情达理，工作人员就会接受任务。但是如果要下级服从你的指示，就必须在下指示之前先与有关的人商量一下。
精粹34：不要异想天开
你可以向往娶个十全十美的妻子，但却不可以希望下级都是十全十美的人。一位合格领导应该能够尽量发挥现有人员的积极性。人与人之间的差别太大了-有善良的有勤劳的，有懒惰的，有自私自利的。好领导不那么容易气馁，所以他才能卓有成效。
精粹35：不走运的比尔
他刚安排好度假的日程，突然假期被取消了，在公司里，取消下级既得的利益，会产生很坏影响。因此凡批准一项计划，应该经过谨慎的考虑；一旦批准后，就不要随意取消。
精粹36：我是这儿的头儿
这是个似乎在示威，他要让所有的人知道他是当官的。实际上这样做什么效果也没有，下级只会认为他是一个自负的混帐。一个人提升后，最重要的是谦虚，千万不要耍威风。
精粹37：危机是难以避免的
上千个人一起工作，免不了会出乱子。有些事情无法避免的毛病。便要记住，相当多的危机是可以事先防范的。好的管理人员应该预先提醒上级，哪些是可能发生的危机。
精粹38：象牙之塔
总经理就住在那里，他坚决不让下级知道任何消息。他大概怕消息会传到世界各地，这想法真是大谬不然。如果不信任下级，不让他们知道公司里有哪些业务，他们也用不着为你卖命。
精粹39：不少合理化建议……
……没有机会被采纳，因为负责人没有预先跟有关人员商量。你伤了他人的自尊心，就很难得到他人支持。在采取行动之前，一定要先与有关人员磋商。
精粹40：步前人后尘
这些管理人员已经准备接替前任得到晋升了，因为他已经让下级进行了充分的训练和实习，以便接手做的工作。一个管理人员做得成功与否，要看是否给下属以适当的锻炼机会。
精粹41：就象轮子上的齿轮
这个比方并不牵强，其实我们对待下级的方法，常常产生同样的情形。他们情绪不高，工作不主动，无精打采。因为他们的工作天天如此，没有人答理他们。也没有告诉他们，他们所制造的是货车还是挖土机的零件，这些零件要被送往何处。应采用另一种办法，为他们着想，让他们知道公司的生产计划，这样他们会产生很高的情绪，生产力会马上提高。
精粹42：说服工作
管理人员有权力命令下级做事，但若用说服的办法，就会事半功倍的。谁也不愿意被人支使，最好的办法是在分配工作任务的时候，加上“请你”，“如果你不介意的话”，“不知道你是否愿意”这类的语句。这样做，定会产生更理想的效果，下级也会心悦诚服，所以，分配工作任务时，要采取多种方式。
精粹43：自以为是的拿破仑
他可能是世界上的伟人。但拿破仑也没有好下场。在工作单位，千万别做独裁者，遇事不跟别人商量，自作主张，乱发命令。使用独裁作法你自己觉得威风，也许能取得短暂的胜利，但是到头来还是你自己惨遭失败。强暴、压力、带来的只是一时的威风。
精粹44：即使是董事长的铅笔……
……也有一头带着橡皮擦。我们都可能犯错误，所以铅笔的一头都有橡皮擦，连董事长的铅笔也不例外。不要怕认错，因为我们无法做到百分百的正确。一个对了百分之六十，而乐意把另外百分之四十的错误改正过来，他就是很不错的人。一个肯承认错误的人特别受人尊敬，这是大人物的特点。
精粹45：大家都不愿做……
……任人摆布的木偶。人们不喜欢管理人员独自安排一切，他们也想参与制定计划，觉得这工作也有他们的份儿。没人甘心做木偶，任人随意摆弄。
精粹46：很自然……
……这位管理人员会取得满意的效果。他不自以为比别人聪明，但他能发挥每个人的积极性。在做每件事之前，他都听取别人的意见。这样，他使得大家心往一处想，劲住一处用，因此能够听到许多好建议。
精粹47：规章制度不是儿戏
机构里的规章制度不能经常变动。人人都应该清楚，如他们努力工作，多少年后便可以达到职位。这样才好让大家遵守所制定的有关规定。
稍有一点违背原则，人们就会看得到。别以为可以瞒住大家。否则麻烦就来了：“我怎样安排呢？等等。不可把重要的事当成儿戏。
精粹48：如此阿臾奉承
看看这位管理人员在怎样阿臾上司。谁都应对总经理以礼相待，因为他有着至高无尚的权力。但是，从一个人怎样对待小人物却可以反映出他的为人来。“要看大人物的性格，不免看看他如何对待小人物。”
精粹49：当啦啦队长
如果把一个团体比作一支拔河队，那么你一定要去当啦啦队长，这要比去当拔河队里最强壮最有力的那个队员要好得多。
精粹50：运气真好
遇到困难正常人的正常反应是：这可怎么办？可你应该换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你的乐观和积极会变成促进下属的巨大动力。
精粹51：优柔寡断
下属最害怕听到上司说：“我现在无法下决定，我很苦恼，我也没办法。”你的优柔寡断会使下属变成一群无头蚂蚁，既找不到食物，又找不到回家的路。如果真面临这种无法决断的情况，你首先要做的就是听取下属的意见，即使你没有得到最上策，也会从中得到启发。
精粹52：试试看
当你向下属交待一项任务时，对下属说：“这事你试着办一办”是错误的。下属回答说“试试看”也是错误的。“试试看”后面的潜台词就是“反正办不成我也不管”。要让下属养成这样的口头语：“这事我来办！”
精粹53：让下属难堪
当你已经有三次连续让下属难堪而你内心很快意时，你就要注意反省了：这很可能是你自己内心不安定的表现，就像小孩子为引起全家注意而故意淘气一样。
精粹55：都忙
如果你经常向下属抱怨自己有多忙，那就错了。下属会认为，你要是真忙的话，那么对下属抱怨的时间都不该有。下属的想法是：你现在干的所有工作都是你的精力所能承担得了的。下属最典型的说法是：我们也忙，我们都没有时间对你说。正确的作法是：把工作都合理地分配出去。
精粹56：提出问题
抱怨下属只提出问题却不想办法这是不正确的。能提出问题就证明他在思考。你鼓励他而不是指责他，下一步他就会想出办法来。
精粹57：高人一筹
上司作为上司拥有决策权和领导权，但是如果上司总想比下属高出一筹，这会挫伤下属的积极性。比如下属拿出一份提案，上司就一定要拿出自己更好的，或把下属的想法改头换面据为己有。每个人都会回避过于自负的人，过份自负只能让人体察到你内心深刻的自卑情结。
精粹58：信任感
如果你对下属的能力经常怀疑，那你就想法换掉他。否则你事事参与、过问，甚至监督下属工作的话，下属会因此放弃自己的创造性，完全按照你的“正确指示”去工作，而保留自己的常识、经验甚至灵感，进而形成下属不是放开手脚去做，而是一边猜测你的意图一边做。你用挑剔的眼光去观察，下属的缺点很容易暴露出来，你就会加重不信任，加重监督。下属也在摸索中成长，只要他还没有放弃，你就该给他宽松的环境。
精粹59：成功陷阱
总在心里把玩曾经的成功是很有害的，它会让你变得固执。经验是需要更新的，过去的成功绝不能保证今后的顺利，适当的改变才能使你绕开成功陷阱。
精粹60：忠诚
假如你对更大的上司过于忠诚，有些甚至连你的下属都能判断出来的错误决断，你也不想法顶住，而是一味盲从进而损害了大家的利益，那么，你的上司得到了你的忠诚，而你却失去了下属的忠诚。正确的作法是你要发动大家一起想办法来顶住，这时如果实在顶不住了，你的下属也会认为你和他们站在一起。
精粹61：认真倾听
对任何下属的建议你都该认真倾听。在通常情况下，下属都会经过深思熟虑才会提出建议，如果你用简单的一个“不”字就把他否定了，他会从此失去创造的信心。而倾听和讨论则会使下属认清自己的不足，并有机会充实和提高。
精粹62：称赞下属
经常称赞下属，尤其是对外人称赞下属，会让人觉得你是一个有能力的人。这种称赞会辗转传回下属的耳朵，他由此得到的快乐要比你直接称赞他强几倍，他自然会更加热爱工作。而如果总对外人抱怨下属则会让人觉得你的无能，至少会认为你没能物色到出色的人选。
精粹63：自满情结
没有任何下属热心工作是为了满足你的自满情绪，当你夸奖自己时一定要带上你的下属，否则下属会有意制造麻烦。
精粹64：面对失败
每个人都有失败的经历。如果你遇到失败，要第一个从阴影中摆脱出来。如果你迟迟不能自拔，因此对下属发泄，那就会完全失掉下属的向心力，要知道，他们失败后的痛苦是和你一样沉重的。
精粹65：关心下属
关心下属的生活永远都不错。尤其是在东方，饱含人情味的关切话语能营造一个良好的工作氛围；实际为下属解决一二件生活小难题，下属会把这当故事讲给别人听，这就是他拿快乐与人分享。而你给他带来快乐，他自然会加倍努力来回报你。
精粹66：辉煌经历
下属并不喜欢听上司讲自己过去的辉煌经历，因此你要杜绝自己总是说：“我过去……”每个人都有倾诉的愿望，但谁也不希望对方把自己当永远的听众一遍又一遍地听你说自己的英雄壮举。如果你反复讲自己过去如何了不起，那丝毫唤不起下属的尊崇，相反，下属会产生反感，甚至以为你是在用过去的辉煌来抚慰自己现在的无能。
精粹67：升迁
你要相信：所有的下属都会希望你得到升迁，因为只有你升迁了，下属中的一个人才有可能上一个台阶。如果你想得到升迁，至少要注意以下几点：①不要逢人就讲升迁的打算。②要与自己的上司保持亲密关系。③表现坚定、积极、有活力。④不要造成无人能接替你的局面。⑤不要让人感觉你只能做一种工作。
精粹68：信赖感
最容易得到也最容易失掉的是下属对你的信赖。信赖产生于你的言行一致上。如果你说到却没做到，你就会失去信用。
精粹69：保守秘密
秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下属说“这件事千万不要对别人说……”时就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了下属，下属反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。
精粹70：批评下属
当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。拿两个人做比较的结果是：评价差的人会因此失去自信心，甚至以后做不好工作也对自己的无能没有负担感，因为你已经无数次地确认了他的无能。评价好的人也会因用同事的牺牲换取了自己的好评而内心不安，甚至会招致下属的集体排斥，因此，他会有意无意地放松自己，以争取与同事重新站回一排。如果你想成为一个好上司，就该修正自己
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